Технологии найма персонала по 7 шагам

Навыковая модель представляет собой документ, который описывает все необходимые компетенции для успешного закрытия сделки в вашей отрасли, сегменте, каждой нише. Этот регламент является основой, на которой вы выстроите всю систему найма.

Чтобы составить навыковую модель, необходимо описать все бизнес-процессы для каждой группы в целевой аудитории. Это необходимо сделать для того, чтобы выявить все необходимые техники, приемы и методы, которыми должен обладать продавец, обслуживающий тот или иной сегмент. Имея такую модель, вы всегда будет знать, какого рода специалист вам нужен и что он должен уметь.

Этот этап нужно пройти единожды, а потом корректировать в случае необходимости, связанной с расширением компании и увеличением количества ниш, каналов, сегментов.

Если вы никогда не задумывались о навыковой модели, то вам поможет таблица ниже. Она наглядно демонстрирует какие навыки нужны продавцу в том или ином сегменте.

Нанимая человека, вам следует сразу четко обозначить сколько и за что он будет получать. При этом всегда нужно соблюдать свои интересы. Поэтому вся система мотивации для сотрудников коммерческого подразделения должна стимулировать к достижению определенных результатов. Нет результата – нет хороших заработков.

Кроме того, вам нужно продумать карьерную модель. Такая модель описывает перспективы роста сотрудника при условии его выполнения всех требований со стороны работодателя и достижения определенных высот.

Если вы успешно прошли три предыдущих этапа, то заложили крепкие основы для будущей системы набора сотрудников. Теперь пора приступать к планированию найма персонала. Этим вы будете заниматься постоянно в отличие от первых трех этапов.

Планирование найма напрямую связано с процессом прогнозирования объемов прибыли и выручки. Логика в этом процессе простая: чтобы достичь определенного уровня прибыли, нужно понимать сколько вам следует нанять специалистов и какого профиля.

Используйте для этого метод декомпозиции. Он позволяет подсчитать сколько и каких действий необходимо совершать ежедневно, чтобы собственник получил запланированную прибыль.

Результат будет примерно следующим: чтобы получить 500 000, необходимо:

• выставить 10 счетов,
• сделать 100 повторных звонков,
• отправить 200 коммерческих предложений,
• сделать 2000 первичных звонков.

Как только у вас есть такой план, вы сможете легко понять сколько сотрудников и какого профиля вам не хватает.

Вы должны выстроить полноценный бизнес-процесс найма персонала и видеть, что конкретно происходит на каждом из его этапов. Для этого следует отработать саму технологию и отслеживать ее исполнение по воронке.

Например, бизнес-процесс может выглядеть следующим образом

• 100 откликов на вакансию получено
• 90 смогли пригласить на собеседование
• 80 дали согласие прийти на собеседование
• 75 пришли на собеседование
• 70 прошли во второй тур
• 55 удовлетворяют требованиям
• 50 согласились выйти на работу
• 10 вышли на работу
• 4 прошли испытательный срок

В этой воронке нужно контролировать все те же показатели, что и в воронках продаж: вход, длину, конверсию, длину каждого этапа, промежуточную конверсию. Длина воронки найма разнится в зависимости от профиля и должности.

При поиске сотрудников вы можете использовать несколько каналов.

• Сайты объявлений с вакансиями
• Кадровые агентства
• Социальные сети
• Вузы
• Рекомендации
• Нетворкинг
• Собственный кадровый резерв

Также у вас должна быть стратегия поиска. Она может разной в зависимости от профиля должности. На сегодняшний день практика такова.

► 1. Телемаркетолог, продавец-консультат, хантер, торговый представитель. Допускается, если вы возьмете человека без опыта и обучите. Тем не менее, это не значит – брать всех подряд. Человек все же должен обладать необходимыми для продавца компетенциями.

► 2. Клоузер, фермер. Порой это уже «штучный товар». Поэтому ищите человека с релевантным опытом и компетенциями. А затем адаптируйте его бэкграунд с учетом своей специфики.

► 3. Старший менеджер, руководитель группы, супервайзер. Однозначно нужен опытный продавец. Можно нанять на рядовую позицию с быстрым ростом за 1-3 месяца. Другой вариант – повысить уже имеющегося сотрудника в соответствие с карьерной моделью.

► 4. РОП. Привлекайте готового профессионала. Он уже должен все уметь.

► 5. Коммерческий директор. Завербуйте из области со схожими задачами и бизнес-процессами.

Организационно поиск новых сотрудников бывает 3 типов.

1. Групповой

Подходит для найма телемаркетологов и целых групп хантеров для call-центров. Буквально в «промышленных» масштабах отсортировываются кандидаты по хантинговым сайтам, социальным сетям и ВУЗам.

2. Индивидуальный

По этому типу идет поиск клоузеров, фермеров, супервайзеров, руководителей отделов. Используйте вакансии с сайтов, кадровые агентства, подключайте личные связи. Хороший готовый клоузер или фермер на дороге не валяется.

3. Вербовка

Вербовка – «охота» за конкретными персонами на должность коммерческих директоров, которые смогут вывести компанию в топ. Этот процесс напоминает продажи, так как не к вам стремятся, а вы ищите расположения определенного менеджера. Поэтому придется сначала выяснить его истинные неудовлетворенные потребности и сделать правильное предложение.

Есть несколько универсальных ориентиров, которые позволят вам сразу эффективно отфильтровывать неподходящие кандидатуры.

Релевантный опыт и компетенции

Если ищите клоузера или фермера, то релевантный опыт является необходимым условием. Причем основной критерий релевантности не продукт, а целевая аудитория. Не обязательно, чтобы продавец до этого торговал вашим товаром. Важнее работал ли он с вашей аудиторией.

Адекватность

Выясните отношение соискателя к его прежнему начальству. С одной стороны, он не обязан его хвалить. Обоснованная критика имеет право на существование. С другой стороны, если человек, мягко говоря, необъективен и неуважителен в своих оценках, то лучше с ним не связываться. Будем потом ругать и вас.

Зрелость

Обычно продажи плохо удаются людям младше 23 лет. Возраст не является самым надежным критериям. Но все же обращайте внимание.  Необходим хотя бы какой-то жизненный опыт и умение «раскрывать» покупателя.

Частота смены места работы

Проследите трудовой путь соискателя. Если он в общем и целом не задерживается на одном месте больше полугода, это тревожный знак.

Классическая модель воронки подбора персонала выглядит так:

• Привлечение. Работодатель открывает вакансию, размещая ее на различных специализированных ресурсах, в соцсетях, кадровых агентствах. Важно предоставить четкую информацию, адекватные требования и условия.
• Вовлечение. Кандидат изучает вакансию, информацию о компании. Если подходит, то отправляет отклик.
• Оценка и отбор. Может быть предусмотрено несколько туров для кандидатов
• Предложение. Согласование условий, даты выхода на работу и т.д.
• Начало работы.

Таким образом взаимодействие соискателя и рекрутера укладывается в 5 этапов, после прохождения которых вакансия считается закрытой.
Если лет 10-15 назад проблем с откликом от кандидатов не было, главной заботой для отдела кадров было привлечение и оценка, то в настоящее время надо постараться, чтобы этап вовлечения стал максимально эффективным. Отзывы сотрудников, публикации в СМИ и другая информация очень доступна. Кандидаты анализируют данные и тщательнее выбирают условия, на которые готовы прийти.

Мы рассмотрели этапы технологии найма персонала. Первые 3 вы пройдете один раз, а дальше будетt вносить в них изменения по ситуации. Оставшиеся фазы должны превратиться в хорошо отлаженный механизм, постоянно снабжающий компанию свежей «кровью».