Топ-5 ошибок руководителя, которые убивают бизнес

Неудачи в бизнесе принято перекладывать на непреодолимые факторы внешней среды, или на крайний случай видеть причину в непрофессионализме и слабой мотивации персонала. Однако на практике упадок компании нередко становится следствием неправильных действий руководства. Давайте разберем частые и критические ошибки руководителей отделов и компании в целом.

Ошибка № 1 – быть слишком мягким с подчиненными

Ярко выраженный недостаток твердости у руководства приводит к сильному перекосу интересов сторон в пользу подчиненных. Это плохо не потому что сотрудники выигрывают от этого заметно больше, а из-за того, что, в первую очередь, их преимущество возникает за счет компании, а через некоторое время их профессиональные компетенции начинают стагнировать и ухудшаться. В итоге бизнес приходит в упадок.

Из-за чрезмерной мягкости у руководителя нет возможности дать сотруднику обратную связь в соответствии с текущей ситуации. Например, жестко требовать качественного выполнения работы в случае, если работник предоставил далекий от удовлетворительного результат. Не сможет такое руководство и «избавиться» от назойливого персонала, который перекладывает свои обязанности на начальство в силу своих способностей к манипуляциям. Обычно все происходит таким образом:

1. Мягкий начальник нетребователен к качеству работы подчиненных и делает послабления. 
2. Дисциплинированность сотрудников и результативность их деятельности сильно падает. 
3. Руководство компании замечает падение показателей и отчитывает руководителя отдела.
4. Начальство внезапно становится чрезмерно жестким и требовательным к сотрудникам.
5. Персонал замечает контраст в поведении начальства, считает его непоследовательным.
6. Хорошие работники покидают компанию, остальные могут заниматься саботажем работы.
7. Ключевые показатели эффективности бизнеса падают, привлекается новый персонал не всегда высокого качества, в результате чего круг замыкается и все начинается сначала.

Чрезмерная мягкость, равно как и сильная жесткость руководителя – две несостоятельные модели поведения, при которых в компании приходится постоянно делать кадровые перестановки, менять недовольных подчиненных на новых сотрудников, которые еще не знают, что происходит в отделе. 

Последствия

Несоответствующее статусу начальства поведение вполне закономерно приводит к результатам: 

• отсутствие авторитета среди подчиненных;
• несоблюдение договоренностей и сроков;
• низкий уровень исполнительской дисциплины;
• вытеснение добросовестных сотрудников. 

В результате страдают все: компания, сам начальник и даже рынок труда, ведь избалованные люди вновь устроятся на работу в другую организацию, у которой с персоналом могут быть проблемы. 

Как решить

Причиной сильной мягкости начальства может быть как особенность характера человека, так и неумение управлять коллективом, боязнь вероятных перемен и собственных подчиненных. Часто проблема обусловлена ментальной установкой, при которой начальство считает, что находится в более выгодном положении относительно персонала, из-за чего формируется чувство вины. Его закрывают попытками пойти навстречу работникам, даже если это вредит самому бизнесу.

Если причиной мягкости является черта характера, ему нужно либо нанять в меру требовательного и строгого помощника, либо перейти в разряд специалиста, так как должность управленческого характера не для него. По первому пути устранения рассматриваемой проблемы могут пойти владельцы организации, которых нельзя сменить, а по второму – руководители подразделений.

Что касается ментальных причин мягкости, здесь поможет ежедневная проработка ценностей. Руководителю важно понять, что он должен делать лучше не человеку, а человека. Мало кто отдает себе отчет в том, что снисходительность со стороны начальства приводит к деградации специалиста – он не стремится делать свою работу лучше, понимая, что она и так будет принята руководством. 

Ошибка № 2 – брать на себя чрезмерно много задач

В случае с этой ошибкой самые ответственные и сложные задачи начальник забирает себе, в то время как нагрузка среди подчиненных остается невысокой. Этот подход приводит к последствиям:

• специалисты планомерно утрачивают квалификацию и со временем уходят из компании;
• у начальника нет времени на стратегическое развитие и управление бизнесом/отделом;
• упускаются возможности роста персонала и компании;
• постоянные сбои из-за перегрузки руководства – репутация бизнеса ухудшается.

Причиной ошибки является неумение начальника правильно делегировать задачи. Он полагает, что никто из подчиненных не сможет справиться с работой так же хорошо, как и он сам, и не всегда это убеждение соответствует действительности. Также причиной может стать неправильная система набора кадров. Если в коллективе работают только «незаменимые» специалисты, рано или поздно они начнут избирательно подходить к задачам, сбрасывая то, что не нравится, на свое начальство. 

Как решить

Если причиной ошибки является неумение делегировать, руководителю нужно изменить свои убеждения и осознать, что существует много специалистов, способных сделать задачу лучше, чем он. Да, придется сильно ударить по своему самолюбию, и получится это сделать далеко не у всех. Если это все-таки получилось, следующим этапом нужно научиться грамотно делегировать задачи. 

При отсутствии в компании эффективной кадровой системы, сначала начальству ее нужно грамотно построить, а затем избавиться от «незаменимых» специалистов, которые уже начали пользоваться положением и перекладывать задачи на начальство. Поиск новых специалистов занимает не более двух недель, а на должность нанимаются профессионалы. 

Ошибка № 3 – ставить результат превыше процесса 

Все более популярным становится подход, согласно которым персоналу предоставляется полная свобода действий с одним лишь условием – показать запланированный результат. Нередко в эту ловушку начальника загоняют сами сотрудники, так как это удобно и работать легче, когда никто не следит за процессом, не ставит жестких требований. Более того, отлаженные процессы в компании лишают работников статуса незаменимых и уменьшают уровень их влияния на свое руководство. 

Сосредоточение внимания на ходе реализации, а не только лишь на результате выполняемой задачи, открывает начальству широкие возможности по составлению планов работы и передачи многих функций непосредственным исполнителям за счет делегирования, по контролю сотрудников и эффективному их обучению как в своем отделе, так и в компании в целом. Без формализации рабочих процессов невозможно построить удаленный отдел продаж или масштабировать бизнес путем открытия нового филиала в другом городе или стране. Обусловлено это тем, что игнорирование важности процесса приводит к следующим последствиям:

• технология получения результата крайне непрозрачная и непредсказуемая для компании;
• как только сотрудники покинут коллектив, повторить результат их работы будет нельзя;
• технологию нельзя улучшать, не получится отслеживать рост или падение эффективности.

В результате бизнес попадает под большую угрозу и лишается любых возможностей развития. Что касается причин такого поведения руководства, в первую очередь, это отсутствие четкой системы стандартов и регламентов в компании. Ситуация сильно усугубляется, если в компании не реализовано профессиональное обучение и постоянный контроль за работой подчиненных.

Решение

В первую очередь, нужно разработать базу знаний и систему регламентов, согласно которым будет оцениваться процесс выполнения работы специалистами. Для всех типовых операций необходимо разработать подробные руководства. Далее до всех сотрудников доносится информация о том, что их деятельность отныне будет оцениваться не только результатом, но и процессом его достижения.

Ошибка № 4 – сильно концентрироваться на процессе

Встречается и полная противоположность рассмотренной выше ошибки, когда руководитель так глубоко увлекается процессом работы, что упускает из вида качество результата от деятельности подчиненных. Из-за этого перспективные идеи и технологии часто игнорируются только из-за того, что они не укладываются в уже построенную модель работы компании или конкретного отдела. 

Руководитель боится что-то менять, а сотрудники, получая отказы, вовсе перестают давать идеи. Это особенно сильно демотивирует хороших специалистов, для которых важен и результат работы. В итоге бизнес теряет профессионалов, а на их место далеко не всегда встают хорошие работники. 

Решение

Во избежание рассматриваемой ошибки начальник должен регулярно проводить оценку всех процессов в подконтрольном подразделении (или компании, если речь идет о собственнике) и определять, насколько эффективно они работают на достижение стратегических целей бизнеса. Для топ-менеджеров и руководителей среднего звена нужно составить специальные чек-листы, дать ответы на все вопросы которого можно только после осознанной оценки результата работы. 

Исправлять эту ошибку нужно плавно, чтобы не допустить резкого изменения баланса в сторону предыдущей проблемы, когда эффективность процессов игнорируется в угоду качества результата. Более того, быстрые перемены могут привести к дезорганизации и демотивации подчиненных. 

Ошибка № 5 – не уметь брать на себя ответственность

Такая ошибка характерна для начальников отделов и нанятых топ-менеджеров, нежели для непосредственных владельцев бизнеса. Собственники компании, как правило, занимаются покрывательством перед крупными клиентами компании. Суть проблемы: подчиненный совершает ошибку, а его непосредственный начальник, вместо того, чтобы признать его оплошность и частично свою вину как руководителя, начинает перекладывать ответственность на смежные подразделения, когда об ошибке становится известно клиенту или высшему руководству. Да, защита своих подчиненных – это нормально, но она должна выглядеть не как попытка скрыть вину специалиста, а как умение взять ответственность за ошибку на себя. 

Последствия такой модели поведения руководителя для компании нельзя назвать позитивными:

• снижение управленческого авторитета начальника в глазах подчиненных и руководства;
• позиционирование обмана как нормы – персонал тоже к нему прибегает.

Причиной ошибки может быть недостаточный уровень развития навыков менеджера по работе с подчиненными, осознанное или бессознательное стремление уйти от ответственности за выполнение своей работы. 

Решение

Прорабатывать эту проблему нужно с самого верха – владельцы и нанятые управленцы в компании должны взять курс на формирование ценности всегда говорить правду, признавать ответственность за ошибки подчиненных. Должно быть четкое понимание, что начальником может считаться только тот человек, который готов отвечать за результаты своих сотрудников. В случае попыток обмана и перекладывания ответственности на других необходимо предпринимать меры – выговоры, снятие с управленческой должности, вплоть до увольнения при многократных нарушениях этого правила.

Заключение

На самом деле типичных ошибок руководителя гораздо больше пяти, но именно рассмотренные выше действительно способны «убить» бизнес, каким бы сильным и развитым он не был. Именно поэтому собственнику компании важно присмотреться к тому, как работают топ-менеджеры.