Подбор менеджеров | чек-лист из 500 вопросов

Чтобы оценить, насколько вы готовы к подбору менеджеров и какие есть шансы получить лучших, посмотрите, знакомы ли вам такие проблемы:

• Вакансии не закрываются по плану
• Текущих сотрудников сложно заменить
• Нет холодного поиска продавцов
• Нет программы «приведи друга»
• Нет воронки подбора.

Если вы нашли хотя бы одну проблему из списка, усовершенствуйте систему подбора. Для этого независимо от размера компании воспользуйтесь нашей схемой подбора менеджеров.

Чтобы подбор прошел удачно, вам помогут статьи: Навыки переговоров: как правильно идти на уступки и СПИН продажи: формируем потребность.

Как организовать подбор менеджеров читайте далее.

У собственника может быть несколько заблуждений, которые всегда мешают эффективному подбору менеджеров. Рассмотрим их.

Действовать по старой схеме

Это заблуждение обычно приводит к тому, что владелец пытается решать кадровые вопросы самостоятельно. Даже, когда в компании работает уже больше 10 человек. Когда компания достигает такой численности, нужен помощник в виде hr-менеджера.

Хороший специалист стоит дорого

На самом деле «выращенный» новичок чаще стоит гораздо дороже готового менеджера. Поэтому иногда лучше взять человека с опытом. Главное в этом случае — четко сформулировать и поставить перед ним конкретные задачи.

Привязываться к сотрудникам

Запомните, сотрудники не являются вашими друзьями. Это важно понимать, так как одни специалисты могут опередить в развитии вас и уйти, других придется уволить. Подбор менеджеров воспринимайте как однажды запущенный вечный маховик. Ротация продавцов в компании неизбежна. Не бойтесь ее, а стимулируйте.

При подборе менеджеров этот шаг поможет понять, сколько и какие сотрудники нужны, с каким уровнем квалификации, с каким опытом, навыками.

Для ориентира возьмите размер желаемой прибыли, оборот, число лидов. И теперь посчитайте от обратного.

Используйте любой из трех методов:

► сравните плановые и текущие показатели уже работающих у вас продавцов,

► проверьте на себе: несколько дней выполняйте все обязанности менеджеров, замеряйте эффективность и результативность,

► сделайте предположение: посмотрите, сколько человек работает в отделе продаж у коллег по рынку, или проведите примерный расчет — сколько время может уйти на звонок, встречу, составление коммерческого предложения.

При подборе сотрудников определяем, на какую должность нужен человек, обязанности, требования к нему, условия (наличие мотивации, KPI, командировок, ДМС). Эту информацию используем для написания и размещения вакансии.

Анализируем, что происходит с числом кандидатов на каждом этапе воронки подбора.

Количество потенциальных кандидатов в воронке зависит от региона и способа подбора менеджера. Чем больше их попадет в воронку подбора, тем больше шансов найти подходящего менеджера.

Чтобы понять на стадии подбора, какой перед вами кандидат и насколько он вам подходит, следуйте правилам:

► Разработайте навыковую модель сотрудников. Для этого отдельно опишите бизнес-процессы продаж по новым и по текущим клиентам. Каждый из них разбейте на этапы, указав к какому результату надо стремиться и что делать на каждом из них. Например, должна быть четкая инструкция, как говорить с секретарем, по какой схеме начать переговоры с лицом, принимающим решение, что делать на стадии обсуждения коммерческого предложения.

► Опишите систему подбора менеджеров, ориентированную на навыковую модель. Вы должны искать продавцов, которые выполнят ваши конкретные задачи, а не выбирать их на основе резюме. При этом учтите 3 момента:

1. Во время подбора проверяйте кандидатов на соответствие навыковой модели. Создайте чек-лист и оцените уровень владения навыками. Включите в него:

• Проверку установления контакта
• Выявление потребностей
• Работу с возражениями
• Презентацию продукта
• Закрытие сделки.

Пример чек-листа для разговора с лицом, принимающим решение

2. При подборе оценивайте кандидата по компетенциям: насколько он амбициозен, как ориентирован на результат, принятие изменений, готов ли обучаться.

3. Используйте нашу подсказку, чтобы оценить, для какого вида менеджера важны наличие конкретных компетенций и опыт.

► Разработайте кадровую модель по работе с персоналом. Даже после того, как подбор завершен, и вы приняли кандидата на работу, не стоит расслабляться. Чтобы менеджер развивался продумайте перспективы его роста, карьерные ступени и процесс повышения его квалификации. Так вы сможете увеличить срок жизни менеджера в вашей компании.

Когда в компании внедрена навыковая модель, процесс подбора персонала упрощается. Понятно, кого и с какими навыками искать, чему обучать новичков и т.д.

Навыковая модель — это комплекс инструкций, указаний, листов развития и скриптов для сотрудников компании. В ней прописываются навыки менеджера, его действия, поведение — все, что ведет к заключению сделки. Навыковая модель должна быть как для работы с новыми, так и с текущими клиентами.

В навыковой модели важно описать три основных этапа:

► Торг. То есть должно быть понятно, как вести переговоры о цене, переговоры об условиях, обсуждать коммерческие предложения.

►Работа с возражениями. Нужно проработать все встречающиеся возражения клиента и дать четкую систему аргументов, которые помогут менеджеру склонить клиента к покупке. Для типовых случаев лучше разработать скрипты.

►Закрытие сделки. Обозначить, в какой момент это делать, как это сделать по максимально выгодной цене, как построить сразу «мост» для продолжения отношений.

Мы рассмотрели 8 этапов, которые важно пройти при подборе менеджеров. Следуйте этой системе, чтобы найти кандидата, нацеленного на результат, удержать хороших продавцов и выполнить план продаж.