Организация работы торговых представителей | мотивация, обучение, контроль

В классическом варианте организация работы торговых представителей требуется для прямых продаж, то есть минуя торговые точки. При этом товар, который вы продвигаете, должен обладать неоспоримой уникальностью, а его доступность должна быть сильно ограничена.

Таким образом, если вы идете по пути организации работы торговых представителей, запаситесь терпением и создайте / скопируйте систему, в которой будет четко описано, как мотивировать и чему учить людей. После этого привлеките нескольких, как их называют в практике прямых сделок, founding members – корневых партнеров. Запустив их в поле, вы быстро получите обратную связь и сможете скорректировать систему.

Об организации работы торговых представителей принято говорить и тогда, когда основываются целые региональные представительства. Тогда людей зачисляют в штат. Это, конечно, в итоге будет сильно отличаться от МЛМ-сети, на верхушке которой находятся корневые партнеры. Тем не менее, основной вопрос – кадровый – так и останется основным вне зависимости от того, по какому пути вы идете.

Как в рознице обеспечить систему контроля продавцов все примерно уже знают. Но организация работы торгового представителя и ее контроля – это совсем другая история. Когда вы не платите ему зарплату, то это практически невозможно. И контроль замещается фактором мотивации роста и материальных стимулов. Но если вы приняли человека в штат, то воспользуйтесь несколькими эффективными инструментами.

Своим опытом делится Антон Виноградов, Управляющий партнер компании «Кант» (торговля профессиональными спортивными товарами с оборотом более 3,5-3,7 млрд руб. в год).

Он привел совершенно вопиющий пример срыва переговоров с крупным оптовым клиентом по причине банальной расхлябанности ответственного и плохой организации работы торговых представителей. Один из таких просто не явился на встречу по причине, которая не могла служить оправданием.

«Хорошо, что я сам приехал, — рассказывает Антон Виноградов. – Все же серьезные переговоры с контрагентом, который на тот момент владел примерно сотней розничных точек. Но после этого происшествия я начал искать автоматизированное решение, которое бы позволило обеспечить удаленный контроль».

В итоге Антон Виноградов остановился на сервисе Repsly. Он позволяет выстроить систему отчетности и ключевых показателей. Через нее можно отслеживать, буквально, что делают сотрудники, как они работают, где находятся, сколько времени тратят, сколько визитов наносят, как они проводят обучение дилеров, как выложен товар на полке у партнеров, которых они привлекают и т. д.

Когда речь идет не о взаимодействие со «свободными» продавцами, а об основании целых представительств с коммерческими директорами, то Repsly вообще незаменим. Коммерческие директоры иногда воспринимают представительство как личный бизнес, полностью свою вотчину. А это не так. И эффективная система контроля должна им об этом напоминать.

Кроме того, Repsly следует интегрировать, например, с 1С. В этом случае вы видите сразу обе стороны процесса и можете провести параллели и сделать определенные выводы. При интеграции указанных систем можно понять, как на товарооборот, отгрузку, снижение дебиторской задолженности влияет активность менеджера: посещал ли он клиента, как часто, какое обучение провел.

Для усиления контроля и дополнительного стимулирования можно воспользоваться таким простым инструментом, как группа в WhatsApp. В ней торговые представители вечером каждого дня должны писать свои результаты по ключевым показателям и планы на будущий день.

Эффективная организация работы торговых представителей очень сильно зависит от системы обучения. Обучение — это одновременно и повышение уровня экспертности, и элемент мотивации. Поэтому необходимо выстраивать внятную систему обучения в соответствие с уровнем компетенций человека, с которым вы занимаетесь. При этом повышение квалификации идет по 2 направлениям: изучение продукта и технологий заключения сделки.

В частности, в компании «Кант», вы приходите как ученик, затем становитесь стажером. После этого работаете с наставником и сдаете экзамены. И только, пройдя этот путь, можно стать продавцом. Но и это еще не конец, продавец должен стремиться выйти на ступень «эксперта». Дальше открывается дорога к должности руководителя торгового сектора. Конечно, можно остановиться и на уровне «эксперт». Подобная позиция в организации работы устраивает многих торговых представителей.

Универсальной схемы мотивации в организации работы торговых представителей не существует. Все зависит от того, насколько они свободны от контроля. Эти люди могут выступать как в качестве индивидуальных предпринимателей, реализующих товар, так и быть частью формальной структуры — представительства в регионе, например.

Когда выстраивается классическая схема, то людей в штат не набирают. Они продвигают продукт, продают его и получают свою разницу между каталожной ценой и ценой закупки. И чем больше они отгружают, тем больше эта разница. По общим наблюдением экспертов компаний, которые занимаются организацией работы «свободных» торговых представителей, всех их можно разделить условно на 4 категории.

► Те, кто приобретает только для себя. Если человеку нравится продукт, и он готов пользоваться только им, то зачем переплачивать?

► Прямые продавцы. Эти реализуют продукт самостоятельно. И таким образом зарабатывают.

► Продавцы-сетевики. Данная категория выстраивает «под собой» структуру из подопечных, выступая в роли наставника и спонсора. То есть это млмщики.

► Профессионалы. Единственное, что их отличает от предыдущих – они сделали деятельность по продажам определенного продукта основной. И теперь занимаются только этим.

Если речь идет об организации работы торговых представителей не в подобном «свободном» формате, описанном выше, то их схема материальной мотивации может быть схожей с той, которая работает для постоянных сотрудников коммерческого отдела.

В данном случае мы говорим об организации работы торговых представителей в рамках региональных представительств, как это происходит в компании «Кант». Тут свое широкое применения находит система сложного оклада: твердый оклад + мягкий оклад за выполнения ключевых показателей эффективности KPI (визиты, звонки, обучение клиентов) + бонусы.

В организации работы торговых представителей существуют 2 сложности. Как вы уже поняли, они касаются планирования и набора кадров / последователей. Причем эти проблемы взаимосвязаны.

То есть определенные сложности возникают при планировании объемов продаж, так как пул или сеть постоянно обновляются. По статистике, за год состав может измениться на 90%. Но, опять же, когда сотрудник трудится в найме, то все становится гораздо более предсказуемым.

Работа торговых представителей связана с разъездами, и чтобы узнать, насколько ответственно они выполняют свои обязанности, встречаются с клиентами, можно внедрить сервис Repsly.

Программа помогает составлять оптимальный маршрут, который невозможно изменить: захотел заехать по личным делам в рабочее время — это будет отражаться в системе. Кроме того, в сервисе ведется учет встреч, автопробега, составляет отчетность.

Функции сервиса позволяют делать фотографии с gps-геолокацией, сортировать снимки по регионам, сотрудникам, клиентам, брендам, периодам и т.д.

Приложение устанавливается на телефон, так что можно контролировать удаленных сотрудников в режиме онлайн. Те, кто уже грамотно воспользовался сервисом, констатируют увеличение числа встреч на 20-30%. То есть после внедрения Repsly происходит оптимизация торговли, которая положительно влияет на рост выручки.

Мы рассмотрели некоторые вопросы организации работы торговых представителей. Если систему отладить, хотя это будет и не просто, то у вас возникнет очень серьезная экономия по таким статьям как реклама и аренда.