Ставим цели по системе SMART

SMART – это система постановки целей, распространенная в менеджменте и проектном управлении. Впервые термин был использован в 1965 году, а сегодня по данной технике цели ставят как обычные люди, так и целые корпорации. 

Как это расшифровать

В английском языке расшифровка аббревиатуры выглядит так: 

• S – specific – конкретность.
• M – measurable – измеримость.
• A – attainable – достижимость.
• R – relevant – уместность.
• T – time-bound – ограниченность во времени.

Каждый из пунктов играет большую роль в постановке цели, поэтому рассмотрим их детально.

Specific

Первый критерий отражает конкретный результат, которого необходимо достигнуть в процессе выполнения цели. Хорошая цель должна быть максимально конкретизированной без размытых и абстрактных формулировок. В противном случае вы не поймете, пришли ли вы к нужному вам результату или получили что-то другое либо вообще ничего не достигли. Рассмотрим примеры.

Конкретные цели: 

• увеличить прибыль отдела продаж в июне по сравнению с маем;
• найти для компании новых клиентов;
• организовать новый отдел продаж и набрать в него менеджеров по продажам и РОПа.

Размытые цели: 

• сделать компанию более прибыльной;
• научиться работать в сфере продаж;
• сменить свою работу на что-то стоящее.

При работе над критерием конкретности используйте слова, отражающие действия – сделать, создать, открыть, увеличить, уменьшить и другие. Чем меньше ваш опыт в сфере, в которой вы ставите цель, тем более конкретной она должна быть. Специалистам в этом плане будет проще.

Measurable

Второй критерий отвечает за измеримость цели. Данное свойство позволяет узнать, на каком этапе ее достижения вы находитесь в текущий момент времени. Сможете понять, сколько еще примерно осталось до выполнения задачи, определять промежуточные и конечные результаты.

Есть два способа сделать цель измеримой – использовать числовые значения или сам факт достижения чего-либо. В первом случае применяются цифры, суммы денег, частота, количество дней, месяцев и другие величины. Во втором используются критерии типа «выиграл награду».

Измеримые цели:

• повысить прибыль отдела на 12 % в сравнении с показателями прошлого месяца;
• увеличить объем новых продуктов в годовом объеме продаж минимум на 30 %;
• трудоустроить и обучить трех менеджеров по продажам для перевода в новый отдел.

Как и в случае с конкретностью, без критерия измеримости вы не сможете понять, конкретно сейчас задача выполнена или нет. Это негативно отражается на мотивации двигаться дальше.

Attainable

На третьем этапе отсеиваются цели, которые невозможно достигнуть при текущем уровне развития и имеющихся ресурсах. Многие люди попадают в тупик, устанавливая нереальные цели в порыве мотивации или опираясь на успехи других людей, располагающих большими ресурсами.

Другая сторона вопроса – цели должны быть достижимыми, но достаточно сложными. Перед тем, как переходить к четвертому критерию, подумайте, сможете ли вы выполнить поставленную задачу и какие ресурсы для этого пригодятся. Нереальные цели нужно делить на более простые. 

Relevant

Четвертый шаг – определить релевантность цели, насколько вообще важно ее достижение, и что это вам даст. Если это личная цель, она должна соответствовать вашей картине мира, принципам. Если речь идет о задаче для отдела или компании, важна согласованность с миссией организации.

Чтобы определить релевантность цели, задайте себе следующие вопросы:

• Для чего нужно выполнение поставленной задачи?
• Что я хочу получить от достижения данной цели?
• Соответствует ли она стратегическим целям компании?
• Не противоречит ли она другим важным задачам? 

К примеру, цель с увеличением прибыли отдела продаж однозначно нужная, но есть задачи, с которыми не все просто. Так, расформирование отдела в связи с автоматизацией не всегда нужно сопровождать увольнением сотрудников. Можно поступить более экологично и перевести их на другие должности. Уделите этому критерию достаточно внимание, так как это очень важно. 

Time-bound

Наконец, финальный критерий хорошей цели – ограниченность по времени. Если не установить сроки, к которым задача должна быть выполнена, она скорее всего вообще не будет сделана. Отсутствие конкретных сроков – повод прокрастинировать и постоянно откладывать на завтра. 

Для определения времени на выполнение задачи задайте себе вопросы: 

• Сколько мне нужно времени для достижения цели?
• К какому сроку следует получить итоговый результат?

Ставить сроки можно как с запасом, так и наоборот, с небольшим недостатком времени. Первый вариант подходит для людей с хорошей дисциплиной и позволят выполнять задачу в комфортном темпе. Второй вариант подойдет тем, у кого проблемы с мотивацией – ощущение близкого дедлайна заставит действовать и не откладывать на потом. Здесь важно рассчитать свои силы. 

Примеры хороших целей

Рассмотрим несколько целей, правильно составленных по технике SMART, и разберем каждую:

Пример: «До 30 сентября 2020 года внедрить CRM-систему Bitrix в работу отдела продаж для автоматизированного контроля бизнес-процессов». Здесь описана конкретная CRM-система и действие в отношении нее, есть конкретные сроки, описано, зачем нужно внедрение. При этом подразумевается, что у компании есть финансовые ресурсы и сотрудники на выполнение задачи.

Пример: «В период с июня по сентябрь 2020 года увеличить число заключенных с клиентами договоров на 35 % с использованием новых скриптов продаж». Здесь также есть сроки, действие, критерий важности для компании (увеличение прибыли), цель измерима (прирост в 35 % от общего количества клиентов). Если скрипты уже готовы, то и с достижимостью проблем не будет.

Пример: «За следующие три года занять 30 % доли рынка по реализации бетонных растворов в городе Челябинск». В этой цели тоже все в порядке – есть задача увеличить долю рынка, есть показатель на сколько нужно сделать, а также конкретный срок. Если компания стремительно развивается и имеет хороший бюджет, то данная задача с высокой вероятностью достижимая. 

Достоинства техники 

Распространенность методики SMART в личной и корпоративной сферах объясняется плюсами:

• определенность. Благодаря применению техники вы создаете конкретную цель, двигаться к которой проще, чем к абстрактным желаниям. Рано или поздно достигнете результата;
• универсальность. Описанный выше алгоритм подходит не только для планирования корпоративной деятельности, но и для постановки личных и вполне приземленных целей;
• практичность. После разработки целей по технике SMART вам не обязательно подробно расписывать все шаги – метод изначально создает последовательный и четкий путь;
• мотивация. Четкое осознание того что конкретно, зачем и к какому времени нужно сделать, мотивирует вас или ваших сотрудников достигать поставленной задачи.

Нельзя не отметить и простоту использования этого инструмента. Все пять критериев интуитивно-понятны, и на проработку даже достаточно объемных целей уходит максимум 10–15 минут.

Есть ли недостатки

Как и у любого инструмента, у техники SMART есть ряд недостатков, которые надо рассмотреть:

• неопределенность. Несмотря на свою универсальность, метод не всегда подходит для планирования стратегических целей, достижение которых занимает несколько лет. На таком большом расстоянии практически все люди сталкиваются с неопределенностью;
• рутина. Особенно сильное влияние рутины замечают творческие люди, пытающиеся достигать своих целей по методике SMART. Необходимость изо дня в день выполнять конкретный список задач угнетает не только творческих, но и многих других людей.

Также при использовании методики применительно к сотрудникам компании есть некоторый риск столкнуться с непониманием сотрудников. В этом случае придется искать компромиссы. 

Управление целями

Разработать задачи по технике SMART – половина успеха. Не меньшую роль играет постоянный контроль и отслеживание прогресса, а также корректировки цели. Часто бывает так, что на пути к получению результата происходит переосмысление ценностей, изменение количества и типа ресурсов, и другие изменения. Необходимо корректировать задачи с учетом этих изменений. 

Еще один важный этап в работе с целями – вознаграждение сотрудников компании по итогам их деятельности. Поощрение успеха является сильнейшей мотивацией персонала к дальнейшей работе. Рекомендуется давать вознаграждение не только за конечный, но и за промежуточные результаты. Это особенно важно, если на выполнение задачи необходимо много времени. 

Таким образом, жизненный цикл цели, поставленной по SMART, выглядит следующим образом: 

1. Постановка конкретных целей. 
2. Мониторинг выполнения задач.
3. Оценка эффективности персонала. 
4. Вознаграждение работников по итогам.

В деятельности компании это замкнутый цикл – после достижения одних задач моментально устанавливаются следующие. Именно поэтому так важно поощрение сотрудников, ведь без должной мотивации они не будут надлежащим образом работать в рамках такого цикла. 

Основы целеполагания

Понимания того, что означают критерии в системе SMART, все же недостаточно для постановки правильных целей. Поэтому советуем прислушиваться к следующим простым рекомендациям: 

• расставляйте приоритеты. Классифицируйте задачи по важности, начинайте с приоритетных и заканчивайте менее важными. В этом плане ключевым критерием является Relevant;
• записывайте цели. У перенесенной на бумажный или информационной носитель цели значительно больше шансов быть достигнутой, чем у той, что осталась в голове автора;
• составляйте план. Подробно распишите этапы, путем последовательного прохождения которых вы будете идти к результату. Не забывайте корректировать их при необходимости;
• действуйте. У многих людей есть проблема – они любят планировать, но не спешат приступать к выполнению своих планов. Сделали цель – сразу начинайте достигать ее. 

В умелых руках техника SMART – мощный инструмент постановки и достижения целей. При этом не стоит забывать о других важных принципах целеполагания, описанных выше. Регулярно отслеживайте прогресс задач и мотивируйте сотрудников, чтобы этот механизм не давал сбой.