Профессионалы в ответе за подбор лучших кадров

Расскажи кратко о себе и о том, чем занимается ваша компания.

Я являюсь руководителем отдела продаж, мы специализируемся на подборе и найме руководителей отделов.

Когда вы проходили обучение у нас в Oy-li?

Мы обучались в 2017 году. Дело в том, что я очень тщательно выбираю программы обучения, можно сказать, придирчиво. Что касается обучения у вас в Центре, мне порекомендовали прийти сюда и получить новые знания, что и было сделано.

Можно ли сейчас говорить о результате или каких-либо изменениях?

Во время обучения мне очень понравилось деление на блоки, существующие в Центре: блоки по обучению сотрудников, отделов продаж, в частности, это то, что мне было крайне интересно. Далее – система отчетов. Могу с полной уверенностью сказать, что показанные в вашем Центре блоки по отчетам действительно очень важные и полезные всем для бизнеса.

Существует ли проблема подбора кадров специалистов по областям, к примеру, Ярославской, Московской или ряда других?

Нет, я так не считаю, в любом городе с численностью более десяти тысяч человек можно найти специалистов. Даже в деревне можно найти двух или трех специалистов по продажам. Основная проблема заключается в трех пунктах: 

• какой именно тип сотрудника нужен. Мы сделали подсчеты и выяснили, что существует 23 вида продажников, под каждого из них есть свои обязанности, KPI, скажем так, портреты;
• система приглашения людей;
• то, как проводятся собеседования. 

Главный момент, определяющий необходимость найма продажника, это создание воронки продаж, поэтому в компании мы за три дня делаем воронку так, чтобы пришло от 20 до 40 человек.

Как вы сами осуществляете подбор, активно или с помощью размещения вакансии, пассивно?

Рекомендую всем использовать обе возможности, разместить вакансию на Headhunter, чтобы она постоянно была актуальна, можно воспользоваться услугой колл-центра. В нашей компании каждый менеджер делает по одной вакансии около 100 звонков.

Что должно быть указано главным в вакансии для получения максимального количества откликов?

Опять три пункта:

• правильное название вакансии, должно быть прописано всё четко и понятно для всех;
• сумма заработка. Тут даю пояснение: многие руководители указывают размер от оклада до средней зарплаты, например, от 35 до 50 тысяч рублей. Это не совсем верно, надо писать от средней зарплаты нормального специалиста до максимума, который был в компании. Компании требуется сотрудник, который готов зарабатывать максимум;
• сделать максимально прозрачными условия работы и цифры. Вакансия должна хорошо прочитываться всеми желающими, особенно важно указывать показатели, клиентов, надо вносить как можно больше ясности и давать исчерпывающую информацию. 

И еще одна подсказка для нанимателей: если в отделе продаж есть незакрытая вакансия, рекомендую размещать не одну вакансию на менеджера по продажам, а несколько, например, ведущий или старший менеджер по продажам, руководитель группы продаж. В таком случае компания получает больше откликов, ведь более амбициозные специалисты приходят на собеседование.

Какие качества сотрудника важны на собеседовании?

Есть один недочет, который не замечают многие руководители – географическая недоступность. Приглашаются специалисты, которые просто физически не смогут приехать из-за географической удаленности. Им попросту неудобно добираться. В Москве и в других городах-миллионниках это очень актуально, поэтому в телефонных разговорах предварительно надо выяснить, удобно или неудобно добираться и насколько далеко расположен офис.

Затем – есть ли у кандидата актуальный опыт, продавал он или не продавал аналогичные товары или услуги на предыдущем месте работы.

Какие случаются ошибки при приглашении на интервью?

Часто бывает так, что мы звоним и озвучиваем предложение, выдаем информацию, но на другом конце провода говорят: «Ну, либо да, либо нет». Но основной смысл заключен в другом: нужно звонить, излагать информацию, задавать вопросы и получать информацию в ответах, то есть если этот кандидат нам интересен, то мы сами приглашаем его на собеседование.

Мы делаем так, чтобы на собеседовании было много подходящих кандидатов, причем они устраивают нашу компанию на 80 или 90%. На 100 % никогда идеальных не бывает. 

Если человек нам подходит хотя бы на 50 %, в первые пять минут собеседования мы его проверяем на адекватность – важно, чтобы пришел адекватный человек. Далее мы проверяем компетенции, причем устраиваем это так, чтобы при нас продажник звонил, понимал систему работы продаж, затем смотрим систему мотивации, на то, как он умеет делать планирование, иногда даем задание составить план по показателям. Мы просим его начать разбирать звонки. В конце мы смотрим, сходятся ли продажник и РОП по характерам, сработаются ли они.

Мнение эксперта

При проведении собеседования надо задавать следующие вопросы: 

1. Как Вы проводили обучение персонала?
2. Как ставили цели и задачи персоналу?
3. Как контролировали выполнение планов и показателей качественной и количественной работы?
4. Каким образом работали с листами развития?
5. Как контролировали изменение компетенций персонала?
6. Какие действия предпринимали лично Вы при невыполнении плана?
   Возможные правильные ответы как примеры : «считал по каждому менеджеру», погружался в клиента», «ставил задачи по каждому клиенту, сотруднику», «контролировал выполнение задач индивидуально». Примеры неправильных ответов: «начинал сам звонить клиенту«, «брал у менеджеров контакты лиц, принимающих решения«, «пытался сам решить вопрос невыполнения плана».

Рекомендация Екатерины Уколовой

Один из эффективно работающих приемов для проведения собеседования является презентация с историями успехов сотрудников компании. К примеру, о менеджерах, ставшими РОПами, о много зарабатывающих менеджерах. Можно наполнить презентацию их фотографиями рядом с машинами, в новых квартирах, сделав истории успеха.

Еще также можно провести экскурсию в отдел продаж, показать доски с выполненными цифрами планов, чтобы было видно по зеленому цвету, как планы выполнены. В системе прединтервью для крупных компаний, таких как «Билайн» или «Альфа-Банк», всегда есть яркая, подробная, насыщенная презентация о компании, и это является стимулом для вновь пришедших, они хотят в таких компаниях работать. Это, в целом, очень эффективно работающий конверсионный прием. 

А какие лайфхаки при подборе можешь предложить ты?

В продолжение рекомендаций хотелось бы рассказать о таких интересных приемах. Если кандидат интересен и хочется его взять в компанию, надо вместе с ним пройти по офису, показать ему будущее место работы, познакомить с коллегами. Все эти действия работают в целом как непосредственное вовлечение в обстановку.

Второй прием заключается в применении WhatsApp сразу же во время собеседования, нужно с лучшими кандидатами сразу начать переписку, сбрасывая фото или обсуждая что-либо, что также способствует установлению контактов и эмоциональному вовлечению кандидата в работу практически сразу.

Мнение Екатерины Уколовой:

На деле это спорный вопрос. Многие согласятся со мной в том, что во время собеседования кандидат должен прежде всего думать о том, возьмут ли его на предлагаемую работу. Он не должен видеть вашу заинтересованность, и тогда можно будет договориться о более выгодных вам условиях. 

По сути собеседование должно проходить в три этапа: знакомство, интервью по компетенциям, разбор кейсов или звонки. Последний этап – это уже переговоры по цене, то есть во время первых этапов надо как можно лучше изучить кандидата, понять, где у него слабые места, а на последнем этапе рассказать ему о его недочетах и высказать предложение о работе. Если же начать показывать ему заинтересованность, то он может начать договариваться о наиболее выгодных для него условиях.

Еще нужен всегда запасной вариант, «План Б»: на работу не всегда выходят нанятые кандидаты. Статистика показывает, что только около 30 % приглашенных кандидатов не выходят, поэтому не надо прекращать подбор до того момента, пока выбранный кандидат не подпишет трудовой договор и не выйдет на работу окончательно. Надо обязательно оформлять на работу всех официально, по договору и трудовой книжке, при этом проверять, соответствует ли резюме записям в трудовой книжке. 

Какие тесты рекомендуются для менеджеров по продажам, чтобы понять насколько качественно они работают?

Хороший тест заключается в том, чтобы менеджеру сразу же дали возможность позвонить либо реальному клиенту, либо имитировать звонок, условно говоря, «позвонить» интервьюеру и предложить приобрести тот или иной продукт. Этот звонок сразу же даст понять, проходит ли менеджер этапы установки контакта с клиентом, ориентируется ли он в квалификации клиента, понимая, целевой он или нецелевой, проходит ли этапы выявления потребностей, отработку возражений и закрытия сделки.

Проигрывая все перечисленные этапы в ролях, менеджер показывает наличие или отсутствие всех необходимых навыков телефонного общения, есть ли автоматизм в разговоре или нет. Откровенно скажу, мы нанимаем не только специалистов, но прежде всего их автоматические функции, то, что они выполняют по алгоритму, то, что они наработали на предыдущем месте.

Когда нужно увольнять сотрудников?

Тогда, когда становится ясно, что пришло время это сделать. Но перед увольнением им надо дать проверочный период от двух недель до месяца. Хочу вот что еще сказать: система Oy-li обучает тому, как выстраивать показатели, следить за ними, делает сотрудник показатели или не делает.

Какие каналы для привлечения менеджеров и РОПов используются в вашей компании?

Здесь есть несколько каналов. Первый – 8 % от рынка труда составляет Headhunter, самые хорошие и целевые кандидаты там. Второй – надо спрашивать работающих сотрудников, есть ли у них какие-либо потенциальные кандидаты, поскольку все, и работающие, и уволенные? продолжают общаться/ Соответственно, есть какие-то ресурсы для поиска среди них. Новый сайт Workee тоже полезен, на нем можно найти потенциальных кандидатов.

Комментарий от Екатерины Уколовой: как правильно подобрать менеджера по продажам

Прежде всего надо проверить наличие у них четырех компетенций: 

• ориентация на результат,

• амбициозность,

• обучаемость,

• принятие изменений.

К каждой компетенции необходимо создать список вопросов. Например, к компетенции «ориентация на результат» надо создать следующий список: «Приведите примеры результатов, на которые Вы вышли и подтвердите это». По компетенции «амбициозность» рекомендуется спросить: «Какие цели ставите Вы на этот год и как планируете к ним прийти?» Или опираясь на прошлый опыт: «Какие цели ставили на прошлой работе и как Вы их достигли?»

К компетенции «принятие изменений» можно сформулировать следующие вопросы: «В офисе перестал работать интернет, что именно Вы будете делать для решения проблемы? Кандидат расскажет, какие действия он предпримет, и полученные ответы, например, найдет айтишника, подключит мобильный интернет и начнет сам обзванивать клиентов, и т. д., помогут оценить готовность кандидата к предлагаемой работе. 

Создайте ситуацию, объясните предлагаемую вами модель, задайте вопрос и смотрите на реакцию кандидата. Сыграйте с кандидатом в игру «Продайте мне ручку» или во что-то подобное, внимательно смотрите на все этапы взаимодействия кандидата с клиентом. Прежде всего, установление контакта, затем выявление потребностей, используется ли техника входа в «воронку вопросов», какие вопросы задаются, открытые или по системе «спин вопросов». Затем посмотрите, как кандидат работает с возражениями, отрабатывает ли он их минимум три раза и по алгоритму «конкретизация, мягкое согласие, аргументация и закрытие».

Для проведения собеседования с потенциальным руководителем отдела продаж надо также проводить игры и проверять дополнительные компетенции. Одной из таких компетенций является «влияние».

«Давайте рассмотрим гипотетическую ситуацию. Вы – руководитель отдела продаж, и к Вам обратился с просьбой об отпуске менеджер, не делающий план. Каковы Ваши действия в такой рабочей ситуации?» Внимательно смотрите на то, как кандидат решает проблему: отстаивание позиции, влияние на решение сотрудника, присутствует ли этап убеждения сотрудника сначала сделать план, а после этого идти в отпуск.

Важная для руководителя компетенция – «лидерство», и ее наличие можно увидеть в следующих ситуациях: к РОПу обратился сотрудник с просьбой об изменении его системы мотивации или сотрудники взбунтовались. Здесь надо посмотреть, как он выступит перед коллективом и руководителем компании и обоснует свою точку зрения. Во всех этих ситуациях смотрите на реакцию кандидата, следите за словами и тем, как компетенция «лидерство» проявит себя.

С РОПом нужно сыграть в несколько игр. Например, дать обратную связь по звонку. Дайте прослушать звонок и посмотрите, действует ли он по звонку, дает ли обратную связь по структуре, использует ли алгоритм и необходимые теоретические знания по продажам. Обязательно нужно проговорить пять этапов продаж. Как известно, здесь все представлено в алгоритме, поэтому пусть он опишет установление контакта, выявление потребностей, презентацию, работу с возражениями, завершение и заключение сделки.

Очень полезная и нужная игра – «Проведение собрания». Ставьте задачу: провести собрание по алгоритму, который используется с менеджерами по продажам. Внимательно посмотрите, на какие темы он будет проводить собрания, будет ли он обсуждать активности по дням, итоговую выручку план-факт и отгрузки, все выполненные действия расскажут о том, делает ли он каждый день подобное. Рекомендуется выбирать кандидатов, которые организуют такие собрания каждый день.

Еще несколько советов:

• Никогда не проводите подбор в один этап, нужно провести три этапа, и на последнем начать вести переговоры о цене и трудовом соглашении.
• Всегда используйте «холодный прозвон» для поиска максимального количества релевантных кандидатов.
• Не берите кандидатов, которые часто меняют работу. Важно различать сроки работы: для кандидата на последнем месте работы более года, для РОПа – более двух лет.
• Всегда проверяйте соответствие записей в трудовой книжке фактам в резюме.
• На сайте Headhunter всегда пишите зарплату до определенного уровня, и тогда откликнется большее число кандидатов.