Мотивация сотрудников отдела продаж

В основе мотивации сотрудников отдела продаж лежит планирование их каждодневной деятельности. Как бы вы не мотивировали продавца, но ему будет сложно сориентироваться, если он не понимает сколько и каких действий необходимо совершать на ежедневной основе.

Поэтому прежде, чем объявлять систему мотивации, разберитесь со «счетчиками». «Счетчики» — представляют собой показатели, которые послужат чек-поинтами для подчиненных и будут регулировать их деятельность в течение всего рабочего дня. К таковым относятся в зависимости от настроенного бизнес-процесса количество звонков, встреч, составленных и высланных коммерческих предложений, выставленных счетов и т.д.

Так, например, менеджер, чтобы с успехом закрыть свой индивидуальный план должен работать не только качественно, но и делать 100 звонков, высылать 10 предложений, выставлять 5 счетов в день. Подобные внутридневные цифры делают цели персонала отдела продаж измеримыми и достижимыми.

Как рассчитать эти показатели? Воспользуйтесь методом декомпозиции плановой прибыли.

1. Руководство (собственник) определяет плановый размер прибыли, исходя из имеющейся у него информации о внутренних и внешних факторах.

2. Дальше по известной доле прибыли в обороте компании вычисляется объем выручки.

3. Объем выручки делится на показатель среднего чека, чтобы понять, сколько примерно нужно сделать продаж в планируемом периоде.

4. По конверсии от входа в воронку до оплаты выясняется необходимое количество качественных лидов.

5. Имея цифру по планируемому трафику и показатели промежуточной конверсии, рассчитывается количество действий для каждого этапа продаж на весь прогнозируемый период.

6. После этого полученные цифры делятся на количество рабочих дней. И вот вы уже понимаете сколько всего и каких действий должен производить весь отдел каждый день.

7. Теперь распределите то, что получилось между сотрудниками. Таким образом, каждый из продавцов будет знать свою «дневную норму выработки».

Материальная мотивация — денежное вознаграждение за выполнение плана. Как правильно мотивировать, вы можете узнать на тренинге для продавцов. Показываем, как добиться роста продаж, используя 6 главных принципов мотивации сотрудников отдела продаж.

1. Прозрачность

Сотрудники должны иметь четкое представление, сколько они заработали на конкретный момент. Для этого стоит использовать любую визуализацию. Красочные таблицы или графики помогут увидеть эффективность работы сотрудников отдела. Это своеобразный тренинг по продажам для менеджеров.

2. Принцип Дарвина

Он помогает обновлять состав сотрудников отдела. Принцип работает таким образом: кто выполняет план работы, тот получает выше рынка труда, кто не выполняет – ниже. Недовольные зарплатой слабые сотрудники увольняются.

3. Быстрые деньги

Позвольте сотрудникам заработать быстро. Скажите, что тот, кто сегодня выполнит дневной план, сможет сразу забрать свой бонус наличными.

Обычно это 1000-2000 руб. Такой прием применяется, если нужно быстро изменить ситуацию. Бывает, что необходимо просто закрыть план и тогда продавцы бросаются это делать с большим рвением.

А иногда в силу возникших внешних обстоятельств, например, сезонно возросший спрос, «быстрые» деньги помогают не просто выполнить план, а перевыполнить его в 3-4 раза. И такие случаи — нередкость.
Главное заранее просчитайте «себестоимость» применения принципа «быстрые» деньги. Польза от таких инвестиций должна кратно превышать расходы на разовые премии сотрудникам.

4. Большие пороги

Бонусная схема для сотрудников отдела может быть такой:

• сделал меньше 80% плана — нет бонуса
• сделал от 80% до 100% плана — около 1% от выручки
• вышел за 100% план — около 2%
• перешагнул 120−130% плана — 4%

Ни в коем случае не выплачивайте работнику стимулирующий «аванс» наперед, даже если он не дотянул план.

Всегда помните, что бонусы, которые вы выплачиваете своим продавцам – самая важная и большая часть их заработка. Но она не работает в отрыве от таких 2 частей мотивации сотрудников отдела продаж как твердый оклад и мягкий оклад.

Твердый оклад обеспечивает человеку покрытие его базовых потребностей на еду, проезд и связь. Его размер может быть разным в зависимости от региона. Сейчас уже мало компаний, где сотрудники отдела продаж готовы работать за голый процент. Относительно всей заработной платы продавца он не должен превышать 30%.

Мягкий оклад назначается за выполнение ключевых показателей эффективности – KPI. Эти показатели определяются в процессе анализа продаж. Если что-то сильно влияет на объем выручки, то именно оно и должно быть внедрено в качестве KPI. Внедряя оклад за выполнение этих показателей, вы убиваете сразу 2 зайцев: повышаете вероятность выполнения плана и приучаете персонал к дисциплине. «Дисциплина» оплачивается в размере от 10% до 20% зарплаты продавца, выполнившего план.

5. В три раза больше

Поощряйте старательных продавцов бонусами и надбавками. Преподайте продавцам правило: кто делает план, тот получает в три раза больше того, кто его не делает.

6. За что отвечаю, за то получаю

Не стоит платить продавцу лишних денег. Продавец отдела должен получать столько, о чем изначально договорились. Никаких лишних надбавок. Это демотивирует подчиненных.

Существует 2 вида безденежного стимулирования продавцов. Это визуальные доски и всевозможные конкурсы для сотрудников. Разберем, как  эти инструменты работают.

1. Доска

Бывает двух видов: информационная и электронная. Представляет собой сводную таблицу, на которой размещены показатели работы каждого продавца. Это хорошая мотивация, потому что все показатели выставлены на всеобщее обозрение. Каждый работник может сравнить свои показатели с показателями коллег. Никто не хочет быть хуже других.

2.Система конкурсов

Этот инструмент способствует появлению соревновательного интереса и помогает продавать лучше и больше. При проведении конкурсов важно понимать с какой целью они организованы. В зависимости от этого, выделим несколько видов.

• Для подтягивания результатов в конце месяца,
• Для заострения внимания на текущих сделках,
• Для сплочения коллектива,
• Для баланса результатов в начале месяца.

Варианты призов могут быть самыми разными от дополнительного выходного до путешествия за счет компании.

В компании должны быть предусмотрена система штрафов за невыполнение служебных обязанностей работниками отдела.  По законодательству, лишение зарплаты или другие материальные штрафы запрещены. Поэтому важно учесть 2 момента.

1. Придумайте рациональное наказание. В качестве штрафа может быть лишение возможности работ с «теплыми» покупателями или поход всем отделом в пиццерию за счет нарушителя.

2. Создайте чек-лист нарушений, за которые последует штраф. Продавцы будут их знать и стараться не нарушать.

3. Штрафы должны применяться при административных нарушениях, но никак не в силу того, что по какой-то причине продавец не выполнил план.

Ничто так не мотивирует продавцов, как внутренняя конкуренция. Этот один из видов косвенной мотивации сотрудников отдела продаж. В этом случае они не будут чувствовать себя такими уж незаменимыми и не станут шантажировать собственника, выбивая себе различные привилегии. В качестве мер, которые повысят внутреннюю конкуренцию и будут стимулировать продавцов, можно привести:

► 1. Разделение функций между сотрудниками – никогда весь процесс не должен быть сосредоточен в одних руках.

► 2. Создание дублирующих структур с одинаковым функционалом по формуле: 1-ый отдел продаж (3 менеджера + 1 руководитель) + 2-ой отдел продаж (3 менеджера + 1 руководитель) и т.д.

► 3. Внедрение CRM и ведение всех рабочих процессов в этой системе.

► 4. Настройка системы набора кадров.

Менеджеры с высокими результатами могут стремиться к дальнейшему развитию, к росту своей карьеры. Конечно, перспектива стать руководителем отдела продаж — отличная возможность, но карьеристов может быть больше, да и действующий РОП плотно занимает свое кресло.

Не исключайте вариант выделить позицию старшего или ведущего менеджера, руководителя проекта. Это будет определенным движением вверх по карьере. Добавьте немного к твердому окладу сотрудника, но при этом можно увеличить план или зону ответственности. Например, если менеджер по дистрибуции взаимодействует с отделами продаж партнеров, занимается их оргструктурой, обучает, консультирует и сопровождает в сделках, то поставьте его руководителем подразделения/дивизиона. Даже при том, что функциональные обязанности останутся прежними, запись в трудовой книжке о повышении должности будет отличной мотивацией.

Мы рассмотрели основные принципы мотивации сотрудников в отделе продаж. Используйте разные виды и повышайте результативность бизнес-процесса благодаря правильной системе мотивации.