Поиск сотрудников — 13 рекомендаций

О том, как правильно осуществлять поиск продавцов. вы можете узнать подробнее на тренинге отдела продаж и тренинге по продаже для менеджеров.

Существует несколько глобальных ошибок, с которыми лучше разобраться сразу. Тем более, что для этого просто потребуется искоренить 4 ложных убеждения.

Думать, что хороший специалист стоит дорого

Часто у собственников бизнеса, особенно у начинающих, есть убеждение, что хороший руководитель отдела продаж (РОП) или продавец стоит дорого. Следуя ему, они берут новичков и начинают их выращивать, оплачивая им их «Гарвард». Примерно во столько обходится обучение РОПов с нуля. Потом подучившись, те покидают своих «хозяев». Поэтому «покупайте» себе специалиста, а не заводите «детей».

Не назначать фиксированный оклад продавцу

Если вы не крупная компания, в которую стоит очередь из кандидатов, то назначить фиксированный оклад все же придется. Он должен закрывать базовые потребности человека и не превышать 30% его потенциального заработка. Реалии таковы, что конверсия соискателя в сотрудника стремится к нулю без обещания гарантированного минимума, который он получит за свои усилия.

Прирастать к своей команде

Бывает и так, что собственник вырастает из своей старой команды. Верные друзья-сотрудники уже не соответствуют требованиям. А заставить их мыслить шире и работать больше не получается (на самом деле, даже не пытайтесь). Стимулируйте ротацию в компании. Меняйте персонал на новый. Так достичь плановых показателей получится быстрее.

Сопротивляться изменениям

По сути это ключевая ошибка в сфере поиска сотрудников и в бизнесе в целом. Вам придется меняться. Вам придется постоянно набирать новых людей. И вам придется периодически с ними расставаться ради бизнеса и всей компании.

Важно понимать, если в штате компании уже состоят 15-20 человек, то для выполнения бизнес-процесса по поиску персонала лучше взять отдельного специалиста. В этом случае затраты на него в размере 20 000 – 40 000 руб. несравнимы с потерями, которые понесет бизнес в результате недополученной выгоды.

Наиболее подходящий человек на должность hr-менеджера – бывший специалист агентства по подбору персонала. Такие люди в силу своего профиля закрывают вакансии наиболее эффективно. Показатель KPI (эффективности) для такого профессионала колеблется в пределах 15 успешно устроенных кандидатов ежемесячно.

Еще один показатель профессионализма «подборщика» кадров – его оперативная реакция на ваш запрос. Под этим подразумевается, что он сам имеет грамотное резюме, умеет пользоваться сервисами по поиску сотрудников и быстро соглашается на встречу при наличии заинтересованности в новом месте работы.

Необходимо поставить четкий план для человека, занимающегося подбором персонала. Вы планируете ресурсы, сообразуясь с планом, и ставите задачу перед соответствующим специалистом в виде конкретного ежемесячного показателя по поиску сотрудников. Схематично это выглядит следующим образом.

► 1. Бизнес-задача: план по прибыли и выручке.

► 2. Ключевые показатели: цифры по промежуточной активности всего отдела, достижение которых позволит выполнить план

► 3. Декомпозиция по воронке: количество действий, которое должен совершить один продавец для выполнения поставленной задачи

► 4. Количество продавцов: сколько нужно сотрудников, чтобы реализовать прогноз по выручке и прибыли.

Запомните главное, поиск сотрудников – те же продажи. Постройте воронку подбора с промежуточными плановыми показателями и следите за конверсией из этапа в этап.

• Размещение/получение запроса
• Звонок/назначение встречи
• Встреча
• Повторная встреча
• Оформление в штат

Движение по воронке подбора должно осуществляться с определенной периодичностью и частотой. От 1 до 3 собеседований в неделю недостаточно, чтобы утолить кадровый «голод». Оптимальный максимум – 3 интервью ежедневно.

Для поиска сотрудников и их обзвона также важно составить скрипт с банком возражений. Если приглашение на интервью доставляется еще и по электронной почте, то текст должен быть хорошо структурирован и насыщен привлекательной информацией о компании, системе мотивации и карьерной модели.

Исходя из полученных данных по декомпозиции показателей и целевых действий на каждом этапе воронки продаж, формируется система материальной мотивации нанимаемых продавцов и перспектив их роста. Вы должны быть готовы дать четкий ответ соискателю на должность, за что и сколько точно он будет получать.

Иногда, нанимая РОПа, некоторые собственники ставят перед ним задачу — разработать свой личный план. Такой подход не работает. Не получите ни плана, ни результата.

Нельзя заниматься поиском сотрудников, предварительно не продумав алгоритма получения вознаграждения. А для этого нужно совершенно ясно представлять в цифрах, каких показателей он должен достичь.

В зависимости от вида сотрудников у поиска каждого из них есть особенности. Приведем несколько примеров.

► 1. Телемаркетолог, хантер, торговый представитель, клоузер, фермер. Лучше взять с опытом или необходимыми компетенциями и немного адаптировать.

► 2. Старший менеджер, руководитель группы. Можно нанять на рядовую позицию с быстрым ростом за 1-3 месяца. Но в этом случае можно и повысить кого-то из «старичков».

► 3. РОП. Привлечь готового профессионала через стандартный набор.

► 4. Коммерческий директор. Схантить из области со схожими задачами и бизнес-процессами.

Организовать поиск сотрудников можно 3 способами.

Групповой

Используется для набора целых отделов, в которых продавцы выполняют однотипные задачи. Производится с помощью активного поиска и холодного обзвона. Источниками вакасний послужат хантинговые сайты, социальные сети, ВУЗы.

Например, этот способ подойдет, когда нужно быстро развернуть большой отдел телемаркетинга, и при этом требования к опыту кандидатов невысоки. Обычно в этом случае организуются целые конкурсы: до 40 человек в день приходят на групповое собеседование. Несмотря на такой поток, нужно прилагать усилия, чтобы привлечь этих людей. Вам понадобится яркая и качественная презентация компании с кейсами о взлетах рядовых продавцов. Затем приступайте к ролевым играм. Например, пришедших можно разбить на пары и сыграть в игру «Продай своего коллегу». По ее результатам вы увидите, какие навыки демонстрирует кандидат: презентация, преодоление возражений, закрытие сделки.

Индивидуальный

Носит «штучный» характер. Подходит для более точечного подбора персонала, когда требуются продавцы с опытом и высоким уровнем компетенций для реализации сложного продукта. В результате такого подхода проводится более внимательный анализ навыков кандидата.

Вербовка

Этот способ нельзя назвать поиском сотрудников в чистом виде. Речь идет о переманивании конкретного лица. «Прощупываем», берем контакты, договариваемся об условиях. Необходимо найти ту самую потребность, удовлетворение которой является заветной мечтой вербуемого. Но если вы «хантите» топ-менеджера, то должны быть еще и готовы к такому приобретению: перспективные планы, ресурсы, развитие профессиональных компетенций и возможности роста.

В любом случае, чем бы не занимались, вербовкой, индивидуальным подбором или проведением конкурса, никогда не показывайте свою заинтересованность в кандидате.

В результате поиска сотрудников у вас должны появится «правильные» менеджеры. На индивидуальных интервью обращайте внимание на следующие моменты по профилю должности.

1. Продавец имеет релевантный опыт. С одной стороны, успешный продавец бытовой химии вряд ли быстро перестроится на продажу рекламных площадей. С другой — тот, кто продавал автомобили, может успешно заниматься реализацией таунхаусов. Адаптация к новой сфере происходит быстро, когда целевые аудитории, каналы и бизнес-процессы похожи.

2. Возраст кандидата начинается от 23. В некоторых сферах нужны более зрелые люди – от 25 лет. По опыту, именно начиная с 23-25 у человека возникает хотя бы какое-то чувство ответственности и появляется исполнительность.

3. Кандидат работал в компании с высокими стандартами труда. Все же лучше брать готовых специалистов, нежели дотягивать кого-то до необходимого уровня. Экономьте свои ресурсы.

4. У соискателя есть высшее/высшее техническое образование. Во многих сферах и сегментах для закрытия сделок необходимы гибкость ума и специальные знания, которые дает высшее образование. Если вы из B2B, обращайте на это самое пристальное внимание.

5. Меняет работу не чаще, чем раз в год. Это важный критерий. Нельзя рассчитывать на постоянство со стороны человека, который побывал уже в десятке мест до вас. Для РОПов этот показатель должен быть еще выше – не чаще 1 раза за 2 года.

6. Не ругает двух предыдущих начальников. Если соискатель нелестно отзывается о своих прежних работодателях, то перед вами персона конфликтная и неуживчивая. Этот же фокус провернут и с вами.

7. Человек должен обладать 4 чертами: амбициозность, ориентация на результат, обучаемость, принятие изменений. Чтобы выявить их наличие при поиске сотрудников задайте 4 вопроса.

► Амбициозность. Какая была ваша последняя цель и как вы ее достигли? Как я могу проверить это? В ответ на это хороший продавец сообщит что-то типа: захотел себе машину и купил ее через полгода.

► Ориентация на результат. Что больше всего нравилось в работе на предыдущем месте? «Люди процесса» будет вам говорить, что им нравилось общение с клиентами. Такие вам не нужны. «Люди результата» в той или иной форме сообщат, что больше всего им нравилось, когда деньги приходили на счет.

► Обучаемость. Задайте вопросы по профессиональной тематике после краткого обучения. Например, по технологии СПИН или алгоритму преодоления возражений.

► Принятие изменений. Скажите кандидату, что довольно трудно обходить секретаря для выхода на лицо, принимающее решение. Поэтому будут активно внедряться манипулятивные жесткие технологии, вплоть до обмана. Если он станет бурно протестовать, то, скорее всего, это не ваш человек.

Поиск сотрудников при подборе РОПа имеет свои специфические черты. Это серьезная должность, поэтому руководитель должен обладать навыками из 5 областей менеджмента: планирование, мотивация, обучение, организация, контроль.

При поиске РОПа убедитесь, что кандидат имеет специфические навыки и владеет понятийным аппаратом.

РОП должен:

► уметь работать в CRM;

► знать, что такое воронка продаж;

► понимать влияние показателей длины сделки, среднего чека, конверсии на объем выручки компании;

► осознавать какие отчеты и в какой последовательности они ему нужны для эффективного контроля и увеличение количества успешно закрываемых сделок;

► вносить изменения в бизнес-процесс и структуру, чтобы добиться роста выручки;

► желательно разбираться в том, что такое показатели NPS, LTV, ARC, CRR

Задавайте кандидату в РОПы вопросы по существу и меньше обращайте внимания на название компаний и брендов, где он работал до вас.

Сейчас установилась такая конъюнктура, которую можно характеризовать как рынок работодателя. Раньше руководители отделов могли получать миллионы. Сейчас многие из них в силу определенных всем известных обстоятельств подыскивают новое место работы. В этих условиях поиск сотрудников, в особенности РОПов вести особенно выгодно.

Никогда не договаривайтесь о «цене» РОПа на первой встрече. Чем больше шагов потенциальный руководитель сделал на своем пути к вам, тем выше конверсия в его выход на работу. Поэтому нанимать РОПа можно только после серии интервью: с hr-менеджером, с руководителем и т.д. Вознаграждение обсуждается на 3-4 встрече.

Благодаря многочисленным собеседованиям, вы уже обладаете большим массивом информации о человеке. На основании этих знаний составляется чек-лист с тестовыми вопросами. Причем ответы на некоторые из них должны быть заведомо неизвестны кандидату. Такие «хитрые» вопросы призваны показать, что соискатель несколько не дотягивает до уровня компании, что может служить аргументом в пользу снижения его требований к вознаграждению.

Кроме того, «космические» аппетиты кандидата регулируются с помощью сложного оклада. Можно обещать ему запрашиваемую сумму по достижению определенного результата: выполнения показателей KPI и плана.

Успешному поиску сотрудников серьезно мешают негативные отзывы в интернете. Вы не можете успокаивать себя мыслью, что если в компанию кто-то не пришел наниматься по причине ее дурной славы, то это просто не очень умные люди.

Необходимо проводить постоянный мониторинг отзывов, так как негатив снижает конверсию кандидата в сотрудника на 50%. Существует несколько сайтов с такими публикациями. Поэтому читайте и делайте выводы.

Если уж вы получили «черную метку», срочно нанимайте компанию, которая занимается управлением репутацией. Это довольно распространенная услуга. При этом ни в коем случае не вступайте в полемику с «критиком». Раздувая «пожар», вы просто выводите негативный отзыв в топ поисковой выдачи.

Итак, при поиске сотрудников важно не допускать досадных ошибок. Не надо:

• вкладывать значительные ресурсы в то, чтобы вырастить своего РОПа, лучше сразу найти специалиста
• устанавливать полностью фиксированную зарплату менеджерам
• родниться с командой
• быть ретроградом и сопротивляться изменениям.

Чтобы организовать воронку по подбору персонала, наймите hr-менеджера, составьте план по подбору персонала, отрегулируйте бизнес-процесс самого подбора, составьте скрипты разговора с кандидатами на разных этапах.

Необходимо не только сформировать идеальный портрет кандидата на ту или иную вакансию, но и определить навыковую модель, которой он должен будет соответствовать.

Обязательно нужно продумать модель вознаграждения, условия работы, требования — соискатель должен четко понимать, за что и сколько он будет получать.

Мы дали 13 базовых рекомендаций по бизнес-процессу поиска сотрудников. Используйте их как чек-лист и детализируйте в зависимости от специфики.