Система мотивации менеджеров по продажам

Мотивация – это внутренний процесс, побуждающий человека к действиям. Есть шесть основных стимулов у людей:

  • деньги;
  • рост и развитие;
  • удовольствие от выполняемой деятельности;
  • стабильность;
  • достижения;
  • идея. 

Поэтому еще на этапе подбора работников выявляйте их внутренние стимулы к работе и нанимайте тех, кого побуждают деньги, рост, достижения. 

Зарплата менеджера 

На человека, которого мотивируют деньги, воздействовать легче всего: такие люди самомотивируются, а если разработать эффективную систему денежных вознаграждений, они будут выполнять и перевыполнять все ваши планы.

Зарплата менеджера по продажам должна состоять из трех частей:

  • оклад – всегда твердая сумма, которую сотрудник получит в любом случае, независимо от результатов по плану; составляет 30 % от всей зарплаты;
  • мягкий оклад – эта часть заработной платы выплачивается за выполнение определенных задач; составляет 10 % всего дохода; мягкий оклад – это KPI;
  • премия – выплата за выполнение и перевыполнение плана; составляет от 60 % до 80 % дохода.

Основная часть зарплаты связана с планом. Поэтому первый шаг к созданию работающей мотивации для менеджеров – это настроить систему планирования и составить планы. У менеджера на руках должны быть планы на день, на неделю, месяц, а также в отделе продаж должна висеть доска, где ваш продавцы будут видеть, насколько успешно они выполняют план, сколько осталось, кто опережает, кто отстает.

Важные правила, касающиеся зарплаты:

  • продавец, который выполняет план, получает в три раза больше продавца, который не выполняет план;
  • «правило больших порогов» – тот, кто выполняет менее 80 % плана, не получает премию, тот, кто выполняет свыше 80 % – 1х, а тот, кто выполняет свыше 100 %, получает 2х; обычно «х» – это твердый оклад сотрудника;
  • сформируйте размер твердого оклада для менеджера в относительно его региона проживания. Для этого возьмите среднюю стоимость аренды однокомнатной квартиры в регионе, разделите на 2, добавьте 12 тыс. руб. на продукты и 2 тыс. руб. на проезд; у вас получится сумма, которая станет ориентиром.

Пример оклада:

  • 30 тыс. руб. – твердый оклад;
  • 30 тыс. руб. – мягкий оклад; в KPI заложены конверсия и средний чек, при этом если падает KPI, то падает и выручка, т. е. менеджеры напрямую привязаны к выручке;
  • 60 тыс. – бонусы, которые получают при выполнении и перевыполнении плана. 

80 % плана менеджеров – это 100 % собственника, та выручка, которую хочет получить собственник. 

Какие еще KPI могут быть у продавцов, работающих с новыми клиентами:

  • количество новых клиентов со средним чеком;
  • количество запросов на просчет;
  • трафик разговоров.

Какие KPI могут быть у продавцов, работающих с текущими клиентами:

  • миграция клиентов положительно из категории в категорию – из «В» в «С», из «В» в «А»;
  • увеличение комплексности продаж – отношение количество продаж за месяц к количеству клиентов; мотивация по комплексности увеличит продажи на 15 %, если вы немного поднимите показатель от того, который у вас получается сейчас.

KPI в розничной офлайн-торговле мебелью:

  • количество клиентов, заведенных в CRM, из вошедших в магазин;
  • конверсия из вошедших;
  • качество общения в точке;
  • количество клиентов, к которым подошли, из общего объема трафика в виде конверсии.

Бонусную часть лучше выплачивать в процентах, чтобы у менеджера было ощущение безграничности, хотя на самом деле вы упираетесь в операционную эффективность сотрудника, в его производственную мощность. 

Если менеджер выполняет менее 80 % плана, то не получает бонус. Если от 80 % до 100 %, то бонус равен 2 % от маржи, а если делает больше 100 % плана, то забирает 4 % от маржи. Если ему удастся выполнить более 120 %, то 6 % от разницы между 120 % и 100 %. Так, у менеджера ощущение геометрической прогрессии, хотя на последнем отрезке бонус уже растет незначительно. 

Конкурсы

Важный инструмент мотивации – это конкурсы. Какие конкурсы можно использовать в отделе продаж:

  • «Деньги сразу» – вы выводите сотрудников на определенный уровень по конверсии, по количеству продаж, встреч; внедрить его в вашем отделе можно уже завтра и назначить призовой фонд 2–3 тыс. руб., который получит работник, выполнивший, например, план по встречам за день;
  • конкурс «те, кто сделают план до 25-го числа этого месяца, получат бонус в этом месяце» – это абсолютно безбюджетное мероприятие, позволяющее понять, кто из ваших продавцов способен сделать на 20 % больше плана;
  • конкурс «те, кто сделает 100 % плана на текущую дату через две недели после начала месяца, получат бонус» – позволяет сделать выполнение планов равномерным, если обычно менеджеры активничают ближе к концу отчетного периода;
  • «лучший сотрудник» – по сумме и/или по динамике выполнения плана на месяц, второй критерий позволяет выигрывать не только тем, кто показывает хорошие продажи по оборотам, но и тем, кто идут за ними;
  • «новая звезда» – для работников, занятых у вас первые три месяца; у кого лучший результат, тот и победитель;
  • конкурсы с командами – команда, которая показывает лучшие результаты – процент выполнения плана, получает дополнительные бонусы.

Бонусами могут быть не только деньги, но и другие подарки – приглашение в ресторан, театр, сертификат или абонемент партнеров. Для конкурса «Лучший сотрудник» призом может быть вывешивание фотографии на доску почета, а также кожаное кресло, которое каждый месяц переходит к новому победителю. Еще один вариант – улучшение рабочего места или отдельный кабинет. Если призом являются деньги, то их можно вручить в игровой форме, например, надуть воздушные шары, положив в каждый деньги, а когда менеджер будет выигрывать, отдавать его шар.

Карьерная модель 

Для людей, которых мотивируют не только деньги, но и рост, достижения, отличным побуждением к действиям станет карьерная модель в вашей компании. Придумайте несколько ступеней, по которым менеджер может взбираться на своем профессиональном пути. 

Карьерная модель – качественный инструмент развития сотрудник и их лояльности. Основу составляют квалификационные требования для разных позиций и разные оклады по этим позициям. Например: специалист, менеджер, старший менеджер, ведущий менеджер, начальник группы.

Для каждой позиции нужно разработать квалификационные требования, которые будут включать:

  • как долго сотрудник работает;
  • с какой эффективностью – например, 80 % своей деятельности выполняет планы продаж;
  • знания продукта – сдача теста с минимальным результатом в 80 % знания продукта или услуги;
  • новый план и новый оклад. 

От должности к должности план и оклад растут на 10–20 %. 

Карьерная модель может охватывать всех работников отдела продаж – и стажеров, и хантеров, и фермеров, и клоузеров, и руководителя отдела продаж. 

Геймификация 

Применение игровых механик в неигровых процессах стало популярным инструментом нематериального стимулирования – здесь имеют место признание, сотрудничество в коллективе, статус в группе, интересные задачи и самореализация.

Геймификация набирает обороты в мире. К ней относятся различные формы игры, начиная от рейтингов на флипчартах и заканчивая веревочными курсами, направленными на улучшение командной работы в коллективе. 

Есть сложные геймификации, когда разрабатываются онлайн-игры, в которых менеджеры учатся отрабатывать возражениями с симуляторами или раскладывать продукты на полках, получая бонусы за удачное расположение товаров. Эти игры разрабатываются под ключ для компании по заказанным сценариям, их невозможно передать другим пользователям. Цель – чтобы менеджер вошел в игру, приобрел или улучшим нужные навыки и вернулся к своей основной работе. 

Есть легкая геймификация, при которой в ежедневные процессы сотрудников добавляются определенные игровые механики, не отнимающие много времени: игровую валюту, бейджики, рейтинги по различным критериям, конкурсы, миссии, призы. Что вы выбираете объектом соревнования, то и начинает расти. Если это продажи, то растет выручка. Если это корпоративные ценности, то меняется поведение.

Как реализовывается: создается корпоративная социальная сеть внутри компании, в которой есть новости, лента, аккаунты сотрудников, награды за достижения, задачи, миссии. Здесь используется принцип социального доказательства, выведенным психологом Робертом Чилдини: людям легче делать то, что на их глазах сделали другие. 

Важная часть процесса – игровые деньги, которые начисляются за действия (здесь можно заложить KPI), например, за публикацию кейсов, как решил какую-то задачу, совершил продажу, закрыл клиента на встречу и т. д. Накопленные бонусы можно тратить внутри игрового магазина – это обычно корпоративные сувениры, товары фирмы. Могут быть особые нематериальные призы – возможность уйти раньше с работы, день в кабинете руководителя, дополнительный выходной, более длительный обеденный перерыв и т. д. Привлекательность таких бонусов в их эксклюзивности – их нельзя купить в обычном магазине, а обладателя будут признавать только внутри фирмы. 

Чек-лист для проверки своей мотивационной системы

Прежде чем строить непосредственно систему мотивации, проверьте, выполняются ли в вашем бизнесе следующие пункты:

  1. Есть план продаж – он должен быть у каждого сотрудника на день, неделю, месяц; планирование осуществляется по методу декомпозиции.
  2. Есть промежуточные KPI – по активностям: количество звонков, встреч, отправленных предложений и т. д.
  3. Бонус зависит от процента выполнения плана – бывает так, что бонус менеджера зависит от факта, но мотивацию нужно привязывать именно к плану.
  4. Есть система грейдов – речь идет о ступенях роста по должностям в отделе: какие бонусы дает каждый грейд, как вы будете закреплять грейд, 
  5. Есть, минимум, десять способов нематериального стимулирования. 
  6. Есть ежедневная экспресс-отчетность – это может быть простая форма, которая каждый день до конца рабочего дня высылается руководителю на мессенджер, либо отчеты рассматриваются на ежедневных планерках. 
  7. Есть калькулятор заработной платы – сотрудник может открыть приложение или файл и быстро посчитать, сколько он заработал за месяц или сколько он хочет заработать и какой объем продаж для этого нужно сделать. Это делает систему прозрачной, простой и понятной в использовании.
  8. Лидеры получают зарплату в 2–3 раза больше, чем отстающие. Несправедливость демотивирует сотрудников.
  9. Для лучших лучшее. Менеджеры, которые показывают высокие результаты, заслуживают наиболее комфортных условий – их зарплата должна быть выше средней по рынку. В то же время слабым продавцам, напротив, можно смело платить меньше рынка. Это нужно чтобы сохранить у себя лучших сотрудников и избавляться от худших.

Если каких-то пунктов у вас нет, пора задуматься об их внедрении, ведь наибольший итог дает комплексная работа.

Блог Ой-ли
✓ Номер введен верно