Основы управления сотрудниками
Управление персоналом – это система, главными элементами которой являются кадровая политика и стратегический потенциал сотрудников.
Современный менеджмент включает в себя следующие концепции для построения системы управления персоналом:
- Использование трудового ресурса. Подразумевает максимальное использование ресурса сотрудников. В приоритете отбор способных кандидатов. Повышение эффективности стимулируется ненормированной заработной платой. Однако концепция подходит только для неквалифицированного труда с серийным производством и тяжело переживает адаптацию к новым условиям.
- Управление человеческим ресурсом. Максимально использует трудовой потенциал сотрудника, повышая его эффективность за счет улучшения внешней рабочей среды. Отбор производится по профессиональным и личностным качествам, однако ответственность за невыполненный результат может быть переложена на внешние факторы.
- Координация персонала. Используется трудовой и личностный ресурс всего персонала. Основу эффективности производства составляет определение подсистем для управления. Сфера использования приемлема для компаний с четкой организационной структурой.
- Управление человеком. Создаются условия для самореализации личности в парадигме «организация для человека». Эффективность достигается за счет изменения ценностей, а не только экономической и технической составляющей. Сотрудник же выступает в виде главного субъекта компании. Отсутствие категоричных недостатков «компенсируется» ограниченной сферой применения: малый бизнес или творческие объединения.
Выбирать или смешивать концепции стоит только с учетом стратегии компании, квалификации сотрудников и экономической ситуации. Если этого не делать — система не будет работать.
Плохое управление: причины и последствия
Рассматривать все причины того, почему руководящий не способен грамотно организовать работу персонала, не имеет смысла. Решение этого вопроса комплексное и ограничиться лишь устранением одного источника не выйдет. Тем не менее знать основные факторы необходимо, потому как зачастую отсутствует:
- Система контроля и мотивации. Сотрудник не способен оценить всю проделанную им работу, а также не понимает или вовсе не понимает принципы работы системы поощрений. Накапливаемая неясность со временем перерастает в демотивацию, а персонал перестает видеть смысл в осуществляемой работе.
- Организационно-функциональное устройство. Отсутствие в компании постоянного менеджмента и, как следствие, невозможность организации полноценного баланса кадровых регламентов и документов по стратегическим и административным направлениям. Явные признаки такого положения: набор, но не система документов, а также невозможность провести четкое разграничение ответственности.
- Кадровые процессы. Их отсутствие в компании – результат несоответствия реализуемых процессов жизненному циклу персонала и стратегии компании, а также неимению связи в процедурных и содержательных аспектах.
Диагностировать их за короткий срок практически невозможно. Комплексное же решение автоматически делает подготовку к последствиям в разы выгоднее, нежели устранение причин. Итоги дезорганизованности:
- Текучка кадров. Персонал часто меняется и компании не накапливает «капитал» в виде человеческого ресурса. Это сильно влияет на дальнейшее стратегическое развитие.
- Увеличение затрат. Вытекает из текучки кадров и неэффективности персонала. Приходится увеличивать траты на поиск сотрудников, а те, что уже есть не справляются со своей работой.
- Снижение прибыли. Финальная стадия плохого управления, когда персонал не справляется со служебными обязанностями, расходы растут, а прибыли попросту не из чего расти.
Последствия плохого управления достаточно примитивны, тем не менее их можно избегать.
Влияние имиджа организации на работу персонала
Ответить однозначно на то, что имидж компании оказывает положительное влияние на эффективность персонала нельзя. И хотя споры между менеджерами об этом ведутся до сих пор, большинство придерживается концепции взаимного имиджа. Если описать ее вкратце, то сотрудники формируют имидж компании, а компания формирует свой имидж для сотрудников.
Объясним: организация в глазах клиента получает имидж, когда тот видит профессиональную работу персонала с ним. Ему совершенно безразлично какое у нее устройство и какие условия она предлагает своим работникам. Единственное, что ему действительно важно, – профессиональный подход.
Однако у компании есть руководство и ценностные ориентиры, система управления, а также концепция того, как она работает. Если фирма старается предоставить своим работникам максимально комфортные условия труда и грамотный менеджмент, то она получает приоритет в глазах будущих кандидатов. Адекватные условия труда и правильное курирование работы вызывает желание помогать фирме и расти в ней.
Стратегии управления
Приведем наиболее популярные из них:
- Качественная. Вся кадровая политика направлена на повышение качества результатов. Это происходит посредством ориентирования на персонал: компания делает для него все в обмен на высокие показатели. Персонал при этом требуется регулярно обучать, а оплата должна формироваться из достигнутых или недостигнутых целей.
- Прибыльная. Она выражена в сохранении того капитала, что уже наработан у фирмы. Руководству необходимо сохранить уже имеющуюся прибыль на приемлемом уровне любыми средствами: сокращением средств на прием сотрудников, воздержание в пополнении штата, закрытие «бесполезных» отделов. Однако при этом менеджеры нацелены на рост результатов уже из тех сотрудников, которые сейчас работают. Требуется повысить компетентность и снизить риски на провал, используя тот же объем персонала.
- Динамическая. Проводится сверка всех нынешних задач и тех, что запланированы на будущее. Оцениваются перспективы и возможность их реализации при низком риске. Уделяется большое внимание анализу деятельности и допущенных ошибок с целью их исправления и оптимизации работы в дальнейшем.
- Ликвидационная. Руководство ожидает, что вскоре будет падение, поэтому первоочередная задача – сократить штат, оптимизировать расходы и набрать достаточное количество специалистов на короткий срок. Упор идет на то, чтобы убрать сотрудников в общих сферах и «подтянуть» узкоспециализированные.
- Цикличная. Отделом кадров и менеджерами осуществляется строгий отбор кандидатов. Требуется оставить не только профессионалов в конкретной области, но и сохранить гибких сотрудников, способных заменить других. Учитывая, что это делается долгосрочный период, в ряде случаев допускается повышение зарплаты.
Применение любой стратегии в ее идеально типе, без учета экономического состояния компании, невозможно.
Приемы управления
Эффективное управление персоналом также требует использование ряда корпоративных приемов – рассмотрим главные из них.
Индивидуальные планы
Основными показателями грамотного управления выступают выполненные в срок планы и получение ожидаемой прибыли. Добиться этого на регулярной основе можно с помощью формирования индивидуальных планов для каждого сотрудника. Как их сделать:
- Спрогнозировать прибыль на конкретный период.
- Определить количество сделок, что необходимы для ее достижения.
- Рассчитать лиды.
- Декомпозировать лиды на конкретные действия, которые позволят их закрыть, – обязательно учитывать конверсию воронки.
- Распределить действия между всеми сотрудниками в отделе в конкретных количественных показателях.
В итоге, основа плана – декомпозиция до уровня стандартного продавца.
Контроль исполнения
Выполнение задач нужно постоянно курировать. Делать это рекомендуется в следующей градации:
- Мессенджеры. Они отлично подходят для курирования небольших поручений или в случаях, когда сотрудник выполняет дела по городу, не находясь в офисе.
- Ежедневные или еженедельные собрания. Назначают в начале или конце рабочего дня: в их рамках контролируется выполнение предыдущих задач и ставятся цели до следующей встречи.
- Еженедельные или ежемесячные собрания. Эти совещания гораздо крупнее и продолжительнее, чем плановые рабочие встречи. На них требуется: подвести итоги, поставить новые цели, разобрать все провалы и по возможности оптимизировать деятельность команды.
Координации исполнения хорошо помогает цикл PDCA, включающий в себя: планирование, действия, их проверку и корректировку по обстоятельствам.
Обучение
Важно не учить сотрудников с нуля, а эффективно заполнять их пробелы в знаниях. Как это делать:
- Создать модель навыков, которая поможет увеличить объемы продаж только продукта компании.
- Внедрить CRM с функцией прослушки звонков.
- Создать комиссию по контролю качества, основной задачей которой станет выборочный и методичный мониторинг звонков.
- Подготовить методическую программу и составить расписание тренингов.
- Включить результаты обучения в KPI.
- Отдельно для новичков: внедрить адаптационный тренинг.
Грамотно созданная система обучения влияет не только на условную «капитализацию» сотрудника, но и на лояльность к компании вкупе с мотивацией на достижение большего результата.
