Система мотивации персонала

Переход от иерархической структуры управления к сетевой, развитие информационной структуры и удаленной занятости приводит к снижению роли иерархического контроля работы сотрудников. Повышается значимость горизонтального взаимодействия в структуре компании. Такой тип управления ускоряет бизнес-процессы, позволяет быстрее решать задачи, оперативно реагировать на рабочие ситуации, но требует высокой инициативности и самостоятельности сотрудников. Персонал должен самостоятельно ставить рабочие цели и принимать ответственные решения. Для этого требуется расширение полномочий сотрудников и повышение значимости показателей эффективности при ослаблении контроля исполнительности. Система мотивации – необходимый инструмент, вовлекающий сотрудника в жизнь компании, повышающий его инициативность и эффективность.

Зачем нужна система мотивации

Развитие бизнеса происходит за счет непрерывного роста эффективности сотрудников при минимальном наращивании штата. Разноплановая и предсказуемая система мотивации решает для компании кадровые задачи:

• сокращает текучку;
• удерживает ценных сотрудников и раскрывает их потенциал;
• привлекает талантливые кадры от конкурентов;
• повышает лояльность персонала целям компании.

Устаревший метод «кнута и пряника» – директивная стратегия, наследуемая постсоветским пространством, уже становится неэффективной даже для низкоквалифицированного труда. 

Методы мотивации разделяют на две крупных категории – материальные и нематериальные. Обе подгруппы могут включать позитивное и негативное стимулирование. 

Важно: прогрессивные компании все чаще отказываются от негативных методов – штрафов, санкций, выговоров, как от неэффективных, способствующих текучке.

Мотивация сотрудника – это область чувств, переживаний и ценностей, поэтому нельзя создать мотив для человека, но возможно развивать и стимулировать уже имеющиеся мотиваторы. 

Эффективней всего мотивационная система работает, если правильно настроен «входной фильтр» HR-службы и в компанию попадают сотрудники, уже разделяющие ее ценности. Именно для них и должна быть разработана разноплановая система мотивации, направленная на восполнение не только материальных ресурсов сотрудника, но психологических, эмоциональных и личностных. 

Материальная мотивация

Под материальной мотивацией, в первую очередь, понимают денежное стимулирование. Помимо заработной платы, к нему относят:

• премирование (ежемесячное, квартальное, годовое) – понятная и предсказуемая для сотрудников система мотивации, но без дополнительных стимулов быстро теряет значимость и воспринимается как должное.
• бонусы за перевыполнение KPI – при условии, что показатели выполнимы, прозрачны и детализированы для персонала;
• разовое незапланированное премирование – внезапная денежная выплата сотруднику за особые достижения производит вау-эффект на весь персонал; 
• помощь по особому случаю – денежная поддержка при рождении ребенка, свадьбы, утраты члена семьи.
• депремирование, санкции – отживший способ негативной мотивации, который часто приводит к обратному эффекту, безынициативности, выполнению обязанностей «по инструкции».

Компании, в которых ставят только на денежное поощрение, упускают большой пласт мотивационного инструментария. Неденежное материальное стимулирование дает сотруднику чувство ценности и значимости для компании. В качестве неденежных материальных стимулов используют:

• льготы внутри компании на продукцию или услуги;
• дополнительные выходные или короткий внеочередной отпуск;
• забота о комфорте рабочего процесса – оснащение рабочего места, обновление инструментария, рассмотрение индивидуальных запросов на улучшение условий труда;
• забота о семьях персонала – корпоративные мероприятия для сотрудников и их близких, подарки детям, оплачиваемые или частично оплачиваемые путевки;
• забота о здоровье – медстрахование, оплачиваемые или частично оплачиваемые абонементы в бассейн и спортзал, доплата некурящим сотрудникам;
• забота об отдыхе и досуге – билеты на культурные мероприятия, организация корпоративных праздников;
• гибкий или регулируемый график работы – короткий рабочий день в конце недели, самостоятельное планирование и распределение рабочих задач, дни удаленной работы.

Нематериальная мотивация

Эффективность нематериальных методов мотивации трудно измерима, поэтому часто игнорируются прагматичными руководителями. Нематериальное стимулирование работает там, где все материальные потребности сотрудника удовлетворены и его продуктивность падает из-за отсутствия стимулов к дальнейшему развитию. 

Согласно иерархии потребностей Маслоу, после удовлетворения материальных и социальных запросов, человек переходит к решению задач в области общественного признания и самореализации. Цель нематериальной системы мотивации – создавать пространство для личностного роста сотрудника и обеспечивать для этого комфортную эмоциональную среду. 

Взращивать самодостаточность, ответственность, инициативность сотрудников помогают структурные компоненты рабочего процесса:

• карьерная карта и схема профессионального развития;
• обучение и повышение квалификации;
• планерки, совещания, встречи с руководством;
• расширение полномочий, участие в принятии решений;
• обратная связь от руководства.

Создавать развивающее, конкурентное пространство можно с помощью следующих методов:

• геймификация рабочего процесса – система рейтингов, баллов, бейджей;
• профессиональные соревнования, конкурсы;
• корпоративные квесты на выполнение рабочих задач;
• публичное поощрение, похвала за достижения;
• «доска почета» в офисе или на сайте компании.

Кроме создания перспектив развития, важно поддерживать сотрудников в ресурсном состоянии, обеспечивать профилактику эмоционального выгорания. Для этого в систему мотивации включают:

• работу с эмоциональной средой внутри коллектива;
• поддержку корпоративного психолога;
• коучинговые программы, тренинги, семинары;
• создание зон отдыха в офисе;
• создание и поддержание имиджа компании;
• приобщение персонала к системе ценностей и целям компании;
• проведение благотворительных акций и волонтерских проектов с привлечением персонала.

Как подбирать методы мотивации

Система мотивации компании должна включать методы всех категорий – денежные, материальные, нематериальные. Их совокупность формирует корпоративную культуру, ощущение причастности к которой поддерживает лояльность сотрудников компании.

Для ключевых сотрудников могут разрабатываться индивидуальные мотивационные стратегии. 

Для оценки мотивации сотрудников используют методики:

• опросник изучения поощрений сотрудника;
• составление и анализ карты мотивации;
• анкета ИСАРМ – анализ рабочего места;
• диагностика по модели START.

По результатам опросов, в первую очередь, анализируют наличие демотивирующих факторов, снижающих эффективность сотрудников. Например, по вопросам системы START можно обнаружить:

• авторитарный стиль управления в структуре компании;
• отсутствие четкого целеполагания и постановки задач;
• отсутствие полномочий, возможности принятия решений;
• демотивирующие корпоративные стандарты – жесткий дресс-код, отсутствие связи с руководством, запрет на курение и перерывы;
• негативное стимулирование штрафами, санкциями;
• низкая оплата труда без компенсации нематериальными факторами;
• чрезмерно конкурентная среда или полное отсутствие конкуренции в коллективе.

Важно: эффективность персонала одинаково резко падает при слишком низком уровне стресса и при чрезмерно высоком дистрессе.

Устранение и компенсация демотивирующих факторов уже способны создать среду для здорового конкурирования и достижения целей.

Пять принципов построения общей системы мотивации

1. Последовательность. Материальное поощрение должно быть постепенным, премирование в крупных размерах формируют завышенный порог ожиданий.
2. Своевременность. Поощрение заслуг и достижений не должны задерживаться, важно формировать четкую позитивную обратную связь.
3. Обоснованность. Мотивационные схемы должны быть прозрачны и понятны, индивидуальные программы мотивирования должны обосновываться конкретными факторами – стаж, должность, возраст, участие в проектах.
4. Значимость. Самыми неэффективными методами стимулирования считаются грамоты и благодарственные письма, поощрение должно быть материально ощутимы или нести положительный эмоциональный заряд. 
5. Комплексность. Важно не допускать перекосов по одному из видов мотивации – использование только денежных вознаграждений или только нематериального стимулирования.

Внимание: система мотивации эффективно работает при чередовании и сочетании методов, сообразующихся с потребностями персонала.

Как оценивать эффективность мотивации

Эффективность системы мотивации компании оценивается по результатам трудовой деятельности персонала и кадровым показателям. 

1. Первый тревожный знак, который говорит о демотивирующих факторах в системе управления – это повышение текучки кадров и увольнение ключевых сотрудников. Критический порог текучки – дорогостоящее для компании явление. Постоянный подбор и обучение новичков снижает эффективность старых сотрудников, негативно влияет на атмосферу в коллективе. При этом снижается доходность компании и укрепляются позиции конкурентов, к которым уходят опытные и талантливые кадры.
2. Второй показатель – падение прибыли, которое говорит о стагнации или снижении эффективности сотрудников. Ситуацию усугубляет применение негативного стимулирования за невыполнение планов, сокращение премий, увеличение нагрузки при сокращении штата, экономия на факторах увеличения прибыли – специалистах HR-службы, условиях труда, конкурентоспособности продукции.

Диагностика и оценка мотивации сотрудника первый раз проводится при приеме на работу, а затем с периодичностью, так как потребности персонала меняются вместе с развитием компании. Система мотивации должна корректироваться и развиваться на основании диагностических данных и совпадать с целями бизнеса. 

Для оценки удовлетворенности сотрудников используют опросы, анкетирование, тесты, проективные методики, анализ показателей эффективности.

Система мотивации – это гибкая и оригинальная для каждого отдельного бизнеса стратегия. Невозможно скопировать и переложить мотивационную модель без потери ее эффективности. Применяемые методы и теоретическое обоснование мотивации должны опираться на ценности компании и ее первых лиц, учитывать структуру организации, стиль взаимодействия и потребности персонала.