Тренинг-менеджер: что он должен уметь

sub

Хотите найти тренера для менеджеров по продажам?

Заполняйте форму



Менеджеры по продажам нуждаются в каждодневной мотивации и последовательном обучении. Кто может их обучить: их руководитель или тренинг-менеджер? Какого тренера лучше выбрать, если у вас уже больше 4 сотрудников в отделе? Что он должен уметь делать, и как ему платить? Ответы в нашей статье.

Тренинг-менеджер: кто может обучать менеджеров отдела продаж

Обучать менеджеров может их линейный руководитель или внутренний тренинг-менеджер, которого вы приняли в штат компании.

1. Линейный руководитель (начальник отдела продаж)

Обучает своих подчиненных самостоятельно при условии, что в отделе не более 4-х человек. Его деятельность по обучению подконтрольна и оценивается через систему KPI (тренинг-дни, тестирование, количество разработанных тренингов и т. д.)

2. Внутренний тренинг-менеджер

Вводится в штат компании, если количество сотрудников отдела продаж от 4 до 50 человек. Его работа обязательно оценивается по показателям KPI. Если их больше, то вам нужно найти второго тренинг-менеджера.

Тренинг-менеджер: кто лучший кандидат

1. Опыт продаж

Тренинг-менеджер с реальным опытом справится с увеличением уровня продаж гораздо успешнее. Здесь ключевую роль играет его авторитет среди менеджеров. Человек с опытом может легко продемонстрировать свое мастерство в телефонных продажах и при личных встречах с клиентами. Это позволит сотрудникам «поверить» в его систему быстрее.

2. Специальная тренерская подготовка

Хорошо бы чтобы у тренинг-менеджера оказался за плечами классический опыт тренера. Навыки, который он приобрел, помогут ему эффективно доносить свои идеи до сотрудников отдела продаж.

3. Образование

По своему опыту скажем, что «технарь» справится с задачей тренинг-менеджера лучше, нежели «гуманитарий». Первый привык к конкретике, цифрам и четким планам. Второй может «застрять» в абстракциях, играя с вашими менеджерами в безусловно увлекательные психологические игры.

4. Пол тренинг-менеджера

Неважен. Одинаково эффективными или неэффективными могут быть как мужчины, так и женщины.

Тренинг-менеджер: как оценить его навыки и потенциал

Во-первых, лучше ищите тренинг-менеджера самостоятельно или обратитесь в Oy-li.

Во-вторых, пусть он проведет демо-тренинг для ваших сотрудников. И чем больше будет этих сотрудников, тем лучше.

Подготовьте 3 чек-листа, с помощью которых вы как руководитель оцените его квалификацию. Напротив каждого реализованного тренером-кандидатом пункта необходимо проставить баллы от 0 до 1. Можете раздать эти чек-листы также между сотрудникам, которые будут присутствовать на демо-тренинге.

Чек-лист 1 «Тренерские компетенции»

► Дать мини-лекцию. Критерий: материал структурирован/не структурирован и понят/не понят сотрудниками

► Дать мотивацию. Критерий: хотелось/не хотелось выполнять упражнения тренера

► Дать инструкцию. Критерий: после инструкции тренинг-менеджера не возникает вопросов по предстоящему упражнению

► Провести упражнение. Критерий: активно/не активно участвовали сотрудники или разбрелись по углам и делам

► Дать обратную связь. Критерий: как учит давать обратную связь и как сам ее дает

► Навык написания тренинга. Критерий: есть ли план и изложенный на бумаге тренинг. В большинстве случаев требуется только в крупных компаниях для внедрения глобальных систем продаж для передачи в регионы и филиалы.

Чек-лист 2 «Приемы словесной игры»

Работа с трудным слушателем

Сохраняет ли тренер спокойствие, когда работает с трудным слушателем?

Не забывает ли о «хороших» слушателях, вступая в полемику с «трудными»?

Использует ли приемы вовлечения «трудных» в продуктивный процесс (дать задачу, задать вопрос, манипуляции молчанием, жесты)?

► Рассказ истории

Оперирует ли метафорами для наглядности?

Приводит ли примеры из практики?

Приводит ли отзывы?

Вопросы для аудитории

► Задает или не задает?

Держит ли связь с аудиторией?

Чек-лист 3 «Ораторское искусство»

  • Контакт глаз — смотрит в глаза сотрудникам или только нанимателю, как лицу, принимающему окончательное решение
  • Жесты — есть или нет, и насколько они органичны
  • Интонация — эффективно и уместно ли пользуется интонационным багажом и голосом
  • База рук — знает ли «куда их деть»
  • Темп — насколько гармонично вписывается в течение и скорость тренинга
  • Слова-паразиты — присутствуют или нет

Тренинг-менеджер: как его правильно замотивировать

Заманчиво было бы привязать доход вашего внутреннего тренинг-менеджера к плану продаж. Но в этом случае вы рискуете смешать его функции с обязанностями руководителем отдела. Неизбежно тренинг-менеджеру придется заниматься не только обучением, но и контролем, мотивацией, организацией, планированием.

Оставьте последние четыре функции руководителю, а работу тренера контролируйте по показателям KPI. Помните, что он все же должен быть ориентирован на процесс и внедрение системы продаж.

Для него важны:

  • количество разработанных тренингов,
  • проведенное тестирование,
  • тренинг-дни,
  • первоначальный аудит навыков менеджеров по продажам и последующие его замеры, чтобы определить собственную эффективность.

Уровни суммарного заработка внутреннего тренера (пример для Москвы)

  • 35 000 — 50 000 рублей. Тренинг-менеджер не имеет опыта. Ничего нового внедрять и изобретать не нужно. Система тренингов «настроена». Тренер должен следовать имеющейся системе.
  • 50 000 — 70 000 рублей. Тренинг-менеджер имеет опыт до 1 года. Предполагается разработка отдельных тренингов. Ничего глобального.
  • 70 000 — 90 000 рублей. Тренинг-менеджер с опытом 1−3 года. Проработал уже в нескольких компаниях. Способен создать серьезный авторский тренинг и успешно внедрить его.
  • 150 000 рублей. Это «потолок». Такие деньги зарабатывает только директор департамента и у него в подчинении находятся минимум 3 тренера.

Бонусы

Важно понять, что приведенные ранее суммы заработка внутренних тренеров — это их суммарный доход (100%) и не больше. Бонусы входят в его структуру, а не дополняют его.

Обычно бонусы составляют 30−50% этого заработка. Если тренинг-менеджер вышел на необходимые показатели KPI, то он получит свои 100%.

Например, хороший тренер с опытом от 1 года до 3 лет может иметь фиксированный оклад в размере 54 000 рублей (60%), а бонус 36 000 рублей (40%). Так сложится его суммарный заработок в 90 000 рублей в месяц.

А еще можно настроить систему бонусов для тренеров так, что получать они их будут ежеквартально или каждые полгода, спустя несколько месяцев после отчетного периода. Например, бонус за период январь-июнь можно выплатить в октябре. Это поможет вам в борьбе с «текучкой» тренерских кадров. Система опробована и работает в крупных компаниях.

Самомотивация

Нередко внутренние тренеры выходят непосредственно из отделов продаж. Это может показаться странным. Ведь они могли легко преодолеть планку даже в 150 000 руб., оставаясь менеджерами по продажам. Ими движет нечто большее, чем деньги. Эти люди хотят достичь двух вещей.

  • Донести свой опыт до более широкой аудитории. Такое корпоративное миссионерство.
  • Поучаствовать в решении глобальных задач. Ведь тренеров нередко «берут» на крупные события в качестве советников. Их часто также привлекают в процессе открытия новых подразделений для внедрения системы продаж.
Руководитель отдела продаж

Хотите проверить и улучшить навыки менеджеров?



Еще статьи

Поделиться
alisa

Оставить ответ