Проведение собеседования: как понять, что кандидат подходит

По наблюдениям HR-специалистов, примерно в четверти резюме информация не соответствует действительности. Кандидаты приукрашивают свои анкеты, чтобы повысить вероятность трудоустройства. Но работодателям это создает дополнительные риски: вдруг новичок не сможет качественно выполнить свои обязанности. 

Как оценивается кандидат на собеседовании

Личное или групповое собеседование – обязательный этап при поиске сотрудника на любую должность. Важно оценить следующее:

• насколько компетенции, опыт кандидата соответствуют тому, что заявлено в анкете;
• соответствует ли соискатель требованиям компании;
• разделяет ли он ценности фирмы, сможет ли влиться в коллектив. 

Чтобы понять это, специалисты отдела кадров используют два базовых приема – вопросы и деловые игры. Иногда для полноценной оценки кандидата требуется несколько собеседований. Например, при приеме на работу менеджера по продажам можно провести несколько встреч:

• телефонное собеседование. Оно необходимо для сравнения данных, которые указал соискатель в анкете и которые назвал в разговоре. Также во время телефонного разговора можно оценить адекватность потенциального работника и, при необходимости, не тратить время на «живую» встречу;
• собеседование с работником отдела кадров. Он выясняет, есть ли у кандидата необходимые навыки;
• собеседование с руководителем отдела, где сотруднику предстоит работать, или с директором компании. Финальный этап необходим для того, чтобы выявить узкоспециализированные навыки.

Оценить кандидата можно в начала собеседования, в конце и уже после окончания встречи, вспомнив детали разговора.

Оценка в начале собеседования

В первую очередь, необходимо задать вопросы, которые характеризуют самые важные аспекты личности кандидата. Обычно упор делается на профессионализм. Если ответы на вопросы не будут соответствовать требованиям компании, то интервью на этом заканчивается. 

Составляя вопросы для этого этапа, необходимо ориентироваться на специфику должности и KPI, которые приняты для оценки эффективности. Например, при поиске менеджера по продажам можно спросить про результативность на прошлом рабочем месте: выручку, средний чек, размер клиентской базы. А при оценке бухгалтера уместнее уточнить объем документации, с которой он работал.

Оценка после собеседования

Если на первые несколько вопросов кандидат ответил удовлетворительно, собеседование продолжается. После окончания встречи важно еще раз оценить работника, но все впечатления разделить на несколько категорий:

• общее мнение о работнике;
• личные качества;
• соответствие вакансии;
• мотивация на работу. 

Для формирования общего впечатления следует обращать внимание на такие нюансы:

• пунктуальность. Важно обратить внимание, когда пришел человек на собеседование – заранее, за пять минут до начала или опоздал;
• внешний вид. Если у компании нет корпоративных ограничений (например, где-то не допускаются татуировки на видных частях тела, пирсинг, креативные оттенки волос), то нужно оценивать кандидата на опрятность. Если он оделся на собеседование в деловом или смарт-кэжуал стиле, это добавляет несколько очков ему;
• активность. Необходимо оценить, как вел себя человек при общении – был зажатым, вялым или, напротив, проявлял инициативу;
• коммуникативность. Рекрутер должен оценить, насколько комфортно было общаться с соискателем. Например, если человек постоянно переспрашивает вопрос, не понимает с первого раза его смысл, работать с ним будет трудно.

Оценка личных качеств

Общее впечатление может быть некорректным из-за волнения кандидата. Однако личные качества оцениваются с помощью конкретных вопросов, а значит, вероятность ошибки сводится к нулю. 

Можно оценить базовые личные качества, которые нужны на любой должности: целеустремленность, стрессоустойчивость, ответственность. Вот какие вопросы можно задать, чтобы понять, насколько кандидат целеустремленный:

1. Как вы ведете себя, когда на пути достижения цели возникают трудности? Важно слушать, что ответит собеседник. Идеально, если он старается преодолевать сложности. Но если по ответу очевидно, что он пасует и откладывает решение проблемы, скорее всего, его найм будет невыгоден для предприятия;
2. Что не получилось достичь в жизни и почему?
3. Как вы поведете себя, если одновременно возникнет много проблем?

Чтобы оценить ответственность, можно узнать, приходилось ли руководить или направлять коллег. Если на прошлом месте к работнику часто обращались за советом другие люди, это значит, что он сможет взять ответственность за общий результат.

Чтобы понять, насколько самостоятелен работник, необходимо выяснить, как он планирует личные финансы. Если он начал рано зарабатывать собственные деньги, живет без спонсорства со стороны родителей или родственников, значит, он сможет взять на себя управление рабочим процессом.

Для оценки стрессоустойчивости тоже можно использовать вопросы:

1. Что вы делаете, если на выполнение задачи не хватает времени?
2. В каких условиях вы чувствуете себя наиболее комфортно и дискомфортно?
3. Какие условия в компании могут привести к уходу из нее?

При выяснении любой черты характера необходимо использовать открытые вопросы. Они вынуждают развернуто отвечать, что дает возможность рекрутеру понаблюдать за поведением соискателя и сделать выводы.

Профессиональные навыки

В рамках интервью необходимо оценивать профессиональные навыки, то есть соответствие кандидата профилю должности. Необходимо выделить этот блок интервью в отдельную встречу. Ведь оценить профессионализм не сможет работник отдела кадров. Для этого нужен представитель того подразделения, куда подбирается работник. 

На этом этапе можно использовать не вопросы, а тестирования или деловые игры. Но начать оценку профессиональных навыков следует с самопрезентации. Нужно попросить кандидата рассказать о себе: 

• перечислить все университеты, онлайн-школы, курсы, где было получено основное и дополнительное образование;
• назвать трудовой стаж и 2–3 последних места работы. Нужно, чтобы он рассказал о занимаемых должностях и обязанностях;
• назвать конкретные навыки, которые он получил и использовал на последнем месте работы.

Пока кандидат рассказывает о себе, рекрутер может задать ему уточняющий вопрос или предложить деловую игру. Например, если собеседование проводится РОПом с менеджером по продажам, то можно попросить его назвать пять этапов продаж или алгоритм отработки возражений. 

Все, что называет кандидат, необходимо сверять с написанным в резюме. Если в анкете указано больше знаний и навыков, чем есть в реальности, руководитель отдела должен решить, достаточно ли хорош сотрудник, чтобы закрыть глаза на несовпадения. Возможно, квалификация кандидата неплоха и компании выгодно обучить его тому, что он пока не умеет. 

Мотивированность к работе 

Кандидат может быть профессионалом, однако от него будет мало толку, если он не заинтересован в работе. Важно понять, чем он руководствуется в принятии решений. Вот что можно спросить:

1. Почему он ушел с прошлого места работы?
2. Сколько времени прошло между принятием решения об уходе и подачей заявления на увольнение?
3. Какие планы на ближайшие несколько лет?
4. Сколько еще собеседований было посещено? 

По ответам можно будет понять, что является главным при выборе работодателя. Есть кандидаты, которые ориентированы только на денежный заработок. Ради получения достойного гонорара они занимают на работе активную позицию: учатся новому, берут на себя ответственность, хорошо справляются со стрессами. 

На что еще обратить внимание

Есть еще несколько нюансов, которые могут много рассказать о кандидате, но HR-специалисты о них не задумываются. Во-первых, необходимо обращать внимание на язык тела. По нему можно понять, что собеседник врет или лукавит. Это выдают такие жесты:

• человек скрывает ладони, например, прячет их между коленями, кладет на стол или прикрывает друг другом;
• собеседник не смотрит в глаза рекрутеру, когда отвечает на его вопрос;
• кандидат почесывает уши.

Чем выше должность, на которую претендует работник, тем меньше таких сигналов должно поступать от него. 

Во-вторых, из рассказов кандидата о прошлом месте работы должно быть ясно, за что именно ему платили. Важно, чтобы работник осознавал продукт своей деятельности. Например, менеджеру по продажам платят не за звонки холодным клиентам, а за сделки, за прибыль, которая поступает в фирму благодаря продавцу. Если работник не понимает, в чем заключается продукт его работы, значит, он будет работать непродуктивно.

Необычные вопросы и задания

Больше узнать о человеке можно с помощью нестандартных вопросов и заданий. Например, можно спросить у него:

• кем бы из супергероев он хотел стать. Как правило, супергерой будет выбран на основе его суперсил – именно того, чего не хватает кандидату по его собственному мнению;
• как можно объяснить любой профессиональный термин ребенку. Чем выше профессионализм кандидата, тем быстрее он подберет слова и простым языком расскажет о сложных вещах;
• какой является по его мнению идеальная работа и распорядок дня. Ответ расскажет о жизненных принципах и желании работать.

При проведении собеседования важно помнить, что новый сотрудник способен принести компании несколько сотен тысяч в виде дополнительной прибыли. Халатное отношение к оценке кандидата может повлечь не только неполучение потенциального дохода, но и потерю уже заработанных денег. Поэтому к собеседованию нужно готовиться: чем больше вопросов, нестандартных заданий будет припасено у HR-специалиста, тем лучше.