Развиваем команду по модели Такмана

При формировании новой команды ее члены не всегда сразу работают слаженно. Чтобы достичь достаточного уровня эффективности, группе требуется время. Несмотря на цель создания и индивидуальные особенности отдельных команд, их развитие имеет общие признаки. Среди психологов широко известна модель Такмана. Она имеет хорошую доказательную базу, полученную в ходе различных исследований. Модель описывает этапы развития команды. На каждой ступени перед руководителем стоят свои задачи. Если этап пройден успешно, группа переходит на следующий. В статье мы рассмотрим характерные черты ступеней и задачи, стоящие перед руководителем на каждой из них.

Как создавалась модель Такмана

Модель разрабатывалась вовсе не на изучении офисных сотрудников. Психолог Брюс Такман исследовал коллективы, формировавшиеся из военных. Он анализировал поведение экипажей подводных лодок во время продолжительного плавания. Выборка у Брюса Такмана была большой, что позволяет говорить о достоверности результатов. Длительное нахождение под водой – это непростое испытание. Моряки находятся несколько месяцев в замкнутом пространстве. От степени сплоченности коллектива зависит безопасность его участников. Чтобы избежать проблемных ситуаций, команда подводников формируется очень тщательно.

Психолог заметил, что развитие взаимодействия между членами экипажей имеет общие черты. Они проявляются независимо от индивидуальных особенностей каждого коллектива. Результатом исследований стала теория, названная в честь ее основателя. В 1965 году в модели Такмана было 4 стадии:

• Формирование. На этой стадии люди только знакомятся друг с другом. Правила взаимодействия еще не сформированы. Участники стараются показать себя с лучшей стороны.
• Конфликт. На этом этапе группа преодолевает разногласия. Во время предыдущей стадии копится критическая масса недовольства, сдерживаемого людьми из-за социальных предписаний. Во время фазы конфликта она взрывается.
• Нормирование. Разногласия на этом этапе затухают. Люди обмениваются своими мнениями. Постепенно налаживается эффективное взаимодействие.
• Функционирование. На этом этапе группа успешно решает поставленные задачи.

Все эти фазы необходимы для развития команды. В 1977 году при пересмотре теории вместе с Мэри Энн Дженсен был добавлен 5-ый этап, называемый «Расставание», или «Перерыв». На этой стадии группа распадается или временно прекращает свою деятельность.

Как оказалось, система может применяться и для офисных работников. Она подходит любым командам в различных обстоятельствах. Налаженных бизнес-процессов и четкого плана развития недостаточно для достижения поставленного результата. Без учета психологических особенностей участников коллектива трудно добиться успеха. Отношения между людьми оказывают большое влияние на результаты ведения бизнеса. Теперь руководители и рядовые специалисты используют модель Такмана, чтобы построить работу в коллективе максимально эффективно.

Преимущества модели Такмана

Модель Такмана эффективно использовалась многими менеджерами. С ее помощью они хорошо понимали процессы, происходящие в команде. Менеджеры помогали участникам преодолеть стадию конфликта и перейти к продуктивному сотрудничеству. Модель имеет следующие преимущества:

• Простота в использовании.
• Возможность лучше понять процессы, происходящие в команде.
• Более простое преодоление сложных ситуаций.
• Наглядность.
• Возможность заранее предугадать будущие разногласия.

При успешном прохождении всех стадий коллектив учится противостоять вызовам, находить решения непростых проблем, планировать дальнейшие действия и добиваться поставленных целей.

Особенности формирования команды

Обычно рабочие группы формируются для более эффективного решения задач, стоящих перед бизнесом. Это важная часть подготовительной работы и непосредственного достижения поставленных целей.

Функции рабочей группы заключаются в следующем:

• Решение основных задач проекта: сбор данных, поиск оптимальных решений, участие в коллективных обсуждениях и др.
• Взаимная поддержка участников. Здесь важны такие качества, как эмпатия, умение выслушать другого, оценить его вклад в общее дело.

Создание команды и руководство сформированным коллективом связано с большими трудностями. Процедура требует времени на подбор специалистов. Новую группу нужно развивать до такого уровня, чтобы она могла эффективно решать поставленные задачи. Для успешного функционирования коллектива нужен хороший руководитель.

Формируя команду, нужно учитывать индивидуальные пожелания людей. Это поможет преодолеть психологическую несовместимость участников. При привлечении новых членов, собеседование с ними могут вести действующие участники, чтобы избежать такого восприятия, что решения навязываются исключительно сверху. Руководитель должен уметь поддержать командный дух коллектива. При хорошем вложении команда будет решать задачи максимально эффективно.

Преимущества командной работы

Не все проблемы могут быть решены путем выполнения работниками индивидуальных заданий. Есть цели, достигаемые только при командном взаимодействии. При решении задач проекта важны моменты максимального напряжения сил участников (мозговой штурм и др.). Если взаимодействие проходит удачно, каждый член команды усиливает другого.

Выделим основные преимущества командной работы:

• Распределение ролей происходит более эффективно. Один человек не может знать всё. В группе есть специалисты по разным вопросам. Каждый участник получает доступ к необходимой информации.
• Команда легче преодолевает сложные ситуации. Участники помогают друг другу.
• Появляется возможность получить поддержку от коллег и признание в группе. Гордость за достигнутые цели помогает двигаться дальше.
• В коллективе проще генерировать оригинальные решения. Идея, высказанная одним членом, может быть развита другими. Полезные решения быстро реализуются.
• Недостатки участников группы преодолеваются легче. Проблемы быстро компенсируются. Если кто-то чувствует себя неуверенно, остальные могут подбодрить его.
• Члены группы быстро извлекают уроки из своих ошибок. В этом помогает конструктивная обратная связь, ответственность перед другими членами команды.

Группа хорошо решает сложные задачи, находящиеся на стыке знаний и навыков разных участников. Команде проще, чем отдельному человеку, найти инновационные решения. Опыт участников дополняет другу друга. Поэтому многие задачи решаются только путем объединения специалистов разного профиля в группы.

Чтобы достичь всех этих результатов, недостаточно просто собрать людей вместе. Команда должна успешно пройти все стадии своего развития. Только тогда ее деятельность будет максимально эффективной.

Стадия 1. Формирование

Итак, члены новой рабочей группы уже выбраны. Они могут быть незнакомы друг с другом или уже видеться раньше, но мельком. Еще один вариант, когда участники знают коллег, но никогда раньше в таком составе не работали. Появление нового коллектива начинается со знакомства. Люди стараются лучше узнать коллег. На этом этапе члены команды позитивны и доброжелательны. Они только присматриваются друг к другу. Доминирует состояние неопределенности. Результативность в этот период небольшая. Сотрудники еще отделены друг от друга. Пока формируется только направленность к задаче. Эффективность может немного увеличиваться в связи с тем, что сперва участники стремятся показать себя с лучшей стороны.

Во время этой фазы важно сформулировать общие цели, достичь которых можно только объединив усилия. Необходимо сразу задать правильное настроение. Люди должны понимать, что для общего дела важен вклад каждого из них. В этот период создаются нормы, согласно которым будет функционировать группа, формируются границы межличностного поведения и отношений между руководителем и подчиненными. Заложенные стандарты станут фундаментом для дальнейшего функционирования группы.

На этом этапе будут полезны следующие действия:

• Организация мероприятий, помогающих участникам найти контакт друг с другом. Это могут быть игры, развивающие коммуникативные навыки, стимулирующие рассказывать о себе. Так коллеги перестанут быть друг для друга черным пятном и станут более понятны.
• Организация неформальных мероприятий. Например, выезды на природу. Такие мероприятия можно совмещать с тренингами.
• Формулировка целей коллектива в целом и его отдельных участников. Личные задачи должны служить общему делу.
• Создание командного устава.
• Определение способов связи между участниками. При удаленной работе это могут быть виртуальные доски.

Ожидания от каждого человека и инструкции должны быть четко изложены. Так сотрудники не будут тратить время на посторонние моменты. Лидер должен моделировать поведение, которое он хочет видеть в команде. При этом не стоит скатываться исключительно к авторитарному стилю. Время, потраченное руководителем и членами группы на то, чтобы выслушать других и понять их видение ситуации, окупится в дальнейшем.

Стадия 2. Конфликт

При взаимодействии людей невозможно избежать конфликтов. Если они разрешаются грамотно, группа от этого только выигрывает. На первом этапе люди подавляют свое недовольство, стремясь казаться лучше, чем они есть. На второй стадии назревает внутригрупповой конфликт. Люди начинают реагировать эмоционально на требования руководства и на поведение своих коллег. Через этот этап неизбежно проходит любой коллектив, какие бы задачи перед ним ни стояли. Люди пробуют установленные ранее границы на прочность. Возникает конкуренция между членами команды. Участники хотят занять более высокое положение в группе. Возникает напряжение. Оно начинается там, где чувствуются различия между способами работы специалистов. Им может не понравиться избыточное количество обязанностей. Если на первой стадии участники не обращают внимания на проблемы, то на второй назревает критическая масса негатива. Появляются сомнения в выбранной стратегии и в авторитете руководителя.

На конфликтном этапе команда может распасться. Поэтому проблемы не стоит игнорировать. В этот трудный период нужно сохранять позитивный настрой. Расскажите членам команды о модели Такмана. Так они будут лучше понимать возникающие проблемы и узнают, что не они одни проходят такие испытания. Ситуация обязательно улучшится, однако очень важно вовремя принять меры. На этом этапе нужно выполнить следующее:

• Сформировать настрой на доброжелательные отношения в коллективе. Сотрудники должны стремиться найти положительные стороны в работе других людей и не скупиться на похвалу. Это снизит напряженность.
• Принять меры для разрешения конфликтных ситуаций. Столкновения не должны оставаться без внимания.
• Обучить сотрудников методам конструктивного разрешения конфликтов. В этом поможет проведение психологических тренингов. После отработки проблем в игровой форме их проще решать в действительности.
• Помочь сотрудникам узнать о своих сильных и слабых сторонах. Это можно сделать при помощи психометрических тестов.
• Принять меры для налаживания конструктивного общения. Новые предложения должны восприниматься как вклад в работу группы, а не как критические замечания.
• Сконцентрироваться на важных вещах. Не нужно уделять избыточное внимание мелочам. Пусть люди делают что-то по-своему, если это возможно.

На этой стадии важно внимательно слушать своих собеседников, уметь говорить о своих ожиданиях. Старайтесь, чтобы все работники чувствовали себя свободно и могли высказываться. Члены команды должны понимать, что высказывать свое мнение – это безопасно. Так люди задумаются, какую пользу они могут принести сами и что им нужно от других.

Небольшие разногласия могут быть даже полезны. С их помощью выявляются сложные моменты. После обнаружения проблем команде будет проще с ними бороться. В итоге это приводит к развитию группы.

Стадия 3. Нормирование

Если команда дошла до этого этапа, самое трудное позади. Но расслабляться еще рано. На третьей стадии начинает формироваться командный дух. Социальные связи приобретают особое значение. Разногласия переходят в конструктивное русло и постепенно разрешаются. Сотрудники способны обратиться за помощью и дать обратную связь. Участники лучше осознают задачи команды. На этой фазе группа может многое предложить. Это позволяет сэкономить время и энергию лидеров. Руководитель может перейти на решение других задачах.

На этой стадии можно сделать следующее:

• Организовать командообразующие мероприятия. Они до сих пор сохраняют свою актуальность. Совместное решение разных задач сплотит членов коллектива. В качестве таких мероприятий могут выступать квесты, веревочный курс и др.
• Переходить от решения проблем к экспериментам. Когда напряженность спала, нововведения будут восприниматься с большим энтузиазмом.
• Помочь сотрудникам в постановке целей и их достижении. Для этого можно составить для каждого индивидуальный план. Личные цели должны помогать общей.
• Спрашивать у участников команды их решения, прежде чем давать собственные. Это поможет избежать избыточной пассивности сотрудников.

На этом этапе развивается групповая сплоченность. Люди начинают обмениваться своими мнениями. Сопротивление преодолевается. Сотрудники принимают новые роли. Важно, чтобы каждый почувствовал свою причастность к коллективу. Для этого нужно отмечать достижения каждого.

Еще одной отличительной чертой третьей фазы является увеличение самостоятельности и ответственности у участников. Специалисты могут попробовать изучить что-то в смежных областях, а затем передать эти знания другими. Это поддержит стремление к профессиональному развитию и позволит избежать однообразия.

Стадия 4. Функционирование

На этом этапе рабочая группа становится полноценной командой. Она может решать сложные задачи, противостоять трудностям. Эффективность группы определяется как соотношение результата ее деятельности и усилий, направленных на формирование команды.

На четвертой стадии проблемы со структурой и моделями поведения уже решены. Группа уже достаточно зрелая. Роли ее членов становятся гибкими и функциональными. Развивается групповая сплоченность. Команда уже может решать поставленные задачи. В работе не возникает разногласий, и группа спокойно движется к своей цели. Члены команды способны к самоорганизации. Можно вкладывать силы в развитие.

Как только группа начинает успешно выполнять свои задачи, роль руководителя заключается лишь в том, чтобы контролировать ее деятельность. Вмешиваться в ситуацию нужно минимально. На этой стадии необходимо сделать следующее:

• Поскольку участие руководителя во всех делах команды уже не требуется, он может делегировать свои полномочия. Не всем это дается легко. Однако избавление от части обязанностей позволяет директору сосредоточиться на других целях.
• Настало время экспериментировать и внедрять новые решения. Команда может решать более сложные и необычные задачи.
• Обращайте внимание на мотивацию сотрудников. Сохраняется ли она на достаточном уровне? Возможно, людям требуется поддержка.
• Обсудите со своей командой, какие возможности и ресурсы им доступны. Это поможет участникам чувствовать себя более уверенно.
• Важно, чтобы руководитель и участники группы признавали вклад других людей. Если кто-то будет считать, что его работу не оценили, впоследствии это приведет к конфликту. При формировании следующей команды будет непросто преодолеть стадию разногласий.

На этом этапе возвращение на предыдущие стадии практически невозможно. Группа работает без срывов. Поставленные задачи успешно решаются. Группа может курировать команду новичков, которой еще предстоит пройти все трудности.

Стадия 5. Расставание

Многие группы так или иначе достигают этой фазы развития. Она приходит, когда все поставленные цели достигнуты. На пятом этапе важно подвести итоги. Окончание совместной деятельности может стать проблемой для членов команды. Люди уже привыкли друг к другу, произошла притирка. Однако возможно сохранение межличностных связей.

Расставание необязательно означает полный роспуск команды. Под ним может пониматься перерыв в совместной деятельности. Изменения в структуре группы приводят к тому, что ее формирование начинается заново. Уход даже одного человека может стать стрессом, после которого перераспределяются обязанности и выстраиваются новые связи. Но в этот раз команда проходит все этапы значительно быстрее. В ряде случаев специально приводят в компанию новых сотрудников, чтобы вызвать контролируемую стадию конфликта. Это помогает вырабатывать оригинальные идеи.

На пятой стадии можно сделать следующее:

• Отпраздновать свои победы. С какими-то людьми придется работать вместе снова. Пусть о сотрудничестве останутся только приятные воспоминания.
• Признать индивидуальные достижения каждого человека. Это повысит самооценку участников, станет хорошим фундаментом для дальнейшего взаимодействия.
• Оценить достижения команды в целом. Такой анализ поможет определить, какие моменты группа может перенести в будущие отношения.

Из прежнего коллектива может вырасти новая команда. Возможно, в будущем вам снова придется взаимодействовать с этими людьми. Убедитесь, что все заинтересованные стороны за пределами группы знают о ее коллективных и личных победах. Подбодрите сотрудников, если у них есть какие-то проблемы. Предложите им дать рекомендацию. Обязательно получите у группы обратную связь. Их ответы позволят оценить эффективность проделанной работы. Это поможет избежать ошибок в будущем.

Как использовать модель Такмана

Цель лидера – помочь подчиненным достигнуть цели в кратчайшие сроки и с минимумом издержек. Для этого на каждой стадии развития команды требуется свой подход. Использование модели Такмана проходит следующие этапы:

1. Определение стадии, которую команда проходит сейчас.
2. Принятие мер для решения проблем и продвижения команды на следующий этап.
3. Контроль эффективности своих действий и коррекция подхода к руководству.

Модель Такмана – это не движение только в одну сторону. Откаты назад вполне вероятны. Это может быть связано с появлением нового работника, расширением списка задач и другими причинами. Но отчаиваться не стоит. Проанализируйте, какие ошибки вы совершили, и действуйте согласно стадии развития группы.

Срок функционирования команды ограничен. Время нужно использовать максимально эффективно. Это возможно лишь в той ситуации, когда в коллективе царит доброжелательная атмосфера и люди могут свободно обсуждать свои трудности. Руководители применяют модель Такмана, чтобы помочь рабочей группе лучше выполнять свои задачи. Воспользуйтесь выше приведенными советами, чтобы успешно провести команду через все испытания.