Подбор менеджеров по продажам

В авангарде компании всегда идут менеджеры по продажам – это именно те люди, которые зарабатывают для компании деньги и умеют представить продукцию в наилучшем виде. Если в компании нет менеджеров-продажников – она не будет успешной и точно недополучит прибыль, которую мог принести специалист. Поэтому подбор менеджеров по продажам – это важная задача, и главное не ошибиться в выборе.

Почему непросто подобрать менеджеров по продажам 

Люди, на чьих плечах лежит обязанность по подбору менеджеров-продажников, имеют очень большую ответственность. В первую очередь она касается будущего компании, ведь от принятых на работу специалистов зависит многое. И вот почему менеджеров найти непросто. 

1. До собеседования доходят не все – в среднем только 25 % всех соискателей приходит на очную ставку с представителем фирмы. Это связано со страхом провала потенциальных работников на почве личной неуверенности.
2. Низкий профессионализм – даже те сотрудники, которые собеседуются, имеют слабую подготовку, за исключением малого процента. Поскольку на позиции продажника должен быть профессионал, есть два выхода: либо принимать на работу «сырого» менеджера с дальнейшим обучением, либо искать квалифицированного сотрудника далее.
3. Трудности сравнения – в отличие от некоторых других профессий, где квалификацию можно четко оценить и проверить, менеджер по продажам – профессия не настолько предсказуема. Порой человек с горящими глазами и желанием работать принесет больше пользы, чем опытный продажник, выполняющий ежемесячный план за зарплату. Именно с таким сложным выбором сталкиваются руководители и HR-менеджеры.
4. Собеседование не дает понимания реальных качеств – соискатели часто приукрашивают собственный опыт в резюме, успешно сдают предварительные тесты, но по факту оказываются совершенно другими людьми. Кроме того, отбором персонала часто занимаются сотрудники, некомпетентные в данном вопросе.
5. Соискатели не приступают к работе – даже после успешного прохождения собеседования, обсуждения деталей трудоустройства и предварительного планирования работы, сотрудник не появляется на рабочем месте. Причин масса: начиная от нахождения более привлекательной работы, до банального страха ошибок.
6. Высокая текучка в начале – это следствие перечисленных выше причин, когда сотрудник либо плохо работает, либо же банально нашел другое место. Статистика текучести должностей менеджеров по продажам составляет около 60 %. 

Все перечисленные проблемы при подборе продажников влекут за собой основную – огромную потерю времени. Порой на одного кандидата теряется около 60-ти часов, а прием на работу часто занимает месяцы. 

Особенности подбора менеджеров по продажам 

Эйчары, задача которых – сделать подбор персонала в отдел продаж, испытывают затруднения. Большинство стандартных методов оценки соискателя не работают, ведь профессиональные навыки и диплом об образовании совсем не означают умение продавать. Порой привлекательная внешность, харизма, активность могут быть более важными, чем теоретическая подготовленность. 

Именно поэтому подбором менеджеров-продажников должен заниматься РОП или коммерческий директор, владеющий нестандартными методами оценки соискателей. Он должен применять их наряду с классическими технологиями подбора, выявляя положительные качества и оценивая профессиональные навыки соискателя. 

Не стоит забывать о том, что соискатель все же должен иметь опыт работы и квалификацию, иначе он будет допускать банальные ошибки. Также от него стоит требовать умения работать с документацией и составлять отчеты, желательно, чтобы соискатель уже имел собственную клиентскую базу. 

При этом, беря на работу уже состоявшегося продажника, следует учесть, что у него уже сложилась своя модель взаимодействия с клиентом и другое понимание системы продаж. На адаптацию к новым условиям нужно будет тратить время и силы, причем их потребуется столько же, сколько и для обучения нового сотрудника. 

Естественно, встречаются менеджеры «от бога», которые умеют работать в любых условиях и продадут что угодно. Но как правило, такие кадры уже заняты в конкурирующих организациях, и единственный вариант – переманить их в свою компанию с помощью опытных HR-менеджеров.

Составление профиля вакансии 

Чтобы подбор менеджера по продажам был максимально результативным, необходимо разработать профиль вакансии. Фактически это чек-лист, которому должен соответствовать соискатель на роль менеджера в продажах.

Для менеджера по продажам профиль вакансии должен содержать информацию: 

• о должности – указывается полное название, обычно это специалист или менеджер по продажам. Соискатель должен понимать, на какую позиции он направляет резюме;
• о подразделении – будущем месте работы менеджера;
• о миссии компании – ориентируясь на нее, создается модель компетенций идеального кандидата, соответствующая корпоративной культуре;
• о руководителе – потенциальный сотрудник четко должен понимать, кому он будет подчиняться и сколько у него будет начальников;
• о схеме взаимодействий – в профиле вакансии указывается, с какими подразделениями продажник будет взаимодействовать в процессе работы. Кандидат должен понимать, какие этапы сделки он будет контролировать и с какими специалистами кооперироваться;
• об обязанностях – они прописываются в порядке значимости. В случае с менеджером по продажам это привлечение новых клиентов и расширение существующей клиентской базы, подготовка коммерческих предложений и проведение переговоров, ведение отчетности и оформление документов, касающихся продаж;
• о профессиональных знаниях и умениях – потенциальный продавец должен соответствовать ряду критериев, позволяющих выполнять вышеописанные обязанности;
• о критериях оценки – успешность работы менеджера по продажам будут оценивать, ему необходимо донести, как именно это делается. Оценка может производиться по количеству привлеченных клиентов, обороту сделок, удовлетворенности партнеров, скорости реагирования. Особенно важен этот момент на время испытательного срока;
• о личных компетенциях – для менеджера по продажам важны черты характера, позволяющие успешно реализовывать продукт/услугу. Это коммуникабельность, инициативность, клиентоориентированность, гибкость, стрессоустойчивость, ответственность. В зависимости от особенностей компании и внутренних задач список может дополняться;
• об образовании и опыте – в идеале менеджер по продажам должен иметь соответствующее образование или диплом специалиста в смежной сфере, а также опыт. В зависимости от обязанностей и миссии компании предъявляются разные требования, для одной компании важны переговоры и продажи по телефону, для другой – оформление документов и подготовка коммерческих предложений. 

Разработав полноценный профиль вакансии, можно рассчитывать на получение резюме от людей, максимально ему соответствующих. Это упрощает работу HR-специалиста и дает компании качественные кадры.

Портрет идеального менеджера по продажам 

Не менее важно составить портрет идеального кандидата на должность менеджера по продажам. Это сборка навыков и качеств, которые должны быть у продавца для его эффективности в конкретной компании. Обычно нужно заранее определить: 

• знание какого продукта и целевой аудитории требуются кандидату;
• что важнее: умение найти индивидуальный подход к клиенту или хорошее знание продукта;
• функционал кандидата – сюда относятся его навыки и знания;
• психологию сотрудника – в эту графу размещаются личные качества, склонности к тому или иному типу продаж, мотивация кандидата.

Среди общих качеств, требуемых от менеджера по продажам, в портрет включают: 

• грамотность;
• любовь к деньгам;
• ораторское искусство;
• оптимизм;
• тактичность;
• инициативность;
• командный дух;
• системный подход к работе;
• ответственность;
• быстрое мышление;
• способность к обучению;
• эрудированность;
• стрессоустойчивость;
• интуиция;
• честность (в первую очередь к работодателю).

Поскольку все перечисленные нюансы можно выяснить в ходе собеседований и тестирований, их следует соотнести с профилем вакансии. При наличии большого количества совпадений можно с уверенностью считать кандидата удачным. Но не всегда теория совпадает с практикой, поэтому нужно проверить продажника делом.

Где найти менеджера 

Подбор специалистов на должность менеджера по продажам стоит вести через стандартные каналы. 

1. Профильные сайты по подбору персонала (хантинговые сервисы).
2. Высшие учебные заведения (обычно вербуются перспективные выпускники).
3. Социальные сети.
4. Рекомендации от партнеров и клиентов.
5. Кадровые агентства.
6. Знакомства на мероприятиях (нетворкинг). 

Конкретный способ зависит от профиля должности, на него же ориентируются и при найме персонала. Если нужно сформировать отдел продаж с нуля, лучше использовать хантинговые сайты, вузы и соцсети, это касается ситуаций, когда специалисты выполняют схожие задачи. 

Также найм может быть индивидуальным, когда необходимо нанять продавца для реализации сложного продукта или обкатки новой схемы продаж. Кроме хантинг-сервисов, соцсетей и учебных заведений, будут эффективны рекомендации и кадровые агентства. 

Наиболее сложной задачей является найм опытного специалиста и тут можно применять все перечисленные каналы. Подбор руководителя отдела продаж или просто опытного менеджера, должен сопровождаться выявлением потребностей потенциального сотрудника. Ведь этот сотрудник нужен компании и его нужно привлечь, предложив удовлетворение ожиданий и перспективы.

Технология подбора менеджеров по продажам 

Поскольку менеджеры по продажам – основная позиция многих компаний, необходимо разработать технологию их подбора. Перед поиском сотрудников нужно понять, готова ли компания к подбору. Для этого пригодится чек-лист: 

• руководство знакомо со структурированием отделов;
• существует мотивация для менеджеров по продажам;
• есть навыковая модель – это вышеописанный профиль вакансии, где отмечаются навыки и знания, необходимые для эффективной работы;
• наниматель ориентируется в должностных обязанностях специалистов;
• есть должностные инструкции, где прописаны условия занятости;
• в компании существует возможность обучения новичков и увеличения профессионализма действующих продажников.

Если чек-лист удалось заполнить – можно приступать к подбору. Эта процедура разделяется на несколько этапов. 

1. Изучение трудового рынка – выявляется спрос и предложение на вакансии, вычисляется приемлемый заработок и оптимальные условия для соискателей.
2. Начальный подбор – формируется база резюме, которые следует проанализировать. Важно образование, опыт деятельности, имеющиеся навыки и квалификация. Если резюме устраивает руководителя – назначается собеседование.
3. Собеседование – на этом этапе особенно важно наличие профессиональных кадровиков. Они подготовят опросные листы, анкеты, психологические тесты и иные методы проверки кандидатов, идеально, если тесты будут индивидуально разработаны на основании резюме. В дальнейшем специалисты смогут проанализировать ответы соискателя и сделать вывод, основываясь на его личных качествах и профессионализме.
4. Принятие решения – результаты по кандидатам анализирует непосредственный руководитель будущего продажника. Перед решением может быть назначена очная ставка, на которой начальник изучит потенциального подчиненного. После этого человек либо принимается на работу, либо поиск продолжается.

Проверка подходящих кандидатов 

Чтобы на должность менеджера по продажам пришел работать специалист, который даст результат, нужно его проверить. Одним из основных методов является собеседование, когда соискателя полноценно изучают. Важно обратить внимание на некоторые моменты. 

1. У кандидата есть опыт в продажах, идеально, если он есть с той же целевой аудиторией и нишей товаров.
2. Прошлым местом работы была компания с высокими требованиями к работникам. Здесь важно учесть, чтобы длительность работы была не менее года, при меньшем периоде есть риск, что человек просто не соответствует запросам.
3. Идеальный возраст продажника 23–25 лет. Этот нюанс достаточно важен, ведь именно к такому возрасту формируется окончательная позиция и кругозор, вырабатывается техника продаж.
4. Есть высшее образование. При наличии диплома человек имеет преимущества, начиная от знания базовых понятий и тенденций, заканчивая умением находить и анализировать информацию.
5. Уважение к начальству. Если кандидат сдержанно отзывается о предыдущих местах работы и руководителях – это хороший вариант. Какой бы ни была ситуация, человек должен быть сдержанным и тактичным, что особенно важно в продажах.

Также у продажника должны быть важные качества, которые можно проверить: 

• амбициозность – следует спросить о последней поставленной цели и методе ее достижения, как принимающая компания могла бы это проверить. Реакция может многое сказать;
• желание достигать результата – продажники должны иметь четкое представление, чего они хотят добиться в рамках компании. Если кандидат разобрался в деятельности компании или уже имеет примерный план работы, он принесет пользу;
• обучаемость – на собеседовании можно дать новую для человека информацию, которую он должен изучить. По итогам проводится тестирование, и если оно закончилось с удовлетворительными результатами – кандидат готов воспринимать новые знания;
• гибкость – поскольку менеджер по продажам – это универсальный специалист, способный работать со многими направлениями, на собеседовании стоит сказать о совмещении обязанностей. Если начнутся возражения или одобрения – с таким специалистом могут быть проблемы.

Нередко, особенно в крупных компаниях, проводится «обкатка» потенциальных продажников. Это может происходить во время собеседования или в специально отведенное время. Среди возможных способов экпресс-проверки навыков продаж: 

1. Имитация продажи – для этого собирается комиссия из представителей компании-нанимателя, а также продавцов других товаров. Кандидат ставится в ситуацию, когда ему нужно совершить продажу, выгодно презентовать товар и поработать с возражениями. Сторонние члены комиссии нужны затем, чтобы оценить навыки продаж, поскольку при незнании кандидатом товара потенциального работодателя, его авторитет снижается в глазах представителей.
2. Полевые испытания – в отличие от имитации, это – реальное испытание кандидата. Его отправляют в любую локацию, где он должен совершить продажу и взять контакты у клиента. Как правило, именно таким способом можно определить стратегию работы продажника, его активность и креативность, умение расположить к себе человека. В ходе испытания, представители нанимателя должны отслеживать и анализировать работу, делая выводы о профпригодности.

Если по итогам анкетирования, собеседований и тестирования менеджер продемонстрировал эффективность, его можно брать на испытательный срок. Но проверка на этом не заканчивается, за ним должен присматривать руководитель или более опытный сотрудник. К концу испытательного периода у менеджера уже должны быть продажи и стартовая база клиентов.

Проблемы при подборе менеджеров по продажам 

Часто при подборе людей на должность менеджеров по продажам возникают проблемы, они могут быть реальными и надуманными. Реальные связаны с отсутствием: 

• портрета кандидата и системы организации продаж – если нет понимания, каким должен быть специалист и чем он будет заниматься в фирме – это не позволит нанять хорошего сотрудника;
• ответственного за прием на работу – если на должность будет принят сотрудник, который не соответствует ожиданиям, это может привести к потерям не только времени, но и средств. Поэтому сразу следует определить, кто будет нести персональную ответственность в такой ситуации;
• программ мотиваций и обучения – чтобы принятые менеджеры по продажам не ухудшали свои результаты со временем и не уходили в другие компании, необходимо разработать внутреннюю систему повышения квалификации. Кроме того, желания работать добавляет мотивация менеджера по продажам, она может быть материальной (зарплата и бонусы), либо психологической (признание коллег, карьерный рост). 

Надуманные проблемы обычно состоят из стереотипов, которые насаждаются в сфере и влекут за собой самообман. Обычно это касается людей без опыта подбора персонала, и наиболее частым является утверждение, что на рынке нет достойных кандидатов. Хорошие продажники есть всегда, важно их выявить и привлечь в свою фирму с помощью вышеуказанных рекомендаций. 

Кроме того, часто продажников найти не могут по причине «специфичности» бизнеса. Некоторые фирмы действительно работают в узкоспециализированных нишах, но не стоит ориентироваться на прошлые продажи таких товаров. Лучше обратить внимание на опыт работы с вашей целевой аудиторией, ведь зная ее потребности и проблемы, продажник сможет качественно предложить товар.