Техники подбора и найма персонала

Чтобы закрыть вакансию, от работника отдела кадров требуется два действия: привлечь или найти нескольких подходящих кандидатов, а затем отобрать среди них одного. 

Поиск кандидатов

Существует четыре основных технологии привлечения сотрудников. Во-первых, это массовый рекрутинг. Метод используется для найма линейного персонала, нехватка которого ощущается часто. Например, в сетевых ресторанах быстрого питания наблюдается высокая текучка кадров. Там постоянно есть свободные вакансии на должность рядового кухонного работника с простыми обязанностями, которые не требуют специальных навыков. Привлечение напоминает продвижение товара среди холодной аудитории: компания активно рекламирует себя как работодателя в местах большого скопления людей.

Если от специалиста требуется квалификация, опыт работы или образование, то HR-специалист использует метод обычного рекрутинга. В этом случае работа по привлечению ведется только с теми кандидатами, которые находятся в поиске работы. Однако этот способ также используется только для поиска линейного персонала.

Если требуется работник среднего звена с уникальным образованием или квалификацией, лучше использовать прямой поиск. HR-специалист напрямую рассылает предложения представителям нужной профессии, причем как свободным, так и трудоустроенным. 

Но если компании требуется конкретный человек и он уже трудоустроен у конкурента, можно его переманить, предложив более выгодные условия. Этот метод привлечения называется хедхантингом.

Источники поиска

Когда компании требуется какой-либо специалист, она ищет подходящих по квалификации кандидатов, чтобы потом пригласить на собеседование. Резюме можно собрать из разных источников:

• кадровый резерв – все кандидаты, которые когда-либо пытались трудоустроиться в фирму или уже работают в ней. Второй прием является повышением действующего сотрудника в должности;
• рекомендации – поиск работников по рекомендации действующих или бывших сотрудников, а также партнеров;
• вузы – представителей редких специальностей расхватывают еще во времена их учебы в университетах. Компания имеет возможность обучить будущего работника с учетом специфики своей деятельности;
• центры занятости – во многих городах и университетах есть центры занятости. Например, с помощью университетов можно привлечь студентов сначала на практику, а потом предоставить им постоянное трудоустройство;
• дни открытых дверей – можно дать шанс познакомиться с компанией всем желающим. Возможно, кто-то из посетителей мероприятия заинтересуется в открытых вакансиях;
• размещение объявлений неподалеку от офиса – этот способ подходит для поиска линейного персонала без специфической квалификации. Он помогает найти работников среди тех, кто живет неподалеку. Как правило, эти люди более мотивированы на работу, ведь близкое расположение работы от дома для многих является преимуществом;
• кадровые агентства – они могут предоставить необходимое количество кандидатов, каждый из которых будет обладать нужными компетенциями. HR-специалисту останется только выбрать среди них одного;
• сайты по трудоустройству – там можно размещать свои вакансии или просматривать резюме потенциальных сотрудников. Несмотря на то что этот источника – самый популярный, отбор по нему является самым трудоемким. 

Эти источники кандидатов являются классическими, так как используются большинством компаний уже несколько десятков лет. Однако с развитием интернет-технологий появилось еще несколько способов, с помощью которых можно найти подходящих кандидатов. Например, можно разместить вакансию в соцсетях: в группе или на странице своей компании, в городском паблике, а также в тематических пабликах, где сидят представители нужной профессии. Также можно продвигать свою вакансию через Интернет, словно товар или услугу. Например, запустить видео-рекламу на Ютуб, таргетированную рекламу в Инстаграм. Однако такой подход оправдан только при поиске узкоспециализированного кандидата с редкими компетенциями. Ведь запуск рекламы может оказаться дорогостоящим. 

Сторонний персонал

Еще один современный тренд в HR-сфере – наем персонала на временной основе или пользование услугами подрядчиков бе трудоустройства. Это может быть выражено в таких формах:

• передача ряда задач на аутсорсинг. Компания обращается в другую организацию, чтобы та решала ее бизнес-процессы. Например, в компании нет собственного бухгалтера, тогда всю бухгалтерию она передает на аутсорсинг в организацию. Специалисту выплачивается попроектная или фиксированная оплата;
• лизинг персонала. Это похоже на аренду сотрудников – официально он числится в кадровом агентстве, но выполняет задачи компании на протяжении длительного срока;
• временный персонал – решить задачу можно за короткий промежуток времени, поэтому компания ищет специалиста без постоянного трудоустройства. В качестве временного персонала могут использоваться фрилансеры, тогда их услуги оплачиваются попроектно или в соответствии с затраченным временем;
• аутстаффинг – специализированное агентство оформляет в свой штат сотрудников из других фирм, если фирмы по любым причинам больше не хотят их содержать.

Составление вакансии

Большинство источников и методов поиска основаны на вакансии. Компания должна разместить описание должности, чтобы на него откликнулось несколько кандидатов и предоставили резюме. С помощью описания вакансии компания продает себя как работодателя, поэтому чем грамотнее она будет составлена, тем больше откликов от квалифицированных специалистов будет получено. 

Вот что должно входить в описание вакансии:

• рассказ о компании и бренде работодателя. Если компания – известная, ее имя на слуху, а репутация – хорошая, то интерес к вакансии будет выше. Но если предприятие – малоизвестное, важно представить его с выгодной стороны. Например, указать ценности, миссию компании, успехи на рынке;
• описание должности – оно должно быть простым и понятным, а требования к кандидатам не завышенные;
• условия работы – в этом смысловом блоке нужно прописать гонорар, график, местоположение работы и иные бонусы;
• портрет кандидата – это требования к работнику. Здесь уместно указывать все, что важно работодателю, начиная с пола и возраста и заканчивая компетенциями.

Отбор персонала

При правильном использовании методов и источников у HR-специалиста должно появиться несколько откликов на вакансию. Среди них необходимо отобрать нужное количество кандидатов, чтобы в итоге трудоустроить их. 

Есть такие методы отбора:

• изучение резюме и сопроводительных документов (рекомендаций с прошлого места работы, сертификатов и дипломов) – этот метод поможет отсеять неподходящих работников по формальным признакам;
• собеседование по телефону – часто уже на первых минутах общения заметно явное несоответствие должности. Однако если кандидат кажется достойным, то именно по телефону можно выяснить ожидания по зарплате и при необходимости отсеять и по этому признаку;
• интервью – общение по видеосвязи или вживую. Таким методом можно оценить не только квалификацию работника, но и его внешний вид и манеру общения;
• стрессовое собеседование – оно необходимо, если рекрутеру важно оценить, как поведет себя сотрудник в нестандартных условиях;
• тестирование – метод покажет, насколько соответствуют отдельные навыки работника требованиям фирмы. Тестировать можно любые компетенции, например, знание техник продаж, продукта, нормативов производства или интеллект в целом;
• деловые игры или бизнес-кейсы – это проверка, как мог бы повести себя кандидат в заданной ситуации. Самым известным примером таких отборов является задание для кандидата продать ручку;
• сбор информации в соцсетях – метод позволяет оценить личность работника, ведь в соцсетях люди часто выкладывают информацию о своей семье, хобби, ценностях.е

В некоторых компаниях рекрутеры используют нестандартные методы для изучения работников. Они являются спорными, так как не гарантируют того, что качество работы сотрудника будет таким, каким его «предсказали» во время отбора. Например, можно провести антропологический анализ, то есть оценить строение черепа, расположения и формы носа, рта, глаз. Некоторые специалисты считают, что от этого зависят интеллектуальные и творческие способности, а также качества характера. Кроме природных данных, можно изучить почерк кандидата. Специалист на основе почерка может сделать вывод о личностных и деловых качествах. 

Воронка кандидатов 

Есть классическая схема подбора персонала, при которой общение с кандидатом проходит несколько стадий, прежде чем он будет трудоустроен. По сути алгоритм представляет собой комбинацию из нескольких методов отбора и похож на воронку: большое количество кандидатов постепенно сокращается, пока не останется нужное количество претендентов. Однако именно наем по алгоритму помогает HR-специалисту всесторонне изучить кандидата и не ошибиться с выбором.

Сначала изучаются резюме и среди них выделяется несколько для детального рассмотрения. В резюме важно проверить соответствие фактов. Например, в перечне прошлых мест работы замечена ошибка – есть период, когда работник числился одновременно в двух местах. Это может сигнализировать о том, что резюме содержит недостоверную информацию, то есть кандидат соврал.

Чтобы ближе познакомиться с потенциальными работниками, уже на этом этапе можно изучить их соцсети. Это важно тем фирмам, которые позиционируются на рынке определенным образом. Например, бренд поддерживает семейные ценности, поэтому старается трудоустраивать работников-семьянинов. Кроме изучения соцсетей HR-специалист может связаться с предыдущими работодателями, чтобы проверить достоверность резюме. 

Следующий этап – телефонная беседа. Ее может проводить HR-специалист. Его квалификации должно быть достаточно, чтобы составить первичное впечатление о человеке. По телефону можно задать ключевые вопросы, чтобы проверить, соответствуют ли слова собеседника информации, указанной в резюме. Также по телефону можно оценить адекватность кандидата.

Следующий этап отбора – личная встреча. В зависимости от требований к должности личных собеседований, может быть до трех. Вот что на них обсуждается:

• на первом кандидат встречается с работником отдела кадров. Тот уточняет наличие нужных навыков, компетенций или опыт работы;
• на втором собеседовании кандидат общается с руководителем подразделения. Это необходимо для сотрудников среднего звена, потому что у HR-а нет квалификации, чтобы объективно оценить профессионализм кандидата. Кроме того, руководитель общается с потенциальным подчиненным и определяет, сможет ли он вписаться в коллектив;
• третье собеседование может быть групповым. На нем можно провести бизнес-игры, тестирования и сравнить профессионализм кандидатов. 

На «серьезные» должности проводится четвертое собеседование. Кандидат встречается с генеральным директором фирмы. На этом этапе определяется совпадение ценностей компании и ее нового сотрудника. 

Последний этап отбора – стажировка или испытательный срок. Обычно хватает 1–2 месяцев, чтобы понять, насколько квалифицирован человек. После испытательного срока сотрудник оформляется по бессрочному трудовому договору.