Вопросы для собеседования с менеджером по продажам

От работы отдела продаж зависит прибыль и развитие всей компании. Но именно это подразделение доставляет руководству и смежным отделам больше всего хлопот. Одной из самых сложных задач становится найм работников. Перебрать сотни резюме и найти нескольких хороших продажников непросто. 

Чтобы оценить профессионализм кандидата, HR-специалист просматривает его анкету, оценивает опыт, образование. Однако получить более полное представление о кандидате можно только на собеседовании. При подготовке к нему важно продумать вопросы, которые будут заданы. 

Проще всего разделить все вопросы на несколько групп. Каждая группа призвана раскрывать одну из характеристик кандидата:

• работа на предыдущих местах;
• уровень компетенций;
• умение построить отношения внутри коллектива;
• личностные особенности;
• карьерные ожидания;
• мотивация.

Рассказ о себе

Первое, с чего начинается стандартное собеседование – просьба рассказать о себе. Ответ на этот вопрос является ключевым маркером и показывает, насколько человек подготовлен к встрече. Если кандидат отказывается отвечать, призывает прочитать всю информацию о нем из резюме, значит, он не готов к диалогу. С другой стороны, если он говорит по существу, без лишних подробностей, можно продолжить собеседование.

Второй вопрос, который необходимо задать – попросить рассказать то, что он знает об этой компании. Если кандидат ничего не знает, скорее всего, он не хочет работать именно здесь, а просто ходит по любым собеседованиям. 

Предыдущее место работы

Необходимо узнать, где и на какой должности работал кандидат, прежде чем откликнуться на вакансию в компании. Во-первых, следует попросить назвать предыдущее место работы и описать его. Вот что позволяет увидеть такой вопрос:

• оценить коммуникабельность, открытость к общению, умение связно и грамотно выражать свои мысли;
• оценить, насколько подготовился кандидат к собеседованию. Если человек не отвечает или рассказывает без подробностей, скорее всего, он не подготовился к встрече;
• оценить, как человек отзывается о прошлом коллективе, условиях работы или работодателе. Вероятно, так же он будет относиться и к новому месту работы.

Второй вопрос из этой группы – просьба описать собственную должность. Из ответа на этот вопрос работодатель поймет, что именно входило в обязанности кандидата. В идеале обязанности на прошлой работе и на новой совпадут: тогда период адаптации будет минимален. Чем больше уточняющих вопросов будет задано, тем лучше. Например:

1. Планы по каким показателям ставил РОП?
2. При каких цифрах план считался выполнен? 
3. На сколько процентов кандидат обычно выполнял план?
4. Что было предпринято для выполнения плана?
5. Какая сделка показалась самой сложной и почему?
6. Что получалось и не получалось в переговорах с клиентами?

Выслушав рассказ об обязанностях, можно задать третий вопрос: какие достижения на предыдущем месте работы были? Этот вопрос можно считать самым важным, однако допускается его пропустить, если изначально нанимается человек без опыта. Из ответа можно оценить, насколько полезен был человек в отделе. Если он не сможет ответить на вопрос, будет уточнять, что именно интересует работодателя, значит, он не имеет нужного опыта. 

Последний вопрос, касающийся места работы – про увольнение. Если у кандидата есть трудовой стаж, важно понять, почему он ушел с последнего места работы. Одинаково странно выглядят и те, кто не задерживается долго на одном месте, и те, кто много лет работают на одной позиции без карьерного роста. 

Проверка навыков

Не все кандидаты, приходящие на собеседование, имеют достаточный опыт. Проверить его тоже можно с помощью вопросов. Например:

• попросить описать свою бывшую компанию так, как обычно презентуют товар клиентам. Благодаря этому вопросу получится узнать, владеет ли кандидат навыками презентации. Важно слушать, упоминает ли он преимущества компании, вовлекает ли собеседника в диалог. Полезно и в целом оценить презентацию. Если она заинтересует, значит, и продукт кандидат сможет представить в выгодном свете;
• попросить презентовать продукт, который кандидат продавал на прошлом месте. Ответ на этот вопрос оценивается так же как и предыдущий. Важно, чтобы соискатель описывал товар через выгоды, а не через технические характеристики. Еще один маркер опытного сотрудника – предварительное выяснение потребностей. Если человек действительно владеет техникой презентации, то он знает, что в зависимости от потребностей клиента, следует делать акцент на разных выгодах.

Некоторые вопросы нацелены на оценку конкретных навыков. Например:

1. Умеете ли вы работать с CRM? Какая программа использовалась на вашем прошлом месте работы?
2. Знаете ли вы, что такое воронка продаж и как ею пользоваться в работе?
3. Для чего нужны показатели – конверсия, средний чек, длина сделки?
4. Что такое Pipeline? Какая система отчетности были принята на прошлом месте?
5. Разбирается ли менеджер, что такое NPS, LTV и другие профессиональные аббревиатуры?

Профессиональный менеджер по продажам занимается саморазвитием. Поэтому он сможет ответить на вопросы о пройденных тренингах, прочитанных книгах. Если он сможет перечислить конкретные посещенные мероприятия, следует уточнить, какие новые знания он вынес для себя.

Личностные качества

Кроме профессиональных навыков, от кандидата обычно ожидаются определенные личностные качества. Менеджеру по продажам поможет в работе ответственность, стрессоустойчивость, умение работать по нескольким направлениям одновременно. Чтобы проверить, обладает ли кандидат нужными качествами, следует задать такие вопросы:

1. Какие черты характера у вас развиты сильнее всего?
2. Какие черты характера вы считаете своими достоинствами?
3. Как вы справляетесь со стрессами в работе?
4. Как вы относитесь к саморазвитию? Что конкретно делаете для повышения собственных компетенций?

Как правило, по ответам можно «опознать» халатных и безответственных работников. 

Отношения в коллективе

Отдельную группу вопросов следует посвятить коммуникациям не с клиентами, а с коллегами. Несмотря на то, что менеджеры по продажам работают на личный результат, следует задавать им такие вопросы:

1. Как вам больше нравится работать – одному или в коллективе?
2. Что нравится или не нравится в обоих видах работы?
3. От каких навыков зависит выполнение плана по продажам?

Также следует расспросить кандидата об отношениях внутри коллектива на прошлых местах работы. Можно выяснить следующее:

• кого из бывших руководителей менеджер считает лучшим и худшим и почему;
• какими были его отношения в коллективе.

Пока менеджер отвечает на эти вопросы, необходимо оценивать его поведение, интонацию и другие невербальные сигналы. По ним можно понять, не принесет ли человек конфликты в коллектив.

Ожидания от вакансии

Последний блок вопросов поможет сравнить ожидания менеджера от вакансии и те условия, которые реально может предоставить компания. Эти вопросы не стоит пропускать, ведь если ожидания менеджера не оправдаются, он не задержится на этой должности надолго. Вот что можно спросить:

1. Почему среди всех вакансий человек выбрал и откликнулся именно на эту?
2. Почему интересна именно эта должность?
3. Как менеджер видит свой рабочий день на новом месте?
4. Какие долгосрочные карьерные планы есть у кандидата?
5. Что кандидат готов делать за базовый оклад?
6. Что больше всего нравится в работе менеджером по продажам?

Ответ на последний вопрос особенно важен, ведь он показывает, на что ориентирован менеджер – на процесс или результат. Если человек отвечает, что ему нравится получать свои заработанные бонусы от закрытия сделки, значит, он ориентирован на результат. Но некоторые менеджеры отвечают обтекаемо, например, говорят, что им нравится общаться с клиентами. Такие люди ориентированы на процесс, им стоит доверять прогрев клиентов или поддержание отношений с постоянными покупателями.

Еще один интересный вопрос, способный много рассказать о кандидате – «Что для вас важно в работе?». Есть два типа ответа на подобный вопрос:

• если менеджер отвечает через частицу «Не», это позиция избегания. Скорее всего, названные условия были на его прошлой работе. Такого кандидата можно принимать в штат, но нужно оценить, есть ли вероятность повторения негативной ситуации;
• если ответ менеджера положительный, значит, он нацелен на активность и готов брать на себя ответственность.

Важно задать несколько вопросов о финансовой составляющей вакансии. Желательно, чтобы кандидат сам назвал минимальный и максимальный уровень своего заработка. Так получится оценить его амбициозность. Есть еще несколько вопросов на финансовую тему:

1. Назовите ожидаемый уровень зарплаты во время испытательного срока?
2. Назовите ваш средний уровень гонорара за последние три месяца на прошлом месте работы?

Правила использования вопросов

Вопросы помогают оценить кандидата на должность. Наиболее полное представление о человеке можно получить, если задавать вопросы по определенным правилам:

• разыграть с менеджером реальную ситуацию. Во время интервьюирования необходимо переспрашивать, задавать «глупые вопросы», возражать ему. Это то, что могут делать реальные клиенты. Поэтому кандидату важно даже в таких стрессовых условиях сохранить спокойствие и отвечать логично; 
• вести диалог неформально. Только когда менеджер расслабится и будет отвечать искренне, HR-специалист увидит его навыки и ценности.