Оклад в отделе продаж | кто и сколько должен зарабатывать

Каким должен быть оклад в отделе продаж? Сколько должен зарабатывать менеджер? Какую зарплату ставить руководителю? Как привлечь квалифицированные кадры, не завышая им заработную плату? В этой статье поговорим о зарплатах, а также о доходах тех, кто напрямую не работает с клиентом, но влияет на результат продаж.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

оклад в отделе продаж

Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.

Оставляйте заявку



Оклад в отделе продаж

Читайте в статье:

  • Оклад в отделе продаж: доход менеджера по продажам
  • Оклад в отделе продаж: пороговая система для бонусов
  • Оклад в отделе продаж: «быстрые» деньги
  • Оклад в отделе продаж: 3 ключевых момента
  • Оклад в отделе продаж: доход руководителя
  • Оклад в отделе продаж: доходы других сотрудников

Оклад в отделе продаж: доход менеджера по продажам

Доход любого сотрудника отдела продаж должен состоять из 3-х частей:

  • Твердый оклад (30%)
  • Мягкий оклад (10%)
  • Бонусы

система мотивации менеджеров

Твердый оклад в отделе продаж

Твердый оклад – это сумма, которая выплачивается сотруднику всегда и при любых условиях.

Размер твердого оклада не должен превышать стоимости базовых потребностей работника.

К таким потребностям можно отнести:

  • Аренда жилья (с соседом)
  • Расходы на коммунальные услуги
  • Простая еда

Приведем несколько примеров, сколько зарабатывают в крупных компаниях менеджеры по продажам в Москве.

Примеры твердых окладов:

  • 25 000 р.

За эту сумму вы можете нанять менеджера с опытом работы в продажах 1 год. На эту сумму сотрудник отдела продаж может себе позволить удовлетворить базовые потребности.

  • 35 000 р.

Это цена сотрудника отдела продаж с опытом работы 2-3 года.

  • 50 000 р.
  • 70 000 р.
  • 90 000 р.

Такие суммы фигурируют в компаниях, которые ведут очень большие и инновационные IT-проекты.

В регионах, а также в компаниях, которые занимаются розницей, эти цифры намного меньше. Суммы твердых окладов могут начинаться от 15 000 рублей.

Проводите чаще мониторинг сайтов работ, чтобы отслеживать, какая в вашем регионе средняя зарплата по рынку. Стремитесь делать в отделе продаж как можно меньшие оклады. Это мотивирует продавцов зарабатывать бонусы и выполнять план продаж, чтобы получить мягкий оклад.

Поэтому, для наших клиентов мы настраиваем фонд оплаты труда, исходя из таких мотивационных критериев. Компания должна давать сотруднику возможность заработать как можно больше за счет бонусов и мягкого оклада.

Для хорошего продавца оклад – это не цель. Его интересует возможность заработать на своей компетенции продавца.

Мягкий оклад менеджера отдела продаж

Мягкий оклад зависит от результатов работы и выплачивается только в случае 100% достижения показателей KPI (коэффициент эффективности).

Чтобы понимать, какой KPI сотрудника будет влиять на его зарплату, распишите поэтапно все бизнес-процессы.

Проанализируйте промежуточные показатели, которые в зоне ответственности каждого сотрудника. Установите KPI в количественных показателях.

Примеры KPI:

  • Количество просмотров квартир (для рынка недвижимости)
  • Средний чек (торговля)
  • Количество проведенных встреч, переговоров
  • Количество звонков
  • Количество лидов
  • И т.д.

Бонусы

Бонус должен составлять основную часть дохода менеджера — 60%. Он должен быть ограничен определенной цифрой или процентным соотношением от суммы продаж.

В зависимости от роста компании размер таких выплат продавцам должен уменьшаться. Иначе, вы рискуете уменьшить прибыль компании.

Оклад в отделе продаж: пороговая система для бонусов

Как было сказано, бонусы должны составлять большую часть дохода продавца. Для того, чтобы так и было, сама система бонусных выплат должна быть в высокой степени мотивирующей. Добиться этого можно, если задействовать для них принцип больших порогов. Его суть состоит в том, что процент с продаж (или премия) тем выше, чем ближе менеджер «подошел» к отметке, где план выполнен на 100%.

Как это работает на практике?

  1. Вы ставите перед сотрудником план по сделкам на месяц
  2. Вы разрабатываете систему порогов, привязывая ее к плану, в соответствие с которой изменяется размер бонусных выплат.

Можно пойти 2 путями, выплачивая за достижения каждого порога определенный процент, либо фиксированную сумму. Приведем примеры.
Процентная схема

  1. Выполнил меньше 80% плана – не получил бонус
  2. Выполнил 80-90% плана – 0,5% с выручки
  3. Выполнил 90-100% плана – 1% с выручки
  4. Перевыполнил план – 1,5% с выручки

Премиальная схема

  1. Выполнил меньше 80% плана – не получил бонус
  2. Выполнил 80-90% плана – получил дополнительно 0,5 твердого оклада
  3. Выполнил 90-100% плана – 1 дополнительный оклад
  4. Перевыполнил план – 2 дополнительных оклада

Оклад в отделе продаж: «быстрые» деньги

Помимо сложного оклада, включающего в себя фиксированную сумму, выплаты за KPI, бонусы, в некоторых отделах довольно эффективно практикуют принцип «быстрых денег».

Он предполагает то, что продавец может получить небольшое вознаграждение в размере 1000-2000 руб. за выполнение какого-либо внутридневного задания. Причем происходит это в тот же день в форме наличных.

Это довольно действенный прием в ситуации, когда нужно сделать акцент на улучшении того или иного показателя эффективности, оказывающего сильное влияние на продажи. Или, например, вы можете посулить «быстрые» деньги всем, кто закроет не 1 сделку в день, а 2, при стандартной норме – 1 сделка.

Подобные приемы мотивации очень помогают справиться с зигзагами при выполнении плана, а также стимулировать его перевыполнение.

Оклад в отделе продаж: 3 ключевых момента

Настраивая систему зарплатных выплат для своих сотрудников вы должны следить за тем, чтобы были реализованы 3 ключевых момента.

1. Прозрачность. Это означает, что какой бы огород из финансовых схем вы не нагородили, он должен быть доведен до персонала и разжёван максимально подробно. Как только сотрудники поймут, по какой формуле и из чего складывается их денежное благосостояние в вашей компании, они станут ей пользоваться. То есть будут после каждой сделки подсчитывать, что они уже заработали на текущий момент. А это, поверьте, очень сильный инструмент самомотивации.

2. «В три раза больше». Считайте, следите, замеряйте, корректируйте, внедряйте заново – в общем делайте все, чтобы те, кто выполняет план всегда получали денег в 3 раза больше тех, кто его не выполняет. Если вы прочитали о пороговой системе бонусов и махнули на нее рукой, то вам никогда не добиться трехкратного превышения в вознаграждении между двоечниками и отличниками.

3. Принцип Дарвина. Это такая оправданная «жестокость» со стороны собственника, у которого в отделе продаж те, кто выполняет план всегда получает больше своих коллег по отрасли из других компаний. Принцип работает и в обратную сторону: те, кто у вас не выполняет план – получают меньше сотрудников конкурирующих предприятий. Зачем это нужно? Чтобы самые лучшие остались у вас, а неспособные по тем или иным причинам поддерживать заданный темп увольнялись и не тянули корабль на дно.

Оклад в отделе продаж: доход руководителя

Руководящий состав отдела продаж также получает минимальный и мягкий оклады, и бонусное вознаграждение.

Твердый оклад руководства в отделе продаж

Примеры твердых окладов руководителей отдела продаж в г. Москва:

  • Руководитель группы — от 50 000 рублей

Это обычный оклад хорошего руководителя группы.

  • Начальник отдела — от 70 000 рублей

За такой оклад можно найти в отдел продаж очень хорошего профессионала, который на практике внедрял многие бизнес-процессы. Например, CRM-систему.

  • Коммерческий директор — от 100 000 рублей

В зависимости от отрасли можно найти на должность коммерческого директора кандидата за меньшие деньги.

Сегодня на рынке труда очень хорошая ситуация с кадрами. За вполне адекватные деньги можно привлечь очень хорошего специалиста, который 3 года назад стоил в несколько раз дороже.

Мягкий оклад руководства в отделе продаж

Этот вид оклада зависит от достижений определенных KPI. Примеры KPI для руководящего состава отдела продаж:

  • Выполнение плана продаж отделом
  • Выполнение плана продаж каждым сотрудником
  • Подбор качественных сотрудников в отдел продаж
  • И т.д.

Оклад в отделе продаж: доходы различных сотрудников

Помимо отдела продаж, в компании есть другие сотрудники, работа которых также влияет на результат в продажах.

Приведем пример некоторых из них:

  • Лидогенератор

Это сотрудник, в обязанности которого входит привлечение трафика на ваш сайт и посадочные страницы. Качество его работы влияет на количество ваших потенциальных клиентов.

При этом лидогенератор — достаточно низкооплачиваемая должность. Этот сотрудник может получать до 20 000 руб. Часто эти обязанности выполняют фрилансеры, основной доход которых больше состоит из бонусов от предоставленного результата.

  • Руководитель отдела маркетинга

Оклад  руководителя отдела маркетинга может составлять – от 70 000 рублей и выше. Маркетолог – сложная должность.  Качественных штатных  маркетологов очень мало. Нужно хорошо понимать суть бизнеса, в котором работаешь. Полностью погружаться в тему, чтобы масштабно управлять различными каналами привлечения клиентов.

Современное образование не дает готовых специалистов. Особенно, в области интернет маркетинга. Поэтому, найти действительно компетентного человека, который способен постоянно самообучаться и развиваться, действительно, сложно.

  • PR – менеджер

Оклад этого сотрудника может составлять до 40 000 р.

  • Event-менеджер

Достаточно редкая должность в организации. В основном, организацией мероприятий также занимаются люди, привлеченные по договору под конкретную услугу.


Ещё больше идей и примеров по этой теме вы получите на наших авторских бесплатных вебинарах. Регистрируйтесь!


Мы рассмотрели размеры окладов менеджеров отдела продаж, а также других сотрудников компании. Проанализируйте, сколько вы платите своим работникам, и как эта сумма влияет на результат в продажах. Возможно, вам следует пересмотреть тарифную сетку компании и изменить зарплаты сотрудников.

оклад в отделе продаж

Хотите оптимизировать расходы на менеджеров?

Приходите на программу «Отдел продаж под ключ»



Еще статьи

oyli_master


Помогите нам делать статьи еще качественнее. ПОСТАВЬТЕ ОЦЕНКУ

ОЦЕНИТЕ
Загрузка...
There are 2 comments on this post
  1. Вадим
    Ноябрь 27, 2018, 6:16 пп

    Достаточно информативно. При таком раскладе я должен был получать намного больше, чем получал на своем предыдущем месте работы. Но я ни о чем не жалею. Хоть и зарплата была маленькая, продажами я не отличался, но все же получил желаемый опыт. В прошлом году устроится через авито в компанию, занимающуюся оптовыми продажами строительных материалов и конструкций. С помощника менеджера вырос до менеджера по продажам. Ощутил все преимущества должности, но и нагрузка бешеная появилась.

  2. РОП
    Май 04, 2019, 10:50 пп

    Абсолютно деструктивная рекомендация. Если я введу такую систему мотивации в своем отделе, у меня отдел уже через месяц разбежится. Разбираем по пунктам.
    1) Оклад должен покрывать только минимальные потребности.
    Нет. Такое допустимо только для лидогенераторов. Результативный и успешный менеджер по продажам, человек наглый и самовлюбленный (данные качества будут рассматриваться как положительные). Его оклад, должен быть на 20-25% больше средней зарплаты по региону. В Мск 70-100 тыс, в регионах 30-45 тыс. Здесь есть 2 положительных эффекта, 1 — Мы тешем самолюбие менеджера, он видит, что компания в него вкладывает, у него растет лояльность, и он готов тратить себя за такие деньги. 2) Он понимает, что просто так, отсидеться на окладе ему не удастся, ведь если он перестанет быть результативным, то будет уволен, а новую работу с аналогичными условиями найти будет очень проблематично, средние условия по рынку в регионах это 15 тыс минус НДФЛ. Касаемо %, все останется так, как описано в статье. 40% оклад и 60% премия.
    При таком подходе, компания получает результативного продажника и регулярное выполнение планов, а продажник получает на руки около 100 тыс. в регионе. Рекомендации из данной статьи, для специалиста из региона, ставит потолок в зарплате на уровне 50 тыс (и только при условии выполнения плана на 80%). Профессионального продажника, совокупный доход размером 50 тыс (пусть даже на руки), может только рассмешить. В моем отделе, на роль клоузера, может претендовать только человек с опытом в продажах 3-6 лет. Их у меня всего 3 человека. Мое видение следующее: Лучше нанять 1 волка, чем 10 овец, и лучше нанять 1 льва, чем 10 волков. Мои 3 бойца, работают результативнее оравы из 10-15 человек.
    2) Нарушение всех законов статистики, профессиональное выгорание и текучка.
    По порядку. Чтобы заработать заветные 50 тыс. рублей, продажник должен выполнить не менее 80% от плана. Не секрет, чтобы выполнять план продаж регулярно, нужно «тратить себя». Каким бы хорошим не был продажник, но выполнять план на 80-100%, все 12 месяцев в году он никак не сможет. Или сможет, но через полгода-год такой работы, он просто сбежит в более спокойное место. Система мотивации описанная в статье, направлена на «выжимание» из сотрудника всех ресурсов с последующим увольнением. Этакий конвейер кадров. Текучка при таком раскладе неминуема, а так называемая «мотивация», носит временный эффект (3-4 мес.)
    Именно по этой причине, я допускаю, что клоузер из моего отдела, 3, максимум 4 месяца в году, может выполнить план продаж не более чем на 40-60%. При этом, в любом случае получить свое вознаграждение, и 2-3 раза в год спокойно сходить в отпуск, вернувшись в бой с новыми силами.
    А увеличивать планы продаж, нужно не выжимая внутренние ресурсы сотрудников, заставляя работать их на износ, а благодаря введению новых инструментов, например личного ассистента менеджера по продажам, новой CRM или теплой клиентской базе.
    Система мотивации Екатерины, подойдет только для низкоуровневых компаний, которые только недавно вышли на рынок, и тем, у кого нет денег на наем и содержание качественных продавцов.

Оставить ответ