Проводим интервью с менеджером по продажам
В бизнесе важна не только стратегия, планы и продукт, но и персонал, который будет обеспечивать продажи. Владелец каждой компании хочет найти опытных специалистов, которые быстро адаптируются и активно вовлекаются в торговый процесс. Грамотное проведение собеседования поможет выявить наиболее подходящих кандидатов для любой ниши и функций.
Первый шаг – что проверить во время телефонного разговора
Первый контакт с кандидатом происходит по телефону:
- если вы используете входящий трафик, то эйчар перезванивает претендентам, отозвавшимся на объявление;
- если применяется и исходящий трафик, то рекрутер сам звонит владельцам привлекательных резюме.
Уже на этом шаге можно проверить соискателя и решить, стоит ли приглашать его на само собеседование:
- актуализация потребности – востребована ли вакансия;
- география – удаленность/близость соискателя от места работы; лучше сразу уточнить готовность ездить в офис;
- наличие профильного опыта.
Второй шаг – собеседование с HR-специалистом
Встреча с рекрутером может проходить в разных форматах:
- личное собеседование – один на один; самый распространенный вариант;
- групповое собеседование – применяется в случае массового найма, когда нужно сразу много новых сотрудников; зачастую при этом варианте принимаются на работу не только опытные менеджеры, но и молодые специалисты, т. к. компания готова заниматься их обучением и адаптацией;
- вербовка – перетягивание в свой коллектив успешных специалистов (обычно топ-менеджеров) из других компаний.
HR-специалисту нужно предоставить требования к должности и кандидату, по которым он будет фильтровать первичный поток соискателей. Этот список не должен быть большим, сюда входят базовые критерии, чтобы отсеять неподходящих людей и пропустить на второе собеседование с руководством избранных, наиболее привлекательных претендентов. Учитывайте, что встреча с эйчаром не должна быть долгой, – в среднем 20 минут достаточно, чтобы оценить пришедшего.
Что проверяет рекрутер на личном собеседовании:
- в первые пять минут – адекватность человека: как одет, как разговаривает, ведет себя и пр.;
- соответствие информации из резюме и слов соискателя записям в трудовой книжке – иногда кандидаты приукрашивают свои резюме и скрывают факты принудительного увольнения и др.; не берите людей, которые скрывают какие-либо факты, ведь они в работе с вами тоже могут утаивать ошибки и пр.;
- коммерческим предложением, через него он продает себя работодателям; по нему можно увидеть, насколько хорошо это у него получается; в резюме хорошего продажника будут присутствовать слова: заключил, продал, достиг, выполнил, перевыполнил, встретился, т. е. активные действия и результаты; слабый специалист употребляет пассивные глаголы: сопровождал, соблюдал и пр.;
- возраст – люди от 25 до 35 лет лучше всего справляются с задачами менеджера по продажам;
- релевантность сфере – быстрее адаптируются и вольются в работу люди, которые прежде продавали в такой же сфере или в смежных секторах; дайте рекрутеру список релевантных сфер и компаний-доноров; но хорошего специалиста стоит брать, даже если у него не было опыта в вашем направлении;
- частота смены работы – трудовая книжка покажет, как часто ее владелец менял работу; если это происходило более двух раз за год, то обязательно уточните причину; по общему правилу не рекомендуется брать людей, которые каждые 3–4 месяца увольняются, но решение нужно принимать в зависимости от причины; ее можно проверить, позвонив на место прошлой работы;
- профильный опыт – где, как, сколько работал и чего достиг;
- надежность и ответственность – насколько серьезно относится к поставленным задачам и обязательствам, допускает ли опоздания, просрочки, нарушение обещаний (перед клиентом); сюда же относится и проверка на наличие задолженностей, например, через сайт ФССП;
- базовые знания в продажах – рекрутер должен задать несколько вопросов по фундаментальным понятиям: что такое СПИН-вопросы, какие пять этапов продаж существуют, как строится отработка возражений и т. д.;
- наличие управленческого опыта в прошлом – был ли соискатель индивидуальным предпринимателем, руководителем бизнеса; как правило, такие люди плохо подчиняются, автономны и иногда принимают решения без учета мнения РОПа.
Основной «экзамен» кандидат проходит с руководителем.
На коллективном собеседовании HR-специалист строит общение с соискателями по схеме:
- представление каждого по качествам;
- деловая игра (спасение корабля);
- игра «продай своего коллегу»;
- отсеивание неподходящих претендентов;
- индивидуальное интервью на втором этапе с фильтрами, указанными для личного собеседования.
Третий шаг проверки – интервью с РОПом
Руководитель отдела продаж проверяет соискателя по следующим параметрам:
- фильтры HR-специалиста – перепроверяются все общие требования, которые были выдвинуты рекрутеру;
- компетенции;
- навыки;
- профессиональные знания.
Проверка компетенций
Четыре ключевые компетенции, которые должны быть у менеджера по продажам:
- обучаемость;
- ориентация на результат;
- амбициозность;
- готовность к переменам.
РОП может проверить их с помощью вопросов. Для этого подготовьте лист оценки кандидата. В нем сделайте таблицу, разбейте ее на эти четыре компетенции, и под каждой компетенцией составьте вопросы. Напротив должен быть столбец с оценками каждого ответа. Обязательно проверяйте всех соискателей по одинаковым критериям, будьте максимально объективны и не поддавайтесь личной симпатии в силу харизмы человека.
Примеры вопросов:
- Готовность к переменам: «В офисе отключили электричество. Интернет соединение прервано, компьютеры отключены. Что будете делать?» В идеале менеджер, готовый к внезапным изменениям, ответит, что продолжит работу через свой мобильный телефон и т. п. Или предложите менеджеру альтернативный способ переговоров, отличающийся от привычного ему: если он работает методом СПИН-вопросов, предложите открытые вопросы. Обращайте внимание на реакцию собеседника. Люди, которые не проявляют гибкость, недовольны переменами, будут плохо адаптироваться и подчиняться.
- Ориентация на результат: самый простой и эффективный вопрос: «Каких результатов вы достигли на прошлой работе, которые можете доказать?» Здесь важно услышать от претендента цифры – целеустремленные люди говорят цифрами: сделал столько-то, привел клиентов столько, оборот составил такую сумму. При этом важно, чтобы кандидат был объективен. Если он говорит, что прошлая компания держалась на нем, он приводил всех клиентов и поднимал конверсию, то перед вами человек, переоценивающий свои возможности. А самоуверенность – путь к риску. Если вам не нужны подчиненные, склонные к риску, то это не ваш сотрудник.
- Амбициозность: здесь так же, как и в прошлом вопросе, важны цифры; можно спросить о планах на будущее и ждать конкретные суммы, даты, периоды: планирую достичь капитала в таком-то размере, хочу то-то. Человек, который знает, чего хочет и составил план к этой цели, будет выкладываться на вашей работе и поднимать продажи.
- Обучаемость: попросите кандидата пересказать какие-то сведения, которые он не знал, и вы ему объяснили. Например, вы рассказали ему про технику СПИН-вопросов. Так вы выясните, насколько быстро он усваивает и анализирует информацию. В продажах важна быстрая реакция и точный анализ, ведь нужно оценивать слова клиента, реагировать на его возражения, сохраняя в голове массу информации о нем, о плане, о коммерческом предложении и т. д.
Проверка навыков
Умение продавать выявляется с помощью игры. Обычно РОП просит продать ему ручку либо продукт, с которым работал менеджер на прошлой работе. Можно экзаменовать претендента «живым» звонком клиенту компании.
Для оценки навыков составляется еще один оценочный лист. Разделите таблицу на две части. В первой половине укажите в строках правильные действия в продажах, а во второй части – неверные шаги, ошибки для каждого этапа.
Как это выглядит на практике:
| Установление контакта | Оценка |
| Представился, представил компанию, обозначил, чем занимается компания | |
| Обращается по имени более трех раз | |
| Использует технику объединений | |
| Говорит позитивным языком | |
| Присутствуют паравербальные характеристики | |
| Использует Small Talk | |
| Использует правило комплимента | |
| Выявление потребностей | |
| Использует вход в воронку вопросов | |
| Использует открытые вопросы | |
| Использует активное слушание, минимум три приема | |
| Использует SPIN-вопросы |
Таким образом таблица продолжается, охватывая все этапы продаж. Если вы хотите торговаться с сотрудником по окладу, то добавьте в игру этапы торга и манипуляций. В графе «Оценка» проставляются баллы 0 (не использует) и 1 (использует) по каждому пункту.
Что можно добавить в этап «Презентация продукта и компании»:
- использует язык выгод – ХПВ;
- использует выгоды исходя из покупки, минимум, три раза;
- применяет технику Elevator Pitch.
В этапе работы с возражениями важны критерии:
- присоединение – спорит;
- уточнение – не уточняет;
- аргументация одним из методов аргументации – не аргументирует;
- закрыл возражение либо предложил альтернативу с ограниченным сроком – не закрыл.
Дополнительно можно проверить, как менеджер ведет переговоры по цене или отсрочке, как работает с манипуляциями и торгом, как закрывает сделку. По итогам, если соискатель удовлетворяет руководство, не стоит сразу об этом говорить ему. Сообщите, что решение будет принято в течение 2–3 дней и действительно в этот срок пригласите кандидата для оформления на должность.
