Расчет премии менеджера по продажам

Если каждый предприниматель будет честен перед собой, то выяснится, что он хотел бы платить своим менеджерам зарплату по схеме: оклад – 0 руб., проценты – как можно меньше. Однако такая система оплаты труда и мотивации невозможна, потому что никто не придет работать в компанию с таким предложением.

Для чего нужна премия

Премии придуманы для того, чтобы мотивировать сотрудника относительно себя самого, а также для создания конкуренции между продавцами в отделе продаж.

Разумеется, не всегда премия стимулирует человека работать. Чтобы человек давал результат, он должен самомотивироваться, деньги должны быть для него ценностью. Это вопрос уровня притязаний. Есть люди с высокими притязаниями, со средними и с низкими. Если вы взяли на работу человека с низким уровнем притязаний, то никакие соотношения оклада и премии, дополнительные меры мотивации не побудят его делать результат выше того, который его устраивает. 

Выявить уровень замотивированности человека и использовать его помогут вопросы на этапе подбора:

1. На какую максимальную и минимальную зарплату вы согласны?
2. Где нижняя граница зарплаты, после которой вы не будете работать в компании?

Если кандидат отвечает, что максимально хотел бы получать 100 тысяч руб., минимально 50 тысяч руб., а нижняя граница для него – 30 тысяч руб., то учтите: он будет работать так, чтобы получать свои 30 тысяч, а больше ему не нужно. 

Если уровень притязаний – средний или высокий, вы можете использовать премию как инструмент мотивации. 

Какой должен быть размер премии

Что нужно знать при установлении премии менеджера по продажам:

1. Первым ориентиром являются размеры на рынке в вашем регионе и в вашей нише. Чтобы узнать средние значения, опирайтесь на данные крупных платформ с вакансиями – Хедхантер, Суперджоб и пр. В объявлениях, как правило, не указывается отдельно оклад. Чтобы выяснить средние размеры оклада, вам придется звонить работодателям и спрашивать об этом. Учтите, что далеко не все компании по телефону сообщают окладную часть, а предпочитают закрывать разговор на встречу. Нужно совершить определенное количество звонков, и какая-то часть людей все же ответит вам. 
2. Если речь идет об обычном сотруднике, которого вы берете на работу, то в вакансии указывается средняя зарплата по рынку. Причем вы не указываете оклад и минимальную зарплату, а пишите «до» — зарплата до 100 тысяч руб. или до 200 тысяч руб. – максимальное значение, которое было зафиксировано в вашем предприятии по этой должности. 
3. Разница между окладом и премиальной частью должна быть существенной. Из-за 5–10 тысяч руб. сотрудник не будет прилагать усилия: если у него оклад 30 тысяч, а премия составляет 5 тысяч руб., он не будет показывать результат, а будет создавать видимость активной деятельности, потому что стимулы невелики. 
4. Соотношение оклада и премиальной части должны зависеть от бизнес-модели: если длина сделки до месяца, то можно использовать схему 30/70, а если циклы сделок длинные, то – 70/30, потому что некоторые продукты продаются по полгода, иногда – по 9–10 месяцев, и разумеется, столько времени работать на небольшом окладе менеджерам сложно. 
5. Самая эффективная структура зарплаты – из трех частей: твердая, мягкая и бонусная. Такой состав позволяет вам управлять деятельностью сотрудников, добиваться от них больших показателей и выполнения нужных вам промежуточных результатов. 

Итак, как в стандартном варианте распределить твердую и премиальную части зарплаты:

• 30 % – оклад, сумма, которая выплачивается за выход на работу; даже если менеджер за период ничего не продаст, он получит свои 30 %; чтобы определить денежное выражение оклада, ориентируйтесь на рынок – сколько платят в твердом выражении ваши конкуренты;
• 10 % – мягкая часть;
• 60 % – бонус. 

Мягкие премии

Мягкая часть – это KPI, начисления за выполнение каких-то конкретных задач. Этот показатель как раз и предназначен для того, чтобы менеджер делал какую-то работу и минимизировались зигзаги в его трудовой деятельности. Как установить KPI:

1. Определитесь с финальной целью, которую вы желаете получить от работы менеджера.
2. Составьте цепочку действий, требуемых для достижения выбранной цели. 
3. Среди этих действий выберите 2–3 действия, и переведите их в математическое выражение, например, 100 исходящих звонков в день или заполнение CRM на 20 % по каждому запросу и т. д.
4. Выбранные действия и есть ваши KPI. За их выполнение менеджер получает 10 % от зарплаты. Например, если 100 %, которую вы готовы ему платить, составляет 100 тысяч руб., то за достижение указанных ключевых показателей он получает до 10 тысяч руб. 

KPI меняется в зависимости от позиции, следовательно, он будет неодинаков у разных сотрудников, а будет различаться в зависимости от их функций. Так, менеджеру, который назначает встречи, вы можете заложить в мягкий оклад:

• количество звонков;
• качество разговора (например, соответствие скриптам).

Вы сами определяете, за какую долю работы выплачивается KPI, но, как правило, это 100 % выполнение задания. Если вы указали 100 звонков, то за 99 звонков выплаты не будет. В более строгом варианте выплата осуществляется, если выполнены все установленные KPI.

У менеджеров, работающих с имеющимися клиентами, мягкий оклад может состоять из:

• комплексности;
• доли в клиентах;
• кросс-сейл и апп-сейл продаж.

Также у менеджера мягкий оклад может формироваться из:

• количества новых клиентов;
• среднего чека;
• конверсии.

В розничных продажах в оклад продавца можно заложить:

• комплексность;
• количество позиций в чеке;
• средний чек;
• конверсия от трафика. 

KPI – эффективный способ добиться от сотрудников выполнения задач, которые важны для вашего бизнеса, но к которым менеджеры относились как к важным, но не срочным. 

Бонусы

Вторая часть премии менеджера – это бонусы. Почему они могут не стимулировать продавцов:

• если они маленькие; как это понять: если менеджер несколько месяцев не получает бонусы и не увольняется, то значит, его устраивает его заработок, а ваши бонусы не настолько привлекательны, чтобы из-за них прилагать усилия и выходить из зоны комфорта;
• если цель недостижима либо менеджер не знает, как к ней прийти.

Как правило, бонусы выплачиваются за выполнение плана:

• на 80 % – это 100 % вашего плана, ведь планы сотрудников нужно составлять с небольшим опережением: когда он выполняет 80 % предоставленного плана, то это полностью ваш желаемый план; за это ему выплачивается, например, 2 % от маржи;
• на 100 % — он получает 4 %;
• на 120 % – 6 % и т. д. – после 120 % менеджеру начисляется процент от разницы между 100 % и 120 %; при таком подходе его премия уже не будет сильно расти, но сохранится ощущение бесконечности роста и безграничности зарплаты. 

На практике

Что делать для создания работающей зарплаты менеджера:

1. Установить расчетный период. Как правило, это месяц. 
2. Определить долю премий в объеме общего заработка. Как уже говорилось, примерно зарплата делится на 30/10/60, иногда ее можно разделить так: зарплату в 100 тысяч руб. вы делите на оклад 30 тысяч и переменная часть, премии – 70 тысяч.
3. Определить ключевые функции сотрудника. Ключевая функция вашего менеджера – продажи в установленном размере и выполнение плана. 
4. Выбрать показатели для премирования. Эти показатели можно единообразно посчитать, менеджер на них может влиять, а достижение результатов по ним обуславливает выполнение ключевого функционала сотрудника. Например, такими показателями могут быть объем продаж в рублях, объем продаж самого высокомаржинального товара в рублях и отгрузка товара по новым покупателям. Старайтесь формулировать показатели в позитивном значении, помните, что есть мотивации «к», а есть мотивация «от», больше результата и эффекта от мотивации «к чему-то», потому что верхняя планка не имеет границ. Так, например, вместо слова «просрочка» используйте формулировку «своевременная оплата».
5. Определить доли для показателей в премии. Например, за выполнение объема продаж менеджер получит 50 % от премии, за продажи высокомаржинального продукта – 30 %, а за количество новых отгруженных клиентов – 20 % премии. Переведите доли в рубли – за выполнение общего плана продаж продавец получает 35 тысяч, за продажи продукта с большой маржой – 21 тысяч, а за отгрузку – 14 тысяч руб.
6. Выбрать шкалу премирования. Если показатель выполнен менее чем на 80 %, то премия не начисляется вообще. Если от 80 % до 85 % – выплата составляет ½ премий, если менее чем 90 % выполнено, то менеджер забирает 60 % премий, если же до 95 %, то – 70 % премии отдаются сотруднику, если от 95 % до 100 % – 80 %, а за перевыполнение от 100 % до 120 % – вся премия, если же выше 120 %, то менеджер получает 120 % бонусов. 
7. Поставить план на месяц. Как это сделать: при помощи декомпозиции. Сначала вы выбираете, какие результаты хотите получить по итогам года, потом делите это значение на 12 месяцев и ваших менеджеров. Например, план менеджера на месяц будет таков: общий объем продаж – 1 млн руб., продажи высокомаржинального продукта – 200 тысяч, а отгрузка – 5 новых клиентов с общей суммой 100 тысяч руб. 

Разработанную систему премирования и сам план нужно передать менеджеру до начала первого месяца, с которого вы переходите на новые расчеты. Чтобы переход прошел мягче, можно установить переходный период – в это время сотрудники адаптируются к расчетам, но получают зарплаты пока по старой схеме. Кстати, такой переходный период позволит и вам проанализировать, кто справляется с поставленными задачами и выполнением показателей, а кто нет. Так вы сможете заранее прогнозировать, с кем из менеджеров продолжите трудовые отношения, а с кем можно расстаться. 

После того как вы сообщили менеджерам планы и новую систему премирования, необходимо на ежедневной основе следить за выполнением плановых показателей, чтобы успеть принять меры в случае их невыполнения. По итогам месяца рассчитываете премию и выплачиваете сотрудникам. 

Например, ваш менеджер выполнил план продаж на 105 %, продажи высокомаржинального товара – на 93 %, а отгрузил 5 клиентов с общей суммой 150 тысяч руб. В итоге он получает: 35 тысяч за продажи + 14,7 тысяч за маржинальный продукт и 14 тысяч за отгрузку по новым клиентам. Всего он заработал 63,7 тысяч, а также оклад в размере 30 тысяч руб. Зарплата близка к максимальной – 93,7 руб. 

Дополнительно 

В качестве бонуса должны выступать не только деньги, но и нематериальные вещи, связанные со статусностью, признанием и успешностью. Деньги – одна из немногих ценностей для человека, после получения которой он, по теории Маслоу, хочет удовлетворения более высоких духовных потребностей. 

Так, вы можете предложить в качестве бонуса какой-нибудь корпоративный продукт – внутрифирменный абонемент в фитнес-зал компании. За особые достижения менеджер может получить фирменное кожаное кресло, которое будет передаваться от сотрудника к сотруднику каждый месяц в зависимости от того, кто добился лучших результатов. 

Также можно в качестве бонуса назначить день в кабинете директора или более длительный обеденный перерыв. Что еще: возможность уйти на час раньше или прийти позже.