Воронка подбора персонала – путь к идеальному сотруднику

Судьба бизнеса во многом зависит от состава команды. Укомплектовать штат компании грамотными и добросовестными сотрудниками – дело непростое и ответственное. Решить задачу поможет применение воронки подбора персонала. Данный инструмент позволяет сделать рекрутинг наиболее эффективным.

Что такое рекрутинг 

Рекрутингом называется процесс подбора персонала. Само слово переводится с французского как вербовка. По функциям рекрутинг напоминает работу отдела кадров, но на более современном уровне.

Кто занимается подбором персонала 

• Владелец бизнеса. Оправдано в небольших компаниях. 
• Руководитель отдела продаж. Оптимальный вариант при подборе менеджеров по продаже: РОПу известны требования и навыки для продавцов в той сфере, в которой работает компания. 
• HR-менеджер – специалист по рекрутингу. Одна из ключевых фигур в компании. HR-менеджер должен хорошо разбираться в специфике работы организации, быть своего рода психологом.
• Специалист осуществляет не только подбор, но и дальнейшую работу с персоналом: оценку, адаптацию, продвижение, аттестацию, обучение.
• Рекрутинговые агентства берут на себя все заботы по поиску нужных кадров. Предварительно оговариваются вакансии и условия трудоустройства потенциальных работников, в конце происходит согласование выбора с заказчиком. Агентства позволяют экономить время и силы, но требуют финансовых затрат.

Виды рекрутинга 

Различают два вида рекрутинга: активный и пассивный.

При активном рекрутинге, кроме размещения объявлений о вакансии, идет поиск кандидатов по рекомендациям, по существующим базам резюме, применяется переманивание работников из других компаний. Востребован при поиске редких специалистов. 

Пассивный рекрутинг удобен для массового подбора сотрудников, предполагает размещение объявлений о вакансии в интернете и СМИ. После поступления резюме работа переходит на другие этапы. Количество этапов, существующие на них фильтры в каждой компании могут быть разными. Зависят они от отрасли бизнеса, от характеристики вакансии, от квалификации ожидаемого специалиста. Вместе с тем, существуют типовые разработки подбора персонала.

Чек-лист подбора персонала

• Первичный отбор
• Собеседование
• Оценка кандидатов
• Собеседование с работодателем
• Трудоустройство

Запуск воронки по подбору персонала

Подготовка к запуску воронки 

Бизнес-задача и цель

Первоначальная подготовка не отображается в классической воронке, но настолько важна, что ее называют нулевым этапом. Начинается она с определения бизнес-задачи в перспективе, которая требует подбора нового сотрудника. Чаще всего это увеличение прибыли компании.

Затем устанавливается цель. Результат, который компания получит от привлечения нового сотрудника в ближайшем будущем. Например, усиление лидогенерации, если будет принят на работу менеджер по рекламе. Увеличение объема продаж при найме менеджера по продажам.

Каналы поиска

Определяются оптимальные каналы поиска:

• кадровые агентства;
• социальные сети;
• высшие учебные заведения нужного профиля;
• собственный сайт компании;
• печатные издания.

Портрет идеального кандидата

Чтобы в компанию пришел нужный человек, необходимо знать желаемый уровень квалификации, опыта, знаний нового сотрудника.

На данном этапе разрабатывается навыковая модель для определения компетенции соискателей. В ней содержатся указания и инструкции для сотрудников, соотносящиеся со сферой деятельности компании. Такие, как умение вести переговоры, работа с возражениями, наличие экспертных знаний, подготовка и проведение презентаций.

Объявление о вакансии

На основании полученной информации составляется объявление. Указываются должность и обязанности сотрудника, требования к нему, методы мотивации, перспективы роста, вероятность командировок.

Нелишней будет информация о величине оклада, о графике работы и месте расположения офиса. Подробное описание уже на начальном этапе призвано отсеять часть неподходящих кандидатов. С помощью грамотно сформулированного объявления можно:

• привлечь и удержать внимание претендентов;
• выделиться среди других подобных вакансий;
• дать возможность кандидатам подготовиться к интервью.

Привлечение, или первичный отбор 

Самая широкая часть воронки. Проводится анализ кандидатов: изучаются резюме, анкеты. Информация обрабатывается таким образом, чтобы при переходе на следующий этап остались только максимально подходящие кандидатуры.

Если выразить количество соискателей в цифровом значении как 100 %, то на два этап переходит не более 30 %.

Собеседование 

Количество и последовательность собеседований зависит от стандартов и правил предприятия, от сложности вакансии.

Вовлечение, или первичное собеседование

Собеседование по телефону проходит после выбора подходящих резюме. Соискатель получает приглашение на очное собеседование. Можно поручить короткое тестовое задание. Например, посетить сайт компании и предложить несколько улучшений. Или исполнить роль тайного покупателя.

Рекрутеру это дает возможность составить мнение об ответственности кандидата; тот, в свою очередь, знакомится с задачами и масштабами компании.

По итогам телефонной беседы формируется новый список кандидатов.

Очное собеседование бывает индивидуальным или групповым. Это зависит от важности вакансии и от количества претендентов.

Групповое собеседование проводят, если идет поиск работников на рядовые должности. В этом случае требования одинаковы для всех.

Презентация компании

В ходе мероприятия потенциальные сотрудники получают максимальную информацию об организации. Начиная с истории создания и заканчивая перспективами дальнейшего развития.

Проводится сразу для всех кандидатов, что позволяет значительно сэкономить время.

Интервью из 4-х вопросов

Список вопросов дает возможность общения с каждым кандидатом. Для ответа отводится две минуты. Обдумывать некогда, поэтому ответы получаются искренними.

1. Что кандидат может рассказать о себе? Если ответ адекватен и интересен, шансы соискателя повышаются.
2. Выгоды компании от сотрудничества с кандидатом? При слабой аргументации претенденту можно считать себя теоретически выбывшим.
3. Почему кандидат выбрал именно эту компанию? Ответ покажет, кто подошел к выбору места работы ответственно, а кто пришел на всякий случай.
4. По мнению кандидата: продажи – процесс поэтапный? Если так, то какой этап самый важный?

Момент выявления профессионализма. Если соискатель считает, что работу с клиентом следует вести в индивидуальном режиме, его шансы равны нулю. Идеальный кандидат знает, что продажа состоит из пяти этапов. И самый важный из них – закрытие сделки. Ориентация на результат – важный показатель для характеристики соискателя.

Формирование лояльности

На групповых собеседованиях срабатывает психологический фактор: если за место борется много людей, цена рабочего места возрастает.

Ролевые и деловые игры

Существует ряд игр, с помощью которых определяются лидерские качества, умение отстоять собственное мнение, проявление инициативы.

Применение командных кейсов

Моделируются проблемные бизнес-ситуации, в которых оценивается алгоритм действий претендентов. Это дает возможность на деле увидеть поведение кандидатов, их способность работать в команде.

Пример из жизни. Команда из четырех кандидатов получила задание.

Магазин оптовой торговли косметическими средствами открылся три месяца назад. Проблемы: мало покупателей, имеется задолженность по оплате аренды помещения. Как решить данную проблему?

Соискатели приступили к обсуждению.

Кандидат №1 предложил повысить цену на товар. №2 вел себя пассивно. Третий кандидат высказался за усиление рекламы, не прислушивался к собеседникам, говорил громче всех. Кандидат №4 подошел к решению проблемы обдуманно. Он посоветовал добавить продажи через интернет.

Победителем был признан кандидат № 4.

Проверка тестированием

Метод тестирования помогает выявить такие черты как агрессивность, компетенция, способность к обучению. Интересные результаты получаются при пересказывании своего резюме простыми словами.

По окончании группового собеседования заинтересовавшие кандидаты приглашаются на индивидуальное.

Индивидуальное собеседование

Во время индивидуального собеседования предлагаются тесты из 20-ти вопросов на определение таких характеристик, как принятие изменений, обучаемость, амбициозность, ориентация на результат, уживчивость в коллективе, возможности профессионального роста, соответствие заданной вакансии.

Оценка, или период обдумывания

Подведение итогов индивидуального собеседования, определение финалистов. Удачным результатом считается 17 положительных ответов. Показатель 13–17 – средний результат.

Если имеются сомнения по какому-либо критерию, проводится целенаправленная оценка.

Собеседование с руководителем

Собирается вся информация по каждому кандидату. Анализируются все критерии, изучаются возможные риски совместного сотрудничества. Руководитель общается с потенциальными работниками лично, выносит решение.

Найм на работу

Самая узкая часть воронки. Оговариваются условия трудоустройства и проверки на профпригодность.

Испытательный срок продолжается от 1 до 3-х месяцев. Новый сотрудник и компания присматриваются друг к другу, делают соответствующие выводы.

Деятельность рекрутера на этом не прекращается. Он обязан проследить за адаптацией новичка, в случае необходимости оказать помощь и поддержку.

Преимущества использования воронки для подбора персонала

• Отображает реальное положение дел. 
• Помогает корректировать действия. 
• Увеличивает эффективность работы по привлечению кандидатов. 
• Способствует снижению текучести кадров. 
• Улучшает коммуникабельность между сотрудниками и руководством. 
• Снижает уровень конфликтности в коллективе. 

Недостатки использования воронки для подбора персонала

• Неэффективна при плохой репутации компании.
• Отсутствует возможность выявления причин неудачного рекрутинга.
• Нет взаимосвязи с другими процессами бизнеса.
• Не приспособлена к изменениям ситуации на рынке. 

Цена ошибки при подборе сотрудников чревата финансовыми потерями. Поэтому не стоит надеяться на счастливый случай. Воронка подбора персонала – вот решение проблемы. Этот инструмент позволяет собрать профессиональную команду для достижения достойных результатов.