Задачи директора по развитию

Директор по развитию – топ-менеджер, деятельность которого ориентирована на качественное развитие и продвижение компании на рынке. Это и есть его основная задача. Однако для того, чтобы правильно выбрать специалиста и организовать его эффективную работу, нужно грамотно сформировать должностную инструкцию, обрисовать права, обязанности и ответственность.

Какие задачи выполняет директор?

Директор по развитию относится к категории руководителей, соответственно, назначается на свой пост и снимается с него решением генерального директора, подчиняется также ему. Основные задачи топ-менеджера перечисляются в его должностной инструкции. Стандартный набор задач: 

1. Разработка стратегий. Сперва директор занимается глубокой аналитикой рынка и работы предприятия, на основе чего разрабатывает продуктивную стратегию развития и локальные планы для отдельных подразделений. Важной частью работы менеджера является и создание стратегии на случай тяжелого финансового кризиса или другой непредвиденной ситуации. 
2. Мониторинг. Топ-менеджер постоянно отслеживает ключевые показатели работы компании как до внедрения изменений, так и после этого. В частности, отслеживаются финансовые поступления на реализацию планов развития. 
3. Работа с персоналом. Сюда входит подбор сотрудников для отдела развития компании, разработка эффективной системы мотивации, контроль за деятельностью подчиненных.

Деятельность топ-менеджера по развитию компании включает в себя задачи маркетолога, менеджера по продажам и непосредственно руководителя. Специалист должен одинаково хорошо разбираться в анализе рынка и изучении его возможностей, в разработке планов, презентации товаров и услуг, принимать участие в конференциях и выставках для стимулирования продаж. 

Обязанности директора по развитию во многом определяются деятельностью предприятия. Если это компания, сосредоточенная на торговле, на первом месте будет стоять улучшение бизнес-политики и работа над расширением клиентской базы. Если топ-менеджер трудоустроен на производственном предприятии, круг обязанностей смещается в сторону внедрения новых технологий, модернизации производственного процесса, улучшения качества изготавливаемой продукции и минимизации издержек. Это нужно учитывать при найме директора по развитию. 

Права и ответственность

Так как топ-менеджер – руководитель одного из главных подразделений компании, у него есть полное право запрашивать и получать всю необходимую информацию для его работы. Также он имеет право давать руководству идеи, направленные на улучшение работы компании.

Большие возможности и права директора по развитию связаны с большой ответственностью за:

• качество выполнения своей работы в установленный срок;
• исполнение приказов руководства, корпоративных инструкций и распоряжений начальства;
• сохранность коммерческой тайны;
• соблюдение правил трудовой дисциплины и распорядка, контроль техники безопасности.

Также к топ-менеджеру по развитию предприятия могут применяться штрафные санкции вплоть до увольнения в случае, если он причинит материальный вред компании или нарушит законы РФ. 

Требования к специалисту

Как правило, на должность топ-менеджера по развитию компании встают люди с выраженными лидерскими качествами и реальным опытом управления подчиненными. Большим достоинством станут навыки продаж, так как директору часто приходится «продавать» свои идеи руководству и отстаивать их перед возможной критикой. Также в числе требований к топ-менеджеру есть такие:

• отличное знание теоретической и практической частей менеджмента и маркетинга;
• знания в страховой, банковской и финансовой сферах, в области делового управления;
• знание систем управления предприятием, умение работать в CRM- и ERP-системах;
• понимание особенностей отрасли, в которой работает предприятие работодателя;
• осведомленность об основах производственных технологий (для работы на предприятии).

Топ-менеджер по развитию должен отлично владеть риск-менеджментом. Любое нововведение – это определенные риски для деятельности компании, поэтому директор должен прогнозировать возможные последствия и на основании этого принимать решения о внедрении новых технологий или отказа от них. К тому же часто получается так, что даже небольшие изменения приводят к куда более выраженному и безопасному результату, чем рискованные кардинальные реформы бизнеса.

Так как директор по развитию – это руководитель, он должен уметь работать с подчиненными. В этом сильно помогает знание психологии, а именно вопроса построения взаимоотношений внутри коллектива. Важно, чтобы топ-менеджер не ставил личные амбиции выше благополучия своего отдела и работающих в нем сотрудников, умел мотивировать и отмечать положительные плоды работы своих подчиненных, своевременно реагировал на конфликты в отделе и умел их устранять. 

Еще одно важное требование к топ-менеджеру по развитию – умение грамотно выстраивать коммуникацию как с подчиненными, так и с вышестоящим руководством. Не зря считается, что работа этого специалиста лишь наполовину состоит из аналитики, тогда как остальная половина является коммуникацией с окружением. Здесь опять же помогает хорошее знание психологии. 

Нужно ли нанимать директора?

Нельзя однозначно сказать, что топ-менеджер – это необходимость для любой компании. Важно определить, есть ли острая потребность в специалисте или его наем можно отложить до лучших времен, и вместо этого обратить внимание на более важные вопросы. На решение влияют:

• сложность бизнеса. Нет большой необходимости нанимать директора по развитию в маленькую или недавно открывшуюся компанию. В таком бизнесе роль топ-менеджера может взять на себя собственник. Однако, если предприятие имеет сложную неоднородную структуру и сильно диверсифицировано, стоит серьезно задуматься о найме директора;
• амбиции компании. Топ-менеджер не нужен, если бизнес успешно работает в узкой нише и не собирается расширять сферы влияния. Напротив, стандартная система управления недостаточно эффективна, если упор сделан на стремительную экспансию организации по рынку одной страны, выход на международный рынок, становление лидером в отрасли;
• стиль управления. Если руководство в компании предпочитает самостоятельно принимать решения и не желает передавать ряд полномочий топ-менеджерам, нанимать директора по развитию не имеет смысла. Такой подход актуален только для прогрессивного бизнеса, в котором все, включая руководство, ставят корпоративный успех выше своих амбиций. 

Если вы проанализировали ситуацию и поняли, что без директора по развития не обойтись, стоит приступить к его поиску. В первую очередь надо определить его подходящий тип. 

Виды директоров по развитию

Топ-менеджеры на одной и той же должности могут иметь совершенно разные стили управления и работы. Всего выделяют четыре типа директоров по развитию, каждый имеет свои особенности:

1. Теоретик-консультант. При составлении планов и стратегий опирается на теоретические бизнес-модели, которые близки к идеальным, но имеют мало сходств с реальностью, из-за чего зачастую нежизнеспособны. Топ-менеджер такого плана много рассуждает и советует, при этом мало делает, из-за чего в нормальной компании работает недолго и заменяется более полезным типом. Обычно такие специалисты приходят из консалтинговой сферы. 
2. Советник собственника. Полная противоположность предыдущему типу. Такой менеджер говорит мало, по делу и в основном с генеральным директором. На него он оказывает весьма большое воздействие, для остальных сотрудников практически незримый. Часто именно ему обязано развитие компании даже в кризисных и, казалось бы, безвыходных ситуациях. Конечно, это зависит еще и от уровня знаний и опыта директора по развитию.
3. Специалист по стратегии. Такой директор способен не только составить эффективную и рабочую стратегию развития компании, но и приложить все необходимые усилия для ее претворения в жизнь. Обычно это харизматичный специалист с лидерскими качествами, благодаря чему может с легкостью управлять большим штатом и многомиллионными бюджетами. Работают такие топ-менеджеры в крупных международных организациях. 
4. Директор со связями. В успешной деятельности такому топ-менеджеру помогает прежний опыт работы и многочисленные связи с важными лицами и компаниями в отрасли. За счет этой особенности развитие предприятия основывается на том, что директора выводит компанию на новые рынки сбыта благодаря поддержке влиятельных игроков. Из-за этого специалист такого плана иногда называется директором по развитию внешних связей. 

Очевидно, что топ-менеджеры первого типа не принесут вам большой пользы, специалистов третьего типа могут себе позволить только компании международного класса. Если вы к ним не относитесь, старайтесь подобрать директора со связями или опытного и грамотного советника. 

Как выбирать директора? 

Поиск директора по развитию – сложный и зачастую длительный процесс. Это обусловлено тем, что достойных кандидатов на эту должность мало, и найти их не так просто. Самый доступный способ – просматривать список кандидатов на проверенных сайтах с вакансиями. В этом случае придется досконально вчитываться в резюме, изучать список проектов, оценивать навыки и опыт, на основе чего приглашать отобранных кандидатов на собеседование для проверки их квалификации. 

Второй способ поиска директора по развитию – хантинг. Для этого в компании должны быть опытные HR-специалисты, способные переманить уже состоявшегося топ-менеджера из другой организации. Конечно, для этого ваша компания должна располагать хорошей репутацией и большими ресурсами, чтобы предложить потенциальному директору более выгодные условия. 

Если ваша компания действительно нуждается в директоре по развитию, займитесь его поиском уже сейчас. В противном случае конкуренты, которые уже сделали это, всегда будут впереди вас.