Внутренний PR: задачи и этапы построения

Человеческие ресурсы играют большую роль в развитии бизнеса. Но чтобы потенциал сотрудников реализовался, люди должны быть довольны своей работой. Тогда они смогут производить качественный продукт, грамотно общаться с клиентами. Для достижения цели используется внутренний PR. Они необходим любой организации. О задачах внутреннего PR и этапах его формирования расскажет наша статья.

Зачем нужен внутренний PR

Положительный имидж компании нужно формировать не только среди партнеров и потребителей. Большое значение имеет и отношение сотрудников к своей работе. Потери компании от нелояльного персонала могут быть достаточно высокими. Поэтому не стоит отодвигать этот вопрос на второй план.

Задачи внутреннего PR предполагают следующее:

  1. Формирование у работников ощущения причастности к чему-то большему. За счет этого у персонала появляется чувство гордости за свою компанию.
  2. Настрой сотрудников на дальнейшее развитие. Работники понимают, что от них требуется, в каком направлении необходимо прилагать усилия.
  3. Формирование положительного имиджа компании в глазах собственных сотрудников и соискателей. Если люди стремятся работать у вас, решается проблема с кадрами. Даже если кто-то уволится, нового человека можно найти очень быстро.
  4. Поддержание доброжелательной атмосферы, создание условий для обмена опытом между специалистами.
  5. Формирование четких правил внутреннего распорядка. Это позволит сразу отсеять сотрудников, которым не подходят корпоративные ценности компании.
  6. Создание условий для получения обратной связи от сотрудников. Люди перестанут бояться высказывать свое мнение.

Внутренняя корпоративная культура имеет особое значение в крупных компаниях. Часто такие фирмы занимают большое количество разрозненных офисных помещений. Это создает определенные трудности при распространении информации и взаимодействии сотрудников. Наличие общих корпоративных правил помогает решить эту проблему.

Формирование ценностей актуально при расширении штата или частой смене персонала. Если пустить адаптацию новых сотрудников на самотек, среди них может появиться отрицательный лидер. Внутренний PR может помочь компании даже в тяжелый кризис, позволив сплотить работников.

Кто формирует внутренний PR

Управлением корпоративной культурой занимается кадровый отдел и служба связей с общественностью. В крупной компании для решения этой задачи можно выделить отдельную должность. Большое значение имеет и деятельность руководителя. Он может проводить беседы с подчиненными, организовывать совещания. Сотрудники во многом берут пример с директора. Его высказывания часто цитируют. Поэтому важно, соответствуют ли они декларируемым ценностям или нет.

Если корпоративная культура компании еще не сформирована, процесс начинается с создания рабочей группы. Туда могут входить специалисты по кадрам и по PR, психолог, представитель коллектива и другой персонал. Каждый из них выполняет свою функцию:

  1. Сотрудник PR-службы хорошо знает правила взаимодействия с аудиторией разного типа. Он умеет преподносить информацию так, чтобы ее было интересно слушать.
  2. Специалист по кадрам имеет все необходимые сведения о сотрудниках фирмы, знает, каким требованиям должны соответствовать работники.
  3. Представитель коллектива понимает, какие настроения преобладают в рабочем коллективе. Важно, чтобы нововведения не были слишком радикальными. Люди должны привыкнуть к ним.
  4. Психолог поможет увеличить эффективность выполняемых действий. Он знаком с технологиями эффективных коммуникаций и может провести предварительное анкетирование сотрудников.

В рабочую группу допустимо включить и других специалистов. Здесь всё зависит от повестки собрания. Важно понимать, что элементы корпоративной культуры не могут существовать вне общей информационной системы предприятия. Какие-то данные есть на сайте, в рекламных роликах. Кроме того, новые ценности не могут восприниматься отдельно от систем адаптации новичков, мотивации и развития персонала. Они должны гармонично встраиваться в текущую жизнь, а не противоречить ей.

Как построить внутренний PR

Формирование корпоративной культуры требует времени и сил. Приступать к разработке концепции внутреннего PR нужно после определения его цели. У каждой компании свой вектор развития. Цель выбирается в зависимости от тех задач, которые ставит перед собой предприятие. Она может быть следующей:

  • стереть территориальный барьер между разными подразделениями. Для этого нужно улучшить коммуникацию между филиалами, сформировать единые стандарты общения;
  • снизить количество конфликтных ситуаций в коллективе. Для этого могут потребоваться психологические тренинги. С их помощью сотрудники научатся доносить свои мысли, слушать друг друга, договариваться;
  • выйти из кризиса. Наличие корпоративной культуры говорит о высоком уровне развития компании. Сплоченный коллектив легче переносит сложные времена.

Формирование внутреннего PR проходит несколько этапов. Рассмотрим их более подробно.

Этап 1. Анализ корпоративной культуры и внутренних коммуникаций

Работа начинается с анализа текущей ситуации. На проблемы может указывать следующее:

  • в коллективе наблюдается неблагоприятная атмосфера. Есть неформальные лидеры, которые распространяют негативные установки среди остальных членов коллектива;
  • происходит частая смена сотрудников. Люди не дорожат местом работы, воспринимают свою должность как временную.

Компания не может существовать вообще без установок. Так или иначе, устоявшиеся правила существуют. Важно понять, насколько они соответствуют желаемым. Например, человек может не стремиться своим поведением транслировать какие-то ценности. Если это продавец, клиенты будут сразу считывать такое отношение. Во время анализа нужно увидеть противоречия между существующей и идеальной картиной.

Не стремитесь выдать желаемое за действительное. Только объективные выводы будут полезны. В процессе анализа задайте себе следующие вопросы:

  1. Осведомлены ли сотрудники о ценностях компании? На предприятии должны существовать каналы для передачи такой информации.
  2. Как проходят ваши корпоративные мероприятия? Если они ограничиваются посиделками с обильным количеством алкоголя, ситуацию пора менять. Творческий подход к организации мероприятий может привлечь даже тех сотрудников, которые раньше не интересовались ими.
  3. Гордятся ли люди работой в компании или воспринимают ее как повинность? Конечно, неприятную правду вам никто не скажет. Но настроения, преобладающие в коллективе, легко считываются.

Даже если анализ показывает удручающую картину, не расстраивайтесь. Упорная работа поможет создать и донести до сотрудников ценности корпоративной культуры.

Этап 2. Формирование информационного пространства

В успешных компаниях умеют работать с информацией и доносить ее до сотрудников. Для передачи сведений используются разные каналы. В их числе сайт, газета, доска объявлений и т. д. Найдите темы, которые волнуют большинство сотрудников. Это заработная плата, премии, социальные программы, стратегия развития компании, возможности карьерного роста, корпоративные мероприятия. Когда вы пишете о том, что интересно, люди готовы это читать.

Корпоративными СМИ могут заниматься работники компании. В процессе такой деятельности сотрудники лучше узнают друг друга. Это укрепляет связи внутри коллектива, люди раскрывают свои таланты. Информацию нужно подавать правильно. Кто, как не рядовые сотрудники, знают, что будет интересно их коллегам. В СМИ могут быть отражены следующие моменты:

  • стратегия развития компании;
  • значимые события в жизни организации – юбилеи, победы в конкурсах и т. д.;
  • достижения – перевыполнение плана по продажам, открытие еще одного офиса, внедрение нового продукта и прочее;
  • наличие вакантных должностей.

Необязательно передавать всю информацию в виде сухих статей. Люди любят читать истории. Для ознакомления сотрудников с ценностями компании используются не только СМИ. Чтобы создать информационное пространство, необходимо сделать следующее:

  1. Практиковать систематическое обучение, где руководство компании или приглашенные специалисты будут тренировать персонал. Можно создать программы как для новичков, так и для более опытных сотрудников.
  2. Проводить периодические совещания. На них можно обсуждать достижения и провалы компании. Неудачи анализируют, чтобы впоследствии не повторять подобных ошибок. Возможно также обсуждение тенденций рынка, нововведений конкурентов.

Большое значение имеет не только информация, передаваемая от начальства к подчиненным, но и обратные потоки. К ним относятся отчеты, предложения, просьбы о помощи. Постоянное получение обратной связи от сотрудников поможет избежать неприятных сюрпризов.

Этап 3. Разработка корпоративных правил

Корпоративные правила показывают, что делать сотрудникам в той или иной ситуации. Члены коллектива получают готовые решения для выполнения типовых задач. Свод правил может содержать следующую информацию:

  • режим рабочего времени;
  • правила расчета оплаты труда;
  • требования к качеству выполнения трудовых обязанностей;
  • условия оценки деятельности сотрудников;
  • систему обучения и развития персонала;
  • требования относительно внешнего вида сотрудников;
  • ответственность за нарушение установленных норм.

Правила могут включать не только стандарты общения с покупателями или требования к качеству выполнения каких-то видов работ. Большое значение имеет и характер внутренних взаимодействий. Например, уважительное отношение к коллегам на совещаниях.

Свод правил меняется в зависимости от специфики компании. При его составлении необходимо придерживаться следующих принципов:

  1. Установленные корпоративные стандарты не должны противоречить друг другу.
  2. Важно, чтобы были созданы соответствующие условия для выполнения правил.
  3. Документ должен выдаваться сотруднику в первый день приема на работу. Для понимания прочитанного лучше провести обучение или инструктаж.
  4. Нормы должны относиться ко всем сотрудникам. Избегайте появления любимчиков и изгоев. В противном случае напряженность в коллективе будет усиливаться.
  5. Все стандарты периодически подвергают ревизии. Это непрекращающийся процесс, поскольку в жизни компании постоянно происходят изменения, а прежние стандарты могут устаревать.

Хорошо, когда правила и процедуры закреплены документально. Точные инструкции помогут скорее достичь желаемого. Но важно, чтобы правила были не только записаны на бумаге, но и реально действовали. В противном случае к ним будут относиться несерьезно.

Этап 4. Укрепление лояльности персонала

Для укрепления лояльности сотрудников используют разные методы. Чтобы люди хотели работать, у них должна быть достойная зарплата. Во многих компаниях она состоит из оклада и премии. В этом случае оплата труда соответствует вкладу сотрудника, что мотивирует его лучше выполнять свои обязанности. Для разнообразия можно время от времени проводить конкурсы. Приз для победителя зависит от особенностей коллектива. Это может быть туристическая поездка, абонемент в фитнес-клуб и т. д.

Зарплата и премия имеют большое значение. Но не стоит забывать и об эмоциональной составляющей. Чтобы люди приходили на работу с радостью, следуйте нескольким правилам:

  1. Не скупитесь на похвалу. Важно подчеркнуть важность работы каждого сотрудника. Это поможет людям поверить в себя. Если вы подарите подчиненным положительные эмоции, им захочется ответить тем же.
  2. Больше разговаривайте с сотрудниками. Нужно познакомиться со своими работниками, узнать об их жизни и интересах. Если руководитель знает небольшие факты о семье своих подчиненных, он может при случае поинтересоваться, всё ли у них хорошо. Когда люди чувствуют к себе интерес, это повышает их лояльность.

Некоторые руководители предпочитают демонстрировать свое превосходство и часто критиковать подчиненных. Такая стратегия в итоге приводит к проблемам.

В повышении лояльности могут помочь социальные программы. Они должны быть экономически оправданы. Довольно часто сотрудников привлекает возможность пройти обучение. Это увеличивает их ценность как специалистов. В компании могут проводиться следующие образовательные программы:

  1. Обучение новых сотрудников для упрощения их адаптации.
  2. Организация прохождения курсов повышения квалификации или профессиональной переподготовки. Компания может заплатить за обучение. При этом сотрудник обязуется проработать в ней какое-то время.
  3. Система наставничества или обмена опытом между отделами. Так люди, занимающиеся разной деятельностью, смогут познакомиться друг с другом.

Нельзя говорить о сплоченном коллективе, если сотрудники не чувствуют себя в безопасности. Они не будут высказывать свое мнение, и впоследствии вы можете столкнуться с неприятными сюрпризами.

Этап 5. Мониторинг внутреннего PR

Даже если корпоративные ценности компании уже разработаны, требуется регулярный контроль ситуации. Для этого выбирают несколько показателей, данные по которым сравнивают с цифрами или фактами за предыдущие периоды. Среди маркеров может быть:

  • наличие или отсутствие текучки кадров;
  • степень удовлетворенности сотрудников атмосферой в коллективе;
  • эффективность работы компании в целом.

Мониторинг позволяет изучить мнения и настроения работников предприятия. Процедура проводится как при помощи личного общения, так и с использованием анкетирования. Для анализа других показателей используются данные из отчетов.

Текущие результаты соотносят с поставленными целями. После проверки нужно сделать определенные выводы и снова продолжить работу с учетом допущенных ошибок. После мониторинга ставят задачи для нового цикла. Деятельность по формированию корпоративного внутреннего PR должна постоянно совершенствоваться.

Инструменты внутреннего PR

Ваша задача заключается не только в том, чтобы передать информацию о ценностях компании. Сведения должны быть восприняты персоналом. Сейчас существует множество способов коммуникации с сотрудниками. Среди инструментов внутреннего PR выделяют:

  • проведение совещаний. Здесь могут читаться доклады о проделанной работе. В подразделениях лучше проводить пятиминутки каждую неделю;
  • фирменную атрибутику. Это мощный инструмент визуальной коммуникации. Использование символов – хороший способ объединения. Важно, чтобы сотрудники носили фирменную одежду с гордостью;
  • выступления руководителей и беседы с ними. Общение помогает увидеть, насколько совпадает понимание ценностей у директора и его подчиненных;
  • разработку регламентирующих документов. Они могут затрагивать поведение сотрудника как внутри компании, так и вне ее. Правила можно написать в свободной форме. Так они будут лучше восприниматься;
  • доски объявлений. Публикуемая на них информация побуждает к обсуждению и способствует общению. Даже если есть электронная версия, лучше иметь и традиционную доску, которую размещают в часто посещаемом месте. Здесь можно вывешивать не только объявления, но и фотографии лучших сотрудников;
  • внутрифирменное обучение. Например, тренинги межличностного общения. Это позволит добиваться благоприятного климата в коллективе. Тренинги можно проводить при помощи приглашенных специалистов или своими силами;
  • корпоративные информационные материалы (газета, сайт, новостные рассылки). Периодичность издания определяется размером и потребностями аудитории. На крупном промышленном предприятии можно создать собственную радиостанцию;
  • конкурсы. Они могут касаться работы или хобби. Например, лучший продавец месяца или самый интересный костюм на корпоративе;
  • неформальные мероприятия (праздники, соревнования). Важно уметь не только работать вместе, но и отдыхать. Корпоративные мероприятия помогают сплочению коллектива, но они не должны быть стандартными. Можно организовать стилизованную вечеринку или другое интересное событие. Мероприятия обычно проводят в ресторане или за городом. Корпоративные праздники позволяют узнать человека с новой стороны, обнаружить его скрытые таланты. Выбирайте такие сценарии, которые помогут привлечь как можно больше людей.

Инструменты выбирают в зависимости от особенностей конкретного предприятия. Чем лучше они будут адаптированы под задачи компании, тем быстрее дадут результат.

Корпоративная культура нужна как маленькой, так и большой организации. Внутренняя PR-кампания играет не меньшую роль, чем внешняя. Важно понимать, что нельзя проводить работу только для галочки. Если руководитель сам не верит в то, что говорит, в это не поверят и подчиненные. Все мероприятия будут восприниматься как пустая трата времени. Выбирайте такие ценности, которые вдохновляют вас и ваших подчиненных, подходите к делу с душой. Только в этом случае вы получите желаемый результат.

Блог Ой-ли
✓ Номер введен верно