Виды мотивации сотрудников: повышаем продуктивность

Большинство руководителей привыкли выплачивать работникам фиксированный оклад, при этом требуя от них высокой продуктивности. Это неверный подход. Лучше сочетать в работе несколько видов мотивации. 

На что способна мотивация

Главная цель, ради которой руководитель внедряет систему мотивации, – это повышение производительности. Но у мотивации есть и другие функции:

• стимулирует персонал выполнять свои обязанности качественнее;
• повышает эффективность работы как всего коллектива, так и отдельных сотрудников;
• благоприятно сказывается на корпоративной культуре и на имидже компании на рынке труда;
• помогает снизить текучесть кадров, увеличивает средний срок работы каждого сотрудника;
• формирует квалифицированный штат, в котором каждый ценит и любит свою работу.

Мотивация и стимулирование: есть ли разница

Чтобы работники показывали нужные результаты, руководители мотивируют и стимулируют их. Кажется, что это одно и то же, но разница все же есть. Мотивация – это побуждение работника к эффективной деятельности. Стимулирование – внешнее воздействие на специалиста, чтобы заставить его делать свою работу еще лучше, чем раньше. 

Вот примеры мотивации персонала:

• среди всех сотрудников отдела есть два человека, у которых самые высокие показатели по итогам месяца. Они получат премию;
• лучшего работника месяца отметит руководитель на планерке и его фото повесят на доску почета;
• за выполнение плана сотрудник получит надбавку к окладу.

Вот так выглядит стимулирование:

• среди всех работников отдела есть два человека, которые не выполнили план. Их оштрафуют или лишат премии;
• у работника ненормированный рабочий день, и он не сможет уйти с работы, пока не сдаст руководителю важный отчет;
• если сотрудник не доволен условиями работы, он может уволиться по собственному желанию. 

Несмотря на то что мотивация и стимулирование оказались разными вещами, для повышения продуктивности персонала следует использовать и то и другое.

Виды мотивации

Уровень стараний и вовлеченности в работу во многом определяется зарплатой, которую получают работники. Но заработок не должен являться единственным интересом сотрудника. Лучше комбинировать два вида мотивации:

• материальная – оклад, премии и денежные бонусы;
• нематериальная – она делится еще на два вида, на социальную и психологическую. 

Материальная мотивация

Эта часть стимулирующей системы в большинстве компаний представлена только в виде повышений, премий и штрафов. Однако есть и другие инструменты денежного стимулирования. Вот основные из них:

• денежное вознаграждение. Важно уйти от голых окладов и добавить систему KPI. Благодаря этому зарплата или премиальная часть для сотрудников будут рассчитываться по единому стандарту. Перед коллективом будут ставиться конкретные задачи, результат выполнения которых будет измеряться через показатели эффективности. Денежное вознаграждение будет прямо пропорционально успехам работника. Сотрудник сможет самостоятельно рассчитать свой промежуточный заработок, он будет знать, какие показатели ему надо повысить, чтобы по итогам месяца получить больше. Значит, он будет заинтересован в улучшении качества своей работы;
• неденежная мотивация. Этот инструмент также имеет для работников материальную ценность, хотя для работодателя он сложнее в реализации. Например, за успехи работник может получать скидки на продукцию, путевки за счет организации, возможность пользоваться ресурсами компании для личных целей. Особенно эффективной разновидностью этого инструмента будет бесплатное обучение работника. Чем больше знаний у сотрудника, тем более ценен он для предприятия. В то же время оплата курсов усиливает привязанность сотрудника к работодателю;
• штрафы. Несмотря на то что это опасный инструмент мотивации, иногда он необходим. Система штрафов нужна в компании для поддержания дисциплины. Но важно использовать депремирование только в крайних случаях. Например, если сотрудник намеренно саботирует работу или систематически не выполняет ее.

Материальные инструменты быстро перестают восприниматься работниками как элемент мотивации. Сотрудники привыкают к тому, что раз за разом получают примерно одинаковую сумму. Их личные желания подстраиваются под средний доход. Поэтому важно сочетать с другими стимулирующими инструментами. 

Нематериальная мотивация

Есть предприятия, в которых используется только нематериальная мотивация. Например, волонтерские организации привлекают работников за счет их стремления к высшим ценностям. В коммерческих компаниях поддерживать интерес сотрудников только за счет нематериальных благ невозможно, однако некоторые инструменты могут быть полезны. 

Вот несколько идей, которые можно внедрить в любую компанию:

• карьерные перспективы. Сотрудники должны понимать, что самые продуктивные смогут претендовать на более высокую должность со всеми выгодами – более высокой зарплатой, расширенным соцпакетом;
• мотивационные собрания с руководителем. Когда начальник рассказывает прилюдно об успехах одного из членов коллектива, каждому хочется повторить успех и также попасть в центр внимания всего отдела;
• конкурсы и соревнования. Фишкой этого инструмента является азарт работников. Ради ценного приза они готовы повышать свои показатели;
• тимбилдинг. Мероприятия по тимбилдингу необходимы для формирования дружного коллектива. Когда сотрудникам нравится совместная деятельность с коллегами, они неохотно меняют место работы;
• культурные мероприятия. Концерты, корпоративы и подобные события, которые организуются работодателем для подчиненных, положительно сказываются на имидже компании. Чем интереснее внерабочий досуг, тем сильнее привязанность сотрудников к компании.

Также инструментами нематериальной мотивации являются поведение и личность руководителя отдела. Например, он доброжелательно и справедливо относится к подчиненным, помогает им в решении личных проблем, прилюдно отмечает успехи, демонстрирует заинтересованность в профессиональном развитии сотрудников. От такого руководителя подчиненные не захотят уходить в другую компанию. Они будут стараться работать лучше, чтобы не потерять место.

Формы мотивации

Инструменты повышения продуктивности отличаются по видам и формам. Вот в какой форме можно мотивировать работников:

• заработная плата со всеми составляющими – оклад, премии, бонусы, проценты за выполнение плана;
• льготы внутри предприятия – оплата мобильной связи, проезда, медицинское страхование;
• повышение квалификации и продвижение по карьерной лестнице;
• развитие доверительных взаимоотношений между коллегами.

На что еще опираться

Психологи рекомендуют использовать индивидуальный подход к каждому работнику и подбирать такие инструменты, которые воздействуют на него. Для этого можно опираться на соционику и психологическое типирование. Считается, что есть четыре типа поведения в деловой среде и для каждого есть свой стимул:

• престиж. Работников этого типа можно мотивировать с помощью карьерных перспектив. Если нет возможности перевести старательного работника на более высокую должность, можно дать ему более интересные проекты;
• уникальность. Сотрудникам второго типа важно признание со стороны коллег и постоянные интересные задачи. Они не выносят монотонности. Для них лучшей мотивацией является свободный график, новые технологии, которые они смогут использовать в проектах;
• благосостояние. Для работников третьего типа важна материальная выгода от работы. Им придется платить премии и бонусы;
• самодостаточность и безопасность. Сотрудникам важен комфорт на рабочем месте, поэтому стимулировать их можно с помощью соцпакета, улучшений условий труда.

Принципы системы мотивации

Система мотивации не появляется в компании сама по себе: ее внедряет высшее руководство, а потом начальники отделов адаптируют по специфику работы своего подразделения. Чтобы разработать систему стимулирования с нуля, надо придерживаться общих принципов:

• система должна быть доступной для понимания. Если работники не понимают, за что и как их будут поощрять и наказывать, они не смогут продуктивно работать;
• система должна быть персонализированной. Необходимо подбирать поощрения и наказания с учетом стажа, должности, объемов работы и специфики коллектива;
• мотивация должна быть последовательной. Если за проступок предполагается депремирование, то необходимо наказывать всех одинаково, не делая поблажек за стаж, пол, возраст. В то же время если одного работника начальник наградил за успехи, то придется аналогичным образом поощрить и другого подчиненного, если он повторит успех коллеги;
• мотивация должна быть пропорциональна должности и стажу сотрудника. Чем более высокую должность занимает работник, тем больше выгод он должен получать от работодателя. Но и вычеты из его зарплаты могут быть больше;
• поощрения и наказания должны быть своевременны. Если сотрудник провинился, то и штрафовать его нужно в этом месяце, иначе проступок забудется;
• комплексность. В компании должны использоваться инструменты мотивации различных категорий. 

Внедрение системы мотивации 

Внедрение системы поощрений и наказаний – это длительный процесс. Для удобства руководителя можно разбить его на несколько этапов:

1. Определение целей и задач организации. Система мотивации будет разная в компаниях, которые хотят снизить текучесть кадров или повысить показатели эффективности. 
2. Формирование рабочей группы для обсуждения системы. В нее должны войти экономисты компании, чтобы просчитать расходы на мотивацию и потенциальную выручку, которую получит компания в будущем. Также в группе могут быть руководители отделов, ведь только они знают специфику работников своего подразделения.
3. Создание плана по внедрению системы и его утверждение у руководителя.
4. Разработка программ по премированию работников, по нематериальным поощрениям и по штрафам.
5. Измерение ключевых показателей эффективности до внедрения системы. 
6. Знакомство подчиненных с системой, ее внедрение.
7. Отслеживание результативности системы стимулирования с помощью измерения ключевых показателей эффективности после внедрения системы. Они сравниваются с теми результатами, которые были получены до внедрения системы. Если результаты улучшились, значит, мотивация дает свои плоды. Если они остались прежними или понизились, значит, в систему вносятся корректировки.

Мотивация и стимулирование подчиненных – это важный инструмент бизнеса, который нельзя разработать единожды и использовать на протяжении многих лет. Чтобы инструмент работал, необходимо постоянно мониторить его эффективность и внедрять новшества. Ведь любая, даже самая выгодная для персонала система однажды вызывает привыкание, и работники уходят к конкурентам.