Развитие сотрудников

Компания может активно укреплять свои позиции на рынке, улучшать бизнес-показатели, реализовывать поставленные цели, планы и задачи только в том случае, если в ней работает квалифицированный персонал. Компетентность специалистов любого из подразделений зависит не только от наличия специального образования, но и постоянного развития сотрудников.

Важность постоянного развития сотрудников

Успешность предприятия напрямую зависит от компетентности и квалификации его сотрудников. Сформировать сильную профессиональную команду можно двумя методами: изначально принимать на работу специалистов с опытом и навыками или развивать трудоустроенных работников, способствуя повышению их профессионального роста. Второй способ весьма эффективен, поскольку позволяет работать с имеющимися ресурсами и исключает трату времени и сил на адаптацию нового сотрудника.

Развитие сотрудников подразумевает регулярное повышение как профессиональных, так и личностных компетенций персонала. Такой подход позволяет существенно повлиять на некоторые аспекты бизнеса:

  1. Эффективность работы

Получив новые знания и навыки, сотрудник применяет их в своей работе, что положительно отражается на ее эффективности. Обученный персонал совершает минимум ошибок, доводя выполнение рабочих задач до автоматизма. В результате получаются более качественными реализуемые товары или услуги.

  1. Заинтересованность в карьерном и профессиональном росте.

Одной из причин, почему специалисты определенной сферы годами работают в одной компании, является перспектива профессионального и карьерного роста. Чтобы компетентные сотрудники не искали другие фирмы для трудоустройства, важно предоставить им возможность развиваться. Это могут быть более сложные задачи, новые интересные проекты, рост заработной платы и так далее.

  1. Лояльность персонала

Возможность обучаться и развиваться расценивается сотрудниками как проявление заботы. В благодарность за инвестированные в них знания и навыки работники будут эффективнее выполнять свои должностные обязанности.

  1. Создание сильной профессиональной команды

При обучении сотрудников одной и той же информации, их последующей работе с идентичными технологиями формируется сплоченная команда, участникам которой проще взаимодействовать друг с другом.

  1. Улучшение репутации компании

У потребителей формируется большее доверие к тем предприятиям, которые постоянно выделяют ресурсы на развитие сотрудников. Экспертность персонала является некой гарантией качества выпускаемой продукции и предлагаемых услуг.

  1. Повышение конкурентоспособности компании

Рынок товаров и услуг постоянно расширяется, появляется новая интересная продукция и фирмы, которые стремятся закрепить свои позиции. Вместе с этим усиливается и конкуренция. Чтобы удерживать бизнес на плаву и расширять его сферу деятельности, важно значительно выделяться на фоне конкурентов, постоянно совершенствоваться, получать новые знания и навыки.

  1. Технические новшества и программные изменения

Сегодня компании не могут развиваться и расти без внедрения в свою деятельность новых и совершенных технологий. Инновационная техника, функциональное оборудование, программы автоматизации и другие инструменты позволяют ускорить и улучшить многие бизнес-процессы. Однако, чтобы работа была действительно налаженной, сотрудники предприятия должны понимать, с чем и как работать, быстро приспосабливаться к нововведениям, осваивать ПО и оборудование.

  1. Личностный рост

Вместе с развитием сотрудников совершенствует свои профессиональные и личностные качества и руководитель. Повышается его компетентность, управленческие навыки, профессионализм.

  1. Увеличение дохода компании

Повышение качества работы персонала и показателей эффективности влияет на рост прибыли, получаемой предприятием. В распоряжении руководителя появляется больше свободного бюджета, который можно распределить на освоение новых направлений, расширение границ фирмы, премии сотрудникам. Последнее – хорошая мотивация для дальнейшего профессионального роста сотрудников.

Развивающие курсы для персонала не ограничиваются только повышением профессиональных качеств. Обучающие системы также должны содержать мероприятия, которые поспособствуют укреплению взаимоотношений между сотрудниками, формированию единства и сплоченности команды. Обучаясь взаимодействию и сотрудничеству друг с другом, работники повышают собственную эффективность, что положительно сказывается на компании.

Когда внедрять программы развития

О внедрении программ развития стоит задуматься, если руководитель замечает у подчиненных эмоциональное выгорание. На него могут указывать медленное выполнение должностных обязанностей, срыв установленных сроков, совершение ошибок и другие признаки.

Системы обучения стоит внедрять и при переводе сотрудников на новые должности. К примеру, работник переведен на высокооплачиваемую руководящую должность. Однако спустя некоторое время руководитель замечает у него недостаток управленческих навыков. Недостаточная компетенция является причиной серьезного стресса, постоянных переживаний, что негативно сказывается на эффективности работы. Исправить ситуацию можно с помощью корпоративного развития.

Обучение проводят и при открытии новых филиалов, отделов или разработке новой продукции. В таких ситуациях разумнее не привлекать специалистов со стороны, а организовать программы развития для имеющегося штата сотрудников. При посещении таких мероприятий коллектив освоит недостающие навыки и качества, которые помогут руководителю в реализации поставленных планов.

Ухудшение эффективности работы и выполнения должностных обязанностей, проявление лени и совершение ошибок не являются показателями того, что человек не хочет работать. Вероятно, сотруднику недостает каких-то навыков или он потерял мотивацию для профессионального и личностного роста. Исправить ситуацию и исключить сопутствующие проблемы можно при помощи курсов развития и повышения квалификации. Грамотные и обученные работники являются хорошим конкурентным преимуществом предприятия.

Цели и задачи развития персонала

Внедрение мероприятий, направленных на обучение и повышение квалификации, выгодно и руководителю компании, и самим сотрудникам. Начальник, принимая решение о проведении программ развития, может преследовать разные цели, к примеру:

  • развитие профессиональных навыков у персонала;
  • формирование единого информационного поля;
  • обучение оперативной реакции и адаптации к изменениям, происходящим на рынке;
  • полная вовлеченность работников в бизнес-процессы компании;
  • минимизация ошибок при выполнении обязанностей;
  • поддержка высокого качества реализуемых товаров и услуг;
  • оптимизация производственных процессов;
  • внедрение новшеств в бизнес-процессы;
  • увеличение чистой прибыли и другие.

Чтобы задействовать штатных сотрудников в реализации поставленной цели, нужно быть уверенным в том, что у них достаточно навыков и компетенций. Такую уверенность и получают путем внедрения программ развития, при прохождении которых работники выполняют следующие задачи:

  • получают новые навыки;
  • улучшают знания в конкретной области;
  • учатся командной работе;
  • изучают ошибки и способы их минимизации;
  • улучшают свои сильные стороны;
  • учатся рационально планировать рабочее время и распределять обязанности;
  • развивают навыки организаторов.

Выполнение этих задач помогает обученному персоналу занимать более высокие должности, продвигаться по карьерной лестнице, увеличивать собственную важность и значимость на бирже труда. Сама же компания приобретает квалифицированный персонал, который мотивирован работать во благо компании, улучшать ее показатели и конкурентоспособность. Получаемое в результате слаженное взаимодействие помогает бизнесу достигать новых высот и планомерно увеличивать прибыль.

Виды обучающих систем

Внедрять системы следует как при найме новых сотрудников, так и для совершенствования навыков опытных специалистов. Корпоративное обучение бывает трех видов:

  1. Первичная подготовка

Это программа подразумевает обучение новых подчиненных. Новички получают знания, необходимые для начала работы на занимаемом посту. К примеру, вводный курс рассказывает о правилах предприятия, утвержденных инструкциях, рабочих технологиях.

  1. Повышение квалификации

Этот курс направлен на совершенствование знаний текущего штата сотрудников. К примеру, HR-менеджеру не удается подобрать квалифицированного работника на конкретную должность в компании. Чтобы помочь ему в подборе персонала, следует повысить его квалификацию, записав его на курс обучения новым технологиям отбора и найма сотрудников. В результате HR-менеджер сможет одновременно и получать новые знания, и сразу же использовать их на практике, подбирая для компании квалифицированных и компетентных специалистов.

  1. Переподготовка

Такая программа предполагает получение сотрудником знаний из смежной области или другого направления деятельности. К примеру, руководитель предприятия планирует назначить на должность руководителя отдела продаж обычного менеджера. За время своей работы в роли продажника он освоил различные техники, навыки коммуникаций. Однако для управления всем отделом продаж ему нужны дополнительные компетенции. Именно им он и будет обучен на курсе переподготовки. Параллельно с обучением ему можно делегировать некоторые обязанности руководителя, чтобы он применял полученные знания на практике.

Кого из персонала обучать первыми

При планировании программы развития сотрудников за основу берутся ключевые цели компании. Для составления обучающего курса важно ответить на такие вопросы, как:

  1. Кого из сотрудников обучать первыми?
  2. Нужно ли задействовать в обучении весь штат работников?
  3. Специалисты каких должностей первыми пройдут курсы?

Первостепенно руководителю нужно сфокусироваться на проблемных и ключевых бизнес-процессах. Чаще всего это продажи, поэтому именно менеджеры первыми проходят обучающие курсы, поскольку от их компетенции и квалификации зависит прибыль фирмы. Альтернативой им являются РОПы и топ-менеджеры, на которых возложена обязанность по управлению и контролю эффективности работы линейного персонала.

При внедрении систем развития персонала важно понимать, что не каждый сотрудник готов и хочет обучаться новому. Чтобы после запуска программ не получить сопротивления со стороны работников, стоит изначально выделить тех, кто готов развиваться. Для этой цели проводят опросы, уточняя у персонала:

  • интересные и приоритетные специальности;
  • причины интереса именно к этим профессиям;
  • перспективы карьерного роста в течение ближайших пары лет.

С учетом пожеланий опрошенных и определяются те, кто первыми будут задействованы в программах развития.

Первостепенное обучение мотивированных сотрудников позволит быстрее перейти к реализации поставленных целей и задач предприятия. Затем обучающие курсы могут быть расширены и распространены на других штатных специалистов.

Направление развития

Для организации мероприятий по развитию собственного персонала руководители предприятий могут назначить ответственных из числа своих сотрудников или обратиться за помощью к внешним тренерам. В сфере малого и среднего бизнеса распространена практика комбинирования обоих вариантов. Крупные же компании создают отдельные корпоративные университеты, которым и делегируется обязанность обеспечивать развитие штата.

Внешнее развитие

Внешнее направление подразумевает приглашение сторонних тренеров или обучающих фирм. Однако при выборе лекторов важно проверить их квалификацию. На рынке образовательной сферы слишком низкий порог входа, поэтому в этой среде встречается много дилетантов, именующих себя коучами и тренерами.

Для проверки лекторов стоит просмотреть проекты, над которыми они работали, проверить страницы в социальных сетях. Реальные кейсы студентов, которые обучались у них, – то, что может показать и доказать компетентность.

Внутреннее обучение

Внутренняя программа обучения и развития персонала создается в несколько этапов:

  1. Выбор формата курсов.
  2. Составление плана обучения.
  3. Подбор обучающего материала.
  4. Структурирование курса.
  5. Разработка практических упражнений.

Создавая программу развития, важно добавлять в нее ту информацию, которую сотрудники компании смогут сразу же использовать на практике. Если же сопровождать ключевые сведения множеством побочных данных, то важная информация будет забыта. А это приведет к тому, что время, деньги и силы, направленные на организацию системы развития, будут потрачены впустую.

Применяемые методики развития

Развитие работников предприятия может проводиться в онлайн- или офлайн-формате. Возможен и комбинированный вариант, к примеру теоретическая часть изучается дистанционно, а практические упражнения выполняются на офлайн-тренингах.

При выборе подходящей методики и инструментов важно придерживаться правила 70+20+10, то есть:

  • 70 % обучения – практические занятия;
  • 20 % – курсы с коллегами и наставником;
  • 10 % – изучение теории.

Такая подача информации позволяет лучше усваивать новые знания, а значит – далее эффективнее использовать их на практике вне зависимости от того, какой метод обучения выбран:

Лекции

Лекции являются односторонним форматом, при котором лектор преподносит новые сведения слушателям, но не получает от них обратной связи. Спикер может доносить новый материал до аудитории очно или дистанционно, собирая большие группы обучающихся работников. При необходимости материал записывают на видео и далее транслируют как видеоурок.

Семинары

Методика похожа на чтение лекций, но с существенным отличием – взаимодействие с лектором. Другими словами, слушатели могут во время рассказа задавать уточняющие вопросы. Семинары проводятся только в офлайн-формате. Его онлайн-альтернатива – вебинар. При выборе такого метода развития обратная связь от слушателей поступает через чат.

Тренинги

Тренингом называется практическое занятие, которое проводится при непосредственном участии и контроле тренера. Такой метод обучения позволяет отрабатывать и совершенствовать отдельные компетенции сотрудников. К примеру, ведение диалога с клиентами, управление вверенным отделом.

Тренинги организуют для небольших групп персонала. Это позволяет каждому участнику обучения применить на практике полученные знания, получать дополнительные разъяснения и помощь от коуча. Тренинг может проводиться в онлайн- и офлайн-формате.

Наставничество

Эта методика может быть задействована для обучения новых и действующих работников, особенно тех, кто переходит на другую должность. В роли «учителя» выступает другой специалист компании с большим опытом, знаниями и компетенциями. Он делится с новичком своими умениями, поддерживает с ним обратную связь. Обычно такой обучающий формат используют в режиме реального времени. Иначе говоря, новичок сопровождает своего наставника во время работы, выполнения должностных обязанностей.

Временная ротация

При использовании такой методики обучаемый сотрудник на время переходит работать в другой отдел или другую компанию. Такая мера позволяет расширить его профессиональные границы, оценить альтернативные способы решения задач.

Деловые игры

Методика подразумевает игровой формат обучения. В ходе мероприятия моделируются рабочие ситуации, в которых проигрываются диалоги с потребителями, решение каких-то проблем, коммуникация с коллегами или смежными отделами.

Интерактивное обучение

В таких программах используются информационные технологии. К примеру, можно задействовать диалоговые тренажеры, образовательные онлайн-игры, чат-ботов, виртуальную реальность и другие программы для дистанционного обучения.

Электронные курсы

Часто такие системы обучения объединяют несколько методик развития персонала: вебинары, видеолекции, диалоговые тренажеры, деловые игры и прочие. В электронных курсах обязательно присутствует обратная связь.

Программа загружается на специализированную платформу, инструменты и функционал которой помогают автоматизировать обучение. Далее открывают доступ к курсу всем работникам, которые самостоятельно изучают последовательные уроки, выполняют упражнения.

Сам же руководитель предприятия может отслеживать ход обучения, прогресс и динамику развития всего персонала и отдельных работников. Внедрение такой автоматизированной системы делает процесс управления программой развития более простым.

Организация обучающего процесса

Для получения максимальной эффективности от вводимой программы обучения важно грамотно организовать процесс. Для этого стоит придерживаться следующего алгоритма действий:

  1. Постановка целей и задач

В первую очередь руководитель предприятия определяет, какие результаты должны быть достигнуты по итогу обучения. Это может быть большая мотивация сотрудников, повышение эффективности работы, улучшение производственных процессов, получение новых знаний, улучшение качества товаров, услуг и другое.

  1. Выбор методик, форм и методов

Из доступных методов развития выбирают те, которые больше подходят конкретной компании и ее сотрудникам. Комбинация нескольких форм позволяет выстроить более гибкую программу обучения, адаптированную под достижение поставленных целей.

  1. Поиск организатора

При достаточном опыте, знаниях и свободном времени систему развития может организовать сам руководитель бизнеса. Однако оптимальным будет решение делегировать эту задачу квалифицированному специалисту или отдельной фирме, специализирующейся именно на обучении персонала в конкретной нише.

  1. Сотрудничество с лекторами

С выбранными коучами и спикерами проводится собеседование и переговоры, в ходе которых обсуждаются спорные и интересующие моменты, совместно разрабатывается стратегия. В ее основе лежат поставленные задачи и цели.

  1. Изучение и оптимизация программы

Когда тренер подготовит систему развития, ее нужно изучить. При необходимости руководитель сможет внести корректировку в готовый курс.

  1. Выбрать место

Тренинги, лекции и другие формы обучения могут проходить в офисе предприятия, в отдельно арендуемом помещении или на территории самого коуча.

  1. Запуск обучающей программы

Ответственный за обучение специалист должен интересно и доступно преподносить новый материал, использовать различные форматы и виды обучения. Кроме самого курса, на нём же лежит обязанность контроля прогресса сотрудников, помощь в освоении новых данных и практик.

  1. Оценка эффективности

Оценить результативность системы развития можно только после окончания образовательной программы. Иначе говоря, когда обученные сотрудники начнут применять полученные знания на практике, при выполнении своих должностных обязанностей.

Действенной может считаться только та программа, которая соответствует ряду ключевых принципов: актуальность, вовлеченность слушателей, мотивация, повторение материала и получение обратной связи. Только при таком порядке возможна организация эффективной учебной системы, прохождение которой будет полезно для всех работников и выгодно для самого бизнеса.

Заключение

В современной бизнес-среде важна профессиональная гибкость сотрудников. Специалисты разных отраслей должны оперативно подстраиваться под актуальные рыночные запросы, моментально реагировать на изменения в отрасли, работать на достижение более высоких целей. Добиться такой компетенции от собственного персонала можно только в том случае, если регулярно направлять силы, время и деньги на развитие каждого специалиста. Инвестиции окупятся, когда обученные и более квалифицированные сотрудники повысят собственную эффективность, начнут быстрее и качественнее выполнять свои обязанности, помогая компании повышать свою конкурентность, улучшать репутацию, развиваться и увеличивать прибыль.

Блог Ой-ли
✓ Номер введен верно