Зарплата удаленного менеджера по продажам: сколько и за что платить

Правильный подход к формированию фонда заработной платы для отдела продаж – основа успешного бизнеса. Сделаем его недостаточным – не получим нужные продажи, демотивируем сотрудников и даже потеряем лучших из них. Определим выше своих возможностей – снизим прибыль и даже уйдем в минус. Поэтому придется тщательно подойти к вопросу структуры оплаты труда продавцов, работающих дистанционно, оценки показателей, по которым будут проводиться расчеты, и определить размер совокупного дохода с учетом выполнения продавцом всех требований компании. 

Оценка рынка 

Чтобы разобраться с тем, сколько должны получать менеджеры по продажам, работающие на удаленке, необходимо оценить текущую рыночную ситуацию. 

При оценке стоимости продавцов важно помнить главный принцип: сравнивать нужно сравнимое. Нельзя делать выводы на основании данных по зарплатам менеджеров, торгующих металлом или топливом, если ваша компания занимается продажей товаров для дома.

Если информация нужна очень оперативно, то можно воспользоваться готовыми данными, предоставляемыми на сайтах поиска работы. Минусы такой аналитики:

• не всегда известно, какие факторы оценивались;
• можно не найти данных по своему рынку, придется полагаться на средние значения;
• отсутствует информация по интересующему вас региону/городу.

Если мониторить уровень рыночных зарплат своими силами, то для более полной картины лучше получить данные в разрезе:

• предложения компаний – анализ вакансий;
• ожидания кандидатов – анализ резюме.

Учитывая, что новые менеджеры могут работать дистанционно из любого города, можно посмотреть рыночные условия, предлагаемые в разных регионах. Поскольку важно понять, сколько платят продавцам, работающим на удаленке, то желательно найти предложения с аналогичным графиком и формой работы.

№ п/п	Должность	Вид занятости (офис, удаленка)	Заработная плата (можно разделить на два столбца: оклад и доход)	Регион	Город	Опыт работы в должности	Образование	Дополнительные требования	Обязанности

Графа «Обязанности» поможет определить разницу в структуре дохода для менеджеров – хантеров, фермеров или КАМов. 

При необходимости в мониторинг можно добавить информацию об отраслевой принадлежности компании или типе бизнеса, например, оптовые продажи, интернет-магазин, что позволит из общей массы полученных данных выбрать те компании, в которых менеджеры уже работают дистанционно. 

Второй вариант мониторинга – оценка уровня дохода, определяемого самими кандидатами. Может проводиться по следующему шаблону.

№ п/п	Должность	Заработная плата	Регион	Город	Опыт работы в должности	Образование	Возраст

Дополнительно можно включить в анализ информацию о последнем месте работы – типе бизнеса или продаваемой продукции или услугах, и в последствии отфильтровать тех, кто работает на удаленке и на вашем рынке.

Структура дохода

Существует несколько систем оплаты труда, эффективность которых значительно отличается. Она в одинаковой мере относится как к менеджерам, работающим офлайн, так и тем, кто трудится на удаленке.

Только оклад

Самый удобный для менеджера-дистанционщика и критично невыгодный для работодателя. Продавец замотивирован в этом случае выходить на работу, но не продавать. Все варианты установить зависимость размера оклада от выполнения плана – за пределами законодательства. Окладная часть зависит только от количества отработанных дней, и никакие иные факторы на нее повлиять не могут. 

Оклад + % от продаж

Достаточно распространенная, но не самая эффективная схема, особенно в том случае, если в структуре дохода оклад будет выше, чем сумма %, начисляемая за совершенные продажи. Низкоэффективными можно считать также варианты с соотношением фиксированной и переменной частей 50/50, 60/40. Причина – возможность прожить на оклад, поэтому менеджер будет включаться активнее в выполнение плана продаж, когда возрастает потребность в увеличении дохода. 

Оклад + премия + бонус

Наиболее оптимальная схема, стимулирующая менеджера продавать больше. Поскольку теперь он может влиять на итоговый размер своего дохода, выполняя требования компании по двум структурным частям мотивации. Но работать этот вариант будет только в том случае, если правильно определены соотношения каждой из частей в структуре итогового дохода.

Соотношение частей напрямую зависит от специфики функционала дистанционного менеджера по продажам. Оклад в общей структуре дохода может составлять от 20 до 40 %. При этом наибольшие суммы фиксированной части получают те, чей функционал сложнее. В продажах – это КАМы, отвечающие за работу с ключевыми клиентами. Их ошибки и недоработки стоят компании дорого, ведь они могут привести к потере клиентов. 

Сам размер фиксированной части необходимо определять по рынку, проведя соответствующий мониторинг. Также не стоит думать, что получится сэкономить, снизив уровень оплаты, оправдывая этот шаг дистанционным форматом работы. Профессиональные КАМы получают высокие оклады вне зависимости от того, находятся они в офисе или работают дома.

Отличия мотивации для дистанционных и офлайн-менеджеров

Структура дохода удаленного менеджера может быть полностью идентична мотивационной схеме, предлагаемой обычному продажнику. Но все дело в нюансах построения системы.

Например, можно оставить три части дохода: оклад + мягкий оклад + бонус, но внести изменения внутри двух переменных частей. 

Мягкий оклад

В этом случае мы можем менять значения KPI. Сами показатели, по-прежнему, должны находиться в рамках функционала должности, полномочий и ответственности менеджера. Компания вправе изменить планы по каждому показателю. Поскольку теперь менеджер не выезжает на встречи, не тратит время на перемещения, значит, в его рабочем дне появилось рабочее время, которое он должен использовать на дополнительные звонки. Значит, теперь план по звонкам или отправке коммерческих предложений может быть увеличен. 

При переходе на удаленку менеджеру могут добавить новые функции. Например, теперь он должен обрабатывать обращения с сайта компании или интернет-магазина, прозванивать холодные лиды. Соответственно, в структуре показателей появятся новые KPI по количеству обработанных обращений с определенным сроком реакции на запрос клиента или план по холодным звонкам, которого раньше не было.

Но нужно помнить, что по-прежнему сохраняется правило по количеству KPI. Самое оптимальное их количество – три. Не рекомендуется создавать более пяти показателей.

Еще один момент, о котором необходимо помнить, формируя систему оплаты труда менеджера-дистанционщика. Выполнять задачи он будет эффективно в том случае, если для показателей правильно сбалансированы весовые значения. Если их поставить, например, для трех показателей в пропорции 20/10/70, понятно, что выполнять он будет последний KPI, поскольку именно за счет него будет формироваться общий размер премии.

И, наконец, уравновесить систему KPI можно, определив общий порог выполнения каждого показателя. Например, если план хотя бы по одному из них выполнен менее чем на N %, премия начисляться не будет. 

Бонусы

В части бонусной схемы изменения касаются в основном самих цифр планов по продажам. Можно менять плановые показатели в сторону увеличения, ведь рабочего времени у менеджера становится больше. Правда, стоит это делать с поправкой на кризис, когда это не всегда возможно. Скорее, в этом случае, важно сохранить цифры выполнения планов на прежнем докризисном уровне. 

И снова устанавливаем пороговые значения по выполнению планов. Здесь каждая компания действует по своему усмотрению. Но какие бы цифры ни выбирались, необходимо установить порог:

• недостижение плана;
• перевыполнения плановых значений, за что менеджер должен быть поощрен увеличением выплат.

Пороги могут устанавливаться следующим образом:

Значение выполнения плана в %	% от оборота/выручки	В привязке к твердому окладу	Применение коэффициентов (бонус при 100 % выполнения плана имеет фиксированное значение, например, 30 000 руб. и т. д)
Выше 100 % – перевыполнение плана	1,5%	2 оклада	1,5
90–100 %	1%	1 оклад	1
80–90 %	0,5%	½ оклада	0,5
Менее 80 %	Бонус не выплачивается

Система должна быть простой, понятной и прозрачной, чтобы менеджер мог в любой момент времени рассчитать размер бонуса или премии, не затрачивая на это усилий, применяя сложные формулы. 

Стоит помнить, что плохо просчитанный, заниженный личный план продаж менеджеров приведет к увеличению фонда оплаты труда: продавцы будут легко перевыполнять планы, а компании придется выполнять свои обещания и платить увеличенные бонусы.