Особенности и правила подбора менеджеров по продажам

При подборе менеджеров по продажам нужно следовать четкому алгоритму действий, чтобы нанять сотрудников на условиях, выгодных для вас. 

Определитесь с портретом кандидата

Прежде чем искать менеджеров, определитесь с тем, кого вы ищете. Проведите работу, схожую с составлением портрета целевой аудитории. Не решив, кто вам нужен, вы либо наймете человека, который не будет отвечать вашим требованиям, медленно адаптируется и обучается, делает не ту работу, которую вы ожидаете, ваши ожидания и факты не совпадут, либо вообще никого не наймете, т. к. все претенденты будут «не теми».

Опишите своего идеального менеджера по продажам письменно. Создайте отдельный документ – таблицу, можно сделать ее в Excel или PowerPoint. Формат не столь важен, как содержание.

Опишите нужного сотрудника по следующим критериям:

1. Возрастной диапазон. Для продаж подходящий возраст от 25 до 35 лет.
2. География. Если ваши продавцы работают удаленно, то территория их проживания не важна, и в этой графе можно указать всю страну либо страны СНГ. Если же работники должны приезжать в офис, то, возможно, стоит брать на работу тех, кто живет в районе вашего офиса, чтобы вовремя приезжать и не терять мотивацию из-за большого расстояния до работы. 
3. Опыт. Лучше всего брать человека, имеющего некоторый опыт в вашей нише либо в смежных направлениях, со смежной аудиторией.
4. Компании, в которых работал кандидат. Необязательно указывать конкретные названия предприятий. Укажите ниши, целевую аудиторию, продукты, уровень продаж.
5. Канал продаж.
6. Целевая аудитория. 
7. Обязанности и компетенции.
8. Ожидаемые результаты деятельности.
9. Основная задача. Будет ли он заниматься поиском клиентов (хантер), обработкой действующей базы (фермер), закрывать клиентов на сделки (клоузер), либо обязан работать в качестве пресейла, КАМ-менеджера, работающего с ключевыми клиентами.
10. Организация продаж – дистрибуция, тендеры, сетевая розница, онлайн, офлайн, В2В и пр.

Также важно заранее разработать систему мотивации для нужного сотрудника и систему его адаптации и обучения. Пока у вас нет мотивационной модели, искать менеджера нет смысла, поскольку нанятый человек не будет давать тот результат, который вы желаете. 

В мотивацию продавца заложите три элемента:

• твердый оклад;
• KPI;
• премии за выполнение и перевыполнение плана.

Соотношение элементов в общем заработке должно быть примерно 30/10/60. Если цикл сделок достаточно длинный, то лучше использовать соотношение 60/10/30, т. к. менеджеру морально будет трудно работать долгое время на один лишь оклад и KPI, не теряя мотивацию.

Для определения зарплаты отталкивайтесь от средних величин на рынке. Для этого вам нужно просмотреть аналогичные вакансии на биржах трудоустройства и обзвонить работодателей и рекрутеров с вопросом о фиксированном окладе. Обзвонив десятки позиций, вы узнаете средний размер твердого оклада для вашей должности. 

Отталкиваясь от нее формируйте остальные части оклада, поскольку стандартно твердая часть – 30 %. Предлагать менеджеру меньше средней зарплаты на рынке – не привлекать достойных кандидатов и общаться на собеседованиях с людьми без опыта или без мотивации к результату.

В KPI нужно заложить ключевые показатели, которые вы ждете от этого менеджера. Если вы ищете хантера, то в его мягкой мотивации можно использовать такие показатели:

• число новых клиентов со средним чеком;
• трафик разговоров;
• число запросов на расчет.

Премии выплачиваются за выполнение плана от 80 %. Следовательно, план для будущего продавца также нужно сформировать заранее. Учитывайте, что в первые месяцы, в период адаптации и обучения, ему нужно давать план, меньший, чем планы менеджеров, которые работают давно. 

Где искать

Используйте все направления – входящий и исходящий трафик. 

При входящем трафике вы заявляете о поиске кандидатов, о свободной вакансии на различных площадках – HH, Superjob, СМИ, свои соцсети, сайт, и ждете откликов.

При исходящем трафике вы сами просматриваете резюме на тех же площадках и обзваниваете претендентов. Часто этим способом работодатели пренебрегают и теряют большое количество времени на подбор персонала. Задача легко можно делегировать внешнему эйчару либо нанять собственного HR-специалиста. 

При размещении объявления дайте больше информации о своей компании, покажите ее привлекательность, выгоды работы в вашей команде. Объявление – это реклама вашего продукта, в данному случае места в вашей фирме. Приложите к объявлению ссылку на ваш сайт, напишите о возможностях, перспективах. 

Заработную плату указывайте в формате «до» – выберите сумму, которую максимально на этой должности зарабатывали ваши менеджеры. Не сообщайте в объявлении зарплату «от» и размер твердого оклада. Более того, эту информацию не сообщайте, когда кандидаты начнут звонить. Обсуждение зарплаты оставьте на собеседование. 

Постройте воронку подбора персонала – сколько сотрудников вам нужно, сколько собеседований для этого нужно провести, сколько откликов или приглашений сделать, сколько резюме просмотреть. Так, если вы пригласите на собеседование 50 человек, придет из них пять, а понравится вам один, но и он может отказаться либо не выйти на работу в назначенный день. Поэтому подбор продолжайте до выхода сотрудника на работу, внесения записи в трудовую книжку и подписания трудового контракта. 

Отслеживайте конверсию по воронке и анализируйте причины – почему претенденты не откликаются или откликаются, но не приходят на собеседование. Чем эффективнее вы будете настраивать воронку и конвертацию, тем быстрее и качественнее получите нужных работников.

Телефонный разговор

Если кандидат звонит вам и спрашивает об условиях работы, старайтесь не давать ему всю информацию и закрывайте его на встречу. Используйте приемы переговоров, чтобы удержать контакт:

• подстройтесь под настроение и манеру речи говорящего;
• каждую реплику заканчивайте вопросом.

Тратить на каждый звонок много времени не нужно. Основная задача – максимально звать претендентов на собеседование.

Собеседование

Если в компании есть HR-специалист, то первая встреча кандидатов проходит с ним. Чтобы ориентировать эйчара, выдайте ему портрет менеджера и фильтры отбора:

• само резюме – через резюме кандидат продает себя, это его коммерческое предложение; если резюме – привлекательное, интересное, цепляющее, то с его автором имеет смысл продолжать контакт;
• частота смены работы – лучше не связываться с людьми, которые меняли место трудоустройства чаще, чем раз в год; для проверки необходимо ознакомиться с трудовой книжкой претендента, т. к. в резюме и на устных ответах он может давать неполные сведения;
• причины увольнений – можно узнать контакты последнего работодателя и связаться с ним, чтобы узнать его мнение о бывшем сотруднике;
• занимался ли в прошлом предпринимательством, бизнесом – часто бывшие предприниматели являются не лучшими исполнителями и подчиненными;
• степень ответственности – допускал ли просрочки, задержки не только в работе, но и в других сферах, например, можно проверить, есть ли у него задолженности в системе ФССП, штрафы ГИБДД и пр.

На встрече эйчар проводит непродолжительный разговор с пришедшими. Длительность встречи – не более 30 минут.

• задает вопросы по критериям, которые вы ему дали, – узнает возраст, опыт, географию и пр.;
• задает базовые вопросы по профессиональным знаниям и компетенциям – «Назовите пять этапов продаж», «Какие методы выявления потребностей вы знаете?», «Что такое СПИН-вопросы?» и пр.

Если претендент проходит по всем фильтрам, эйчар назначает второе собеседование – с руководителем отдела продаж.

Беседа с руководителем отдела продаж

Собеседование с РОПом может длиться намного дольше. Оптимальное время для встреч – до начала рабочего дня или после него, чтобы РОП не отрывался от трудового процесса и операционных задач. 

На встрече руководитель сначала проверяет:

• фильтры, которые выдавал эйчару;
• компетенции и навыки продаж.

Сначала РОП проводит презентацию – рассказывает о компании. Можно дополнить ее слайдами в электронном виде. Если подготовить заранее материалы о сотрудниках, которые достигли успеха в вашей компании, – их фотографии на фоне купленных домов, машин, в путешествиях, то это увеличит заинтересованность кандидата в вакансии.

Затем РОП проводит интервью на компетенции по четырем направлениям:

• ориентированность претендента на результат – его целеустремленность;
• амбициозность;
• отношение к изменениям – как он действует при изменении условий работы;
• обучаемость.

Первые две компетенции выявляются с помощью вопросов. Примеры:

1. Что вам нравилось на прошлой работе? Каких результатов вы достигли на прошлой работе, которые вы способны подтвердить?
2. Каковы ваши ожидания от работы в нашей компании? Какие цели вы ставили на прошлой работе, которые вы достигли и можете подтвердить? 

Отношение к изменениям можно проверить через моделирование различных теоретических ситуаций. Например, спросите, что будет делать сотрудник, если отключат телефонную связь в офисе, произойдет поломка техники, перестанет работать CRM-система и пр. Кандидат, который способен работать в изменившихся условиях, быстро ответит на эти вопросы.

Чтобы проверить быстроту обучения, расскажите об одном из скриптов вашего отдела либо прием, технику продаж и предложите использовать эту информацию прямо здесь, на собеседовании.

По всем ответам кандидата необходимо ставить оценки по 10-балльной шкале в листе оценки. Критерии оценок для всех претендентов должны быть одинаковые, без личных предпочтений. 

Далее, после проверки компетенций, необходимо выявить навыки продаж. Для этого подойдет ролевая игра «Продай мне ручку», «Продай мне продукт, который ты продавал на последней работе» или реальный звонок одному из потенциальных клиентов. В процессе игры отмечайте в том же листе оценки, как кандидат:

• устанавливает контакт – какие приемы использует: делает ли комплимент, Small talk, говорит ли на позитивном языке, применял ли «крюк ясности», называет ли клиента по имени и сколько раз обращается к нему по имени (минимум, три раза);
• выявляет потребности – применяет ли СПИН-технику, открытые вопросы, начинает ли выявление потребностей с приема «вход в воронку вопросов», насколько активно слушает, перебивает ли клиента, задает ли уточняющие вопросы и пр.;
• как презентует продукт – использует ли принцип ХПВ, говорит ли на языке ценностей и выгод клиента;
• как работает с возражениями – применяет ли алгоритм: актуализация, мягкое согласие, аргументация и закрытие;
• как закрывает сделку – произносит ли призыв к действию, предлагает ли дополнительные покупки, увеличивает ли средний чек и пр.

Также, если вакансия высокооплачиваемая или нужно снизить зарплату, можно проверить кандидата на предмет умения вести переговоры в целом и торговаться – поддается ли манипуляциям, манипулирует ли сам и т. д.

После окончания интервью РОП прощается с кандидатом и сообщает решение ему в течение 1–3 дней. Затем составляется офер, подписывается договор и после выхода сотрудника на работу подбор по этой позиции закрывается.