Система мотивации сотрудников — 4 инструмента

Подробно о том, как грамотно выстроить систему мотивации сотрудников, можно узнать на тренинге отдела продаж, тренинге для продавцов и тренинге по продажам для менеджеров.

Система должна опираться на 5 ключевых принципов.

1. Низкий оклад

У продавца должен быть фиксированный оклад — примерно 30% от его общего возможного дохода с учетом всех бонусов. То есть оклад должен быть в 2-3 меньше, чем бонус.

2. Принцип Дарвина

В отделе выживают сильнейшие, так как только они могут заработать действительно много. Это «много» должно превышать среднее вознаграждение по отрасли среди менеджеров в 2-3 раза и выплачиваться исключительно при условии выполнения плана. При этом «слабые» менеджеры, которые не делают нужный объем, получают сумму, исходя из принципа «низкого оклада», то есть меньше, чем по рынку в целом. Принцип «Дарвина» эффективно отсеивает плохие кадры.

3. Получаю за результат и 1 раз

Система мотивации сотрудников не может быть устроена таким образом, чтобы менеджер получал за былые заслуги. Ситуация, когда продавец зарабатывает как рантье с закрытых контрактов только потому, что клиент продолжает платить компании, является порочной практикой. Забирайте первичную сделку у клоузера, передавайте покупателя фермеру. Каждый должен заниматься своим делом.

4. Быстрые деньги

Пробуждайте здоровую жадность в менеджерах. Этого легче всего достичь, если предложить им игру. Например, «сделай сегодня 2 продажи на общую сумму такую-то и получи 2000 рублей наличными».

5. Прозрачность

Система мотивации сотрудников должна быть предельно проста. Проста настолько, что любой подчиненный мог подсчитать свой заработок за 1 минуту. Кроме того, эффективным является использование разных инструментов визуализации – таблицы на стене, дашборды, которые бы демонстрировали текущий прогресс продавца.

Конкурсы относятся к инструментам нематериальной системы мотивации, хотя призы за победу в них очень даже материальны. Главная их особенность в том, что они пробуждают интерес у амбициозных сотрудников, стимулируют их азарт и ведут к повышению показателя конверсии в закрытие сделок.

Необходимо соблюдать 2 условия при проведении конкурсов:

• конкурс нацелен на улучшение конкретного показателя или ситуации
• постоянно отслеживается эффект от соревнования

Конкурсы бывают разных форматов:

• краткосрочные – одно-, двух- и трехдневные
• среднесрочные – недельные, двухнедельные
• долгосрочные – ежемесяные, ежеквартальные

Ценность призов варьируются в зависимости от срока конкурса. Приведем пример.

1. ежедневные – призы: 1000 руб., пицца, значок, ручка, кепка
2. еженедельные/двухнедельные – призы: сотовый телефон, телевизор и т.д.
3. ежемесячные – призы: турпоездка, подарочная карта из магазина на хорошую сумму.

Конкурсы могут преследовать разные цели.

1. Достичь равномерности поступления выручки от продаж

Для этого можно объявить конкурс: кто выполнит половину плана за первые полторы недели, получает суперприз.

Это очень полезный вид соревнования, так как искореняет порок 90% всех коммерческих отделов – «мирный сон» в первую половину месяца, а затем судорожные попытки выполнить план за оставшиеся 2 недели. Все это нередко заканчивается не просто стрессом, но и недополученной прибылью.

2. Закрыть план в конце месяца

В этом случае помогает «марафон» в последнюю неделю. Помимо индивидуального зачета, можно добавить коллективную составляющую. То есть с одной стороны будет один победитель. А с другой, если общая сумма выручки дойдет до прогнозной, то весь отдел отправится праздновать это событие в ближайший ресторан за счет компании.

3. Улучшить конкретный показатель

И такое бывает. Особенно, когда нужно поработать с проблемными этапами воронки продаж. Например, над конверсией звонка во встречу. Победит тот, кто проведет больше всего встреч. Или для продавцов-фермеров можно провести конкурс: кто больше всех продаст нового продукта постоянным покупателям. Так работают над показателем доли в клиенте.

4. Компенсировать провалы прошлых недель или дней

Эта проблема эффективно решается с помощью краткосрочных конкурсов. Например, победителем в дневном или недельном соревновании может считаться тот, кто перевыполнит план, или кто выполнит его первым.

Система мотивации сотрудников предполагает некоторые демотивационные меры. Это специфические штрафные санкции за определенные виды нарушений. Нужно учитывать 2 момента.

► 1. Денежные штрафы запрещены законодательством. Поэтому воздержитесь от этого вида наказаний.

► 2. Нельзя наказывать за невыполнение плановых показателей. Человек просто не получит свой бонус. Голый оклад, если вы все сделали по приведенным выше схемам, вряд ли кого-то сильно порадует.

Поэтому система отрицательной мотивации сотрудников выстраивается в 2 шага.

1. Создается список нарушений, за которые подчиненные могут оштрафованы. В него войдут исключительно административные проступки: опоздания, небрежное ведение сделок в CRM, нарушение дресс-кода и т.д.

2. Прописывается вид штрафа, который применяется за то или иное нарушение: отправка в «отгул», лишение возможности работать с определенным клиентом, ограничение по работе с теплыми лидами.

Люди хотят нравиться. Этот принцип лежит в основе использования такого инструмента системы мотивации сотрудников, как dashboard.

Dashboard – панель, на которой отражает важные показатели по каждому подчиненному: количество закрытых сделок, процент выполнения плана на текущий день, план на месяц, план до конца недели и т.д.

Показатели динамически меняются, в лидеры выходит то один, то другой продавец, соревнование продолжается. Это хорошо мотивирует амбициозных и «конкурентных» по своей природе людей.

Dashboard может обновляться автоматически, и тогда это плазменная панель или любой другой вид экрана. Либо вы будете делать это вручную, рисуя на доске или флипчарте.

Постановка планов — основа эффективной системы мотивации. Ведь если не будет цели, то и стимула выкладываться наполную нет.

Но когда понятно, что зарплата будет зависеть от достижения конкретных цифр, что для этого надо произвести четко определенное число действий в течение дня, то это настраивает на рабочий лад.

У ваших сотрудников должна быть ежедневная цель по их стандартным видам деятельности: по числу звонков, встреч, презентаций, отправки коммерческих предложений, выставленных счетов и т. д.

Чтобы их рассчитать, нужно действвать по стандартному алгоритму.

1. Установить плановую прибыть.
2. Рассчитать плановую выручку исходя из доли прибыли в ней.
3. Разделить ее на средний чек и получить нужное число сделок.
4. Посчитать необходимое число квалифицированных лидов с учетом конверсии из заявки в оплату.
5. Когда общие цифры получены, декомпозируйте их по количеству рабочих дней, чтобы получить ежедневную активность на весь отдел.
6. Перераспределите эту активность между сотрудниками с учетом их индивидуальных планов.

Ещё больше идей и примеров по этой теме вы получите на наших авторских бесплатных вебинарах. Регистрируйтесь!

Мы рассмотрели ключевые принципы и инструменты системы мотивации сотрудников. В нее входят меры материального и нематериального стимулирования. Их внедрение, как показывает практика, не представляет особых трудностей, а результат виден уже через месяц.