Секреты найма сотрудников: как избежать ошибок

Бизнес-консультант Дэвид Уильямс подсчитал, что компания со средним оборотом тратит на содержание слабого, неподходящего сотрудника 50 тысяч долларов в год. Это не только выплаты его заработной платы, но и убытки, которые несет фирма из-за непрофессиональных действий. После этой информации невозможно относиться к найму новых сотрудников как к чему-то неважному, нестоящему внимания. 

Прежде чем приступать к найму, желательно определиться, как будет закрываться вакансия – с помощью внутренних ресурсов или вовне. Внутренние ресурсы – это сотрудники, которые уже трудоустроены в компании и готовы к переходу на новую должность. Внешние ресурсы – остальные специалисты, которые не имеют отношения к организации.

Основные принципы найма персонала

Чтобы поиск работника увенчался успехом, а его деятельность в компании была эффективной, нужно учитывать всего три принципа:

• наличие временных ограничений. Обычно поиск нового сотрудника состоит из нескольких этапов. Каждый этап должен иметь четкие ограничения по времени. Иначе поиск работника затянется на неопределенный срок, а компания понесет убытки. Ведь ее штат не заполнен;
• соответствие методов поиска работника поставленным целям;
• последовательная результативность. Чтобы обеспечить успех очередного этапа, все шаги перед ним должны быть выполнены.

Пошаговое руководство

Чтобы сформировать команду мечты, достаточно следовать проверенному алгоритму. Подготовительный этап – составление профиля должности. Далеко не все руководители бизнеса вообще занимаются этим. Часто владелец компании просто дает задание отделу кадров: найти специалиста на определенную должность. Работник ОК размещает вакансию, однако в ней указываются усредненные данные про условия работы и критерии выбора. В результате внедрение в штат найденного сотрудника равносильно русской рулетке – нет гарантий, что отобранный специалист впишется в коллектив. 

Поэтому первое правило успешного найма – всегда составлять профиль должности. Это документ, в котором подробно описаны знания, умения, навыки идеального кандидата. Там же указаны черты характера, которыми должен обладать сотрудник. Все данные указываются подробно, без штампов вроде «стрессоустойчивости», «умения работать в команде» и «целеустремленности». Чем подробнее будет описан портрет идеального сотрудника, тем больше времени и сил сэкономит отдел кадров на подборе кандидата. 

Рекомендуется осветить в профиле должности эти пункты:

• профессиональные качества – наличие профильного образования, перечень допустимых учебных заведений, опыт работы, курсы повышения квалификации и участие в профильных конкурсах, мероприятиях;
• навыки – конкретные, а не абстрактные умения, которые пригодятся в работе. Например, владение специальной компьютерной программой, умение составлять финансовую отчетность в соответствии с международными стандартами, ведение сложных переговоров;
• умения, которые касаются коммуникаций внутри коллектива и подготовки выступлений. Например, умение делать доклады и презентации. 

Полезный лайфхак: все качества, умения и критерии необходимо разделить на три группы – обязательные, желательные и те, которые дадут кандидату преимущества при отборе. Соответственно, когда отдел кадров будет сравнивать специалистов, основное внимание будет уделено обязательным навыкам.

Шаг 1. Поиск кандидатов

Когда профиль должности готов, специалист отдела кадров изучает рынок труда. Необходимо понять, насколько дефицитной является эта должность. Для этого учитываются все учебные заведения, которые готовят специалистов профиля. 

Затем HR-специалист составляет текст вакансии. К информации о требуемых навыках добавляются данные о работе: объемы работы, уровень предполагаемого гонорара. Затем вакансия размещается. 

Второе правило удачного найма персонала – правильно подбирать площадки для поиска сотрудника. С одной стороны, необходимо разместить вакансию там, где ее увидит как можно больше людей. С другой стороны, необходимо учитывать специфику должности. Есть стандартные варианты, где можно разместить вакансию:

• сайты для поиска работы;
• официальный сайт компании;
• тематические группы в социальных сетях, где общаются специалисты нужного профиля. 

Но есть и другие методы поиска персонала. Чтобы найти работника, который будет соответствовать требованиям, можно проводить мероприятия в офисе, рассказывать о вакансии на конференциях и выставках. 

Чтобы определить, насколько площадка эффективна, в каждом объявлении можно указывать разную почту. Например, создавать почтовые аккаунты rabotaVK, rabotaSJ (SuperJob), rabotaFB и другие. Такой лайфхак поможет в дальнейшем быстрее закрывать возникающие вакансии и сэкономить на размещении объявлений.

Шаг 2. Опросный лист

Когда на вакансию откликается много кандидатов, большая часть времени уходит на собеседования с каждым из них. Правило третье – вместо этой рутинной и монотонной работы использовать опросный лист. Это список вопросов, которые помогают лучше узнать человека и быстрее его оценить. В отличие от резюме, в котором кандидат рассказывает о профессиональных достижениях, опросный лист раскрывает его личность. Например, можно узнать из анкеты такие детали:

• наличие или отсутствие судимости;
• цели трудоустройства, возможность работы сверхурочно, по выходным, в командировках, желание вырасти как профессионал именно в этой компании;
• ожидания от работы и компании. Поле для ответа можно оставить пустым или предложить кандидату несколько вариантов. Например, бесплатное обучение, наличие абонементов в фитнес-центр, медицинского страхования за счет компании. Кандидат в этом случае должен будет расположить преимущества в порядке важности для себя;
• любые вопросы о личных качествах соискателя – отношение к спорту, курению, благотворительности, поведение в стрессовых ситуациях. 

Полезный прием – заменить или продублировать печатную анкету видеоинтервью. Даже если вопросы будут совпадать, на видео можно рассмотреть реакцию и поведение человека. И на основании этой информации сделать вывод.

Шаг 3. Приглашение на собеседование

Главное правило при проведении собеседований – дат соискателю возможность высказаться. Чем больше расскажет кандидат о себе и своих достижениях, тем больше будет информации для размышлений. Не важно, кто проводит собеседование – специалист из HR-отдела или руководитель фирмы. Необходимо подготовиться к встрече:

• записать вопросы, которые будут заданы соискателю;
• придумать ситуации, которые покажут мышление кандидата;
• подготовить тесты, задачи, логические загадки, которые проверят, насколько развито у специалиста нестандартное мышление.

Шаг 4. Назначение испытательного срока

После того, как подходящий кандидат был выбран, ему назначается испытательный срок. Важное правило – никогда не пренебрегать испытательным сроком, ведь только в это время можно увидеть, справляется ли человек с реальной работой. 

К оценке работы во время испытательного срока необходимо подходить комплексно. Это значит, что нужно смотреть не только на профессиональные успехи, но и на отношения с коллегами. Если замечено, что новый работник не справляется с заданиями, это не повод сразу его увольнять. Возможно, ему не хватает знаний или в коллективе возникли разногласия. Гораздо проще решить эти проблемы, нежели искать нового специалиста.

Возможные проблемы

Несмотря на то, что алгоритм поиска работника прост, возможны некоторые проблемы. Первая сложность – компания, ее глава или руководитель отдела не могут четко определить, какой нужен сотрудник. Такая ситуация возникает в тех случаях, когда организация расширяется. На начальном этапе есть необходимость в дополнительном работнике, но нет четкого понимания, какие обязанности он возьмет на себя. Значит, появляется сложность с выявлением требований к кандидату. Поиск подходящего человека затягивается. 

Вторая сложность – отсутствие у кадровика достаточного опыта и знаний. Сотрудник, занимающийся поиском работника, не понимает, где и как лучше разместить вакансию. В результате компания получает мало резюме, проводит еще меньше собеседований и долго ищет работника. 

Еще одна ошибка сотрудника отдела кадров – необъективно оценивать кандидата. Нельзя слишком завышать требования к соискателю и занижать его личностные и профессиональные качества. Такой подход чреват чередой бесполезных собеседований. Вакансия так и не будет закрыта, зато репутация компании пострадает. К тому же при таком подходе легко упустить действительно ценного специалиста. 

Последняя ошибка связана с работой не отдела кадров, а руководителя того подразделения, где открыта вакансия. К началу испытательного срока в отделе не подготовлена программа адаптации нового специалиста. Это приводит к тому, что новичок дольше разбирается со своими обязанностями, медленно входит в рабочий ритм. Эффективность его работы падает.

Подведем итоги

Специалисты подсчитали, что на поиск нового работника (особенно если речь идет о руководящей должности, например, РОП или финансовый директор) компания тратит сумму, эквивалентную 3–4-месячной зарплате этого работника. Чтобы сэкономить ресурсы фирмы, достаточно следовать простым правилам найма:

• обязательно составлять профиль должности;
• разработать опросный лист;
• выбрать правильные площадки для размещения вакансии;
• подготовиться к личному собеседованию;
• организовать испытательный срок. 

Если все будет сделано верно, компания получит специалиста в свою компанию. Но на этом работа с кадрами не закончится: сотрудника необходимо будет удержать, мотивировать работать именно здесь.