Нематериальные способы мотивировать сотрудников

Есть два основных метода стимулировать любых работников: за выполнение поставленных планов можно заплатить им премию или дать что-то ценное помимо денег. Идеальный вариант – комбинировать оба способа, однако даже с помощью нематериальной мотивации можно заинтересовать персонал в выполнении плана на долгосрочную перспективу.

Цели и способы нематериальной мотивации

У этой разновидности стимулирования цель такая же, как и у премий – повысить заинтересованность работников в выполнении своих должностных обязанностей. Как следствие, повышается эффективность, производительность. Для компании это означает рост прибыли и перспективы развития. 

Но также с помощью нематериальной мотивации можно решить несколько мелких задач. Например, поддерживать в коллективе здоровую конкуренцию. Премиальная система зарплаты с этим не справится. Ведь работодатель обязан выплачивать гонорар всем, а не только 1–2 лучшим работникам. То есть при наличии только денежной мотивации работники заинтересованы в повышении личного дохода, но стать лучше своих коллег им не интересно. 

Вот еще несколько причин внедрить нематериальную мотивацию:

• в результате конкуренции у сотрудников развиваются новые навыки;
• одновременно с конкуренцией происходит объединение коллектива. Ведь даже те, кто не стали лучшими работниками, не потеряли свою зарплату.

Однако не существует единой стратегии нематериального стимулирования. Методы мотивации компания выбирает самостоятельно, исходя из финансовых возможностей, корпоративной культуры, а также стиля управления и структурной организации. В целом все способы стимулировать работников можно разделить на три большие группы:

• социальные методы. Это страховка, питание, путевки в санатории и прочие бонусы, которые получает работник просто за то, что трудоустроен в компанию на определенной позиции;
• психологические методы. Они основаны на желании любого сотрудника работать в дружном коллективе. В рамках этих методов руководитель подразделения создает комфортную обстановку среди подчиненных, проводит корпоративные мероприятия. В это же направление можно отнести и желание работника заслужить уважение со стороны коллег и начальства;
• организационные методы. Это все действия руководства, направленные на заботу о работнике и на организацию его рабочего места. 

Все методы можно использовать комплексно и поощрять сотрудников определенными нематериальными бонусами. Конкретный набор инструментов зависит как от руководства фирмы, так и от сотрудников. Например, если большинство коллектива – молодые люди, их может мотивировать карьерный рост или тренинги за счет компании, а также совместный досуг. Если в подразделении работают сотрудники старшего возраста, их может стимулировать возможность взять дополнительный выходной или подарок от работодателя, связанный с семейным досугом. 

Как мотивировать нематериально

Есть несколько методов мотивации, которые можно применять как при дистанционной, так и при очной работе. 

Миссия бренда

Этот метод мотивации подходит для стартапов или для компаний с уникальным продуктом, который можно использовать необычным способом. В таких фирмах часто есть уникальная идея или миссия. Она будет мотивировать работников, ведь они будут работать ради достижения большой цели.

Обучение

Если в отделе работают сотрудники-карьеристы, их может замотивировать обучение или тренинги, так как они позволят прокачать профессиональные навыки персонала и повысить профессиональный уровень. Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять лучших работников на тренинги к сторонним бизнес-коучам.

Условия работы

Бесплатное питание, проездной для общественного транспорта или машина с личным водителем, медицинская страховка, сотовая связь – все это станет приятными бонусами при трудоустройстве. Они не будут мотивировать работников повышать свои показатели, однако именно потеря этих бонусов (из-за увольнения) будет заставлять работников выполнять обязательные планы. 

Ответственность

Психологи доказали, что лучше работают те сотрудники, на которых больше ответственности. Ведь чем больше ответственности, тем более важным чувствует себя работник. Он стремится оправдать доверие руководителя, поэтому работает лучше. 

Чтобы этот метод мотивации был эффективным, необходимо правильно распределять дополнительную ответственность:

• можно давать дополнительную ответственность рядовому сотруднику, а не только представителю высокой должности. Однако в таком случае важно сделать дополнительные обязанности уникальной отличительной чертой. То есть если в коллективе несколько работников на одной позиции, то поощрять нужно 1–2 человек, а не всех;
• под ответственностью понимается возможность самостоятельно принимать некоторые решения или частичное отсутствие контроля со стороны руководства.

Наставничество

Один из вариантов дополнительной ответственности может стать наставничество. Лучший сотрудник становится учителем для новичков. Он вместе с руководителем отдела участвует в системе адаптации новых работников. 

Мероприятия

Корпоративы, тимбилдинги и другие корпоративные мероприятия заставляют работников держаться за свое место и выполнять планы по показателям. Однако важно правильно подготовиться к мероприятию. Например, в отделе сотрудники работают по сменам или дистанционно, то есть не пересекаются друг с другом. Тогда работников нужно заранее подготовить к событию. Подготовка должна происходить так же, как рекламируется любой продукт или бренд: нужно рассказать сотрудникам о будущем мероприятии с выгодной стороны, донести ценность события, создать предвкушение.

Горизонтальный рост

Одной из эффективных форм мотивации является карьерный рост. Однако не всегда есть возможность повысить успешного работника в должности. Тогда можно мотивировать персонал через горизонтальный рост. Например, успешного менеджера по продажам можно сделать старшим менеджером, а затем старшим менеджером группы. Также можно изменить название должности, чтобы мотивировать персонал без наделения их дополнительными правами. Важно, чтобы новое название было более приятным или статусным. Например, не обычный менеджер, а лучший менеджер или управляющий. 

Можно дополнить горизонтальный рост нематериальными активами, чтобы подчеркнуть отличие успешного сотрудника от других. Например, поставить более удобное, мягкое кресло, дать дополнительный выходной, расширить временной интервал для обеденного перерыва. 

Конкурсы

Этот метод мотивации знаком большинству руководителей. Конкурсы могут проводиться как между отдельными сотрудниками, так и между группами работников. Главное, чтобы соревнование соответствовало таким критериям:

• было ограничено во времени. Не следует делать слишком длинные конкурсы, если это не оправдано спецификой работы. Иначе у сотрудников постепенно сойдет на нет интерес к соревнованию;
• имело конкретную тему. Важно, чтобы сотрудники понимали цель конкурса;
• давало одинаковые шансы на победу всем работникам, независимо от стажа. Иначе с самого начала у новичков пропадет мотивация;
• предлагало ценный подарок победителю. Важно, чтобы приз был интересен не руководству, а самим работникам. Приз необязательно должен быть дорогостоящим. Если конкурс простой и короткий, подойдет сертификат в магазин электроники, косметики, детских товаров. Но если конкурс сложный и длительный, то поддерживать интерес сможет только серьезный подарок, например, смартфон, путевка в санаторий.

Чтобы конкурс прошел успешно, необходимо создать мотивационную доску. Это график, на котором отмечаются успехи каждого подчиненного. Нужно повесить мотивационную доску в открытом доступе, чтобы работники могли сравнить свои промежуточные результаты с коллегами. Так они будут на протяжении всего соревнования находиться в здоровой конкуренции. 

Как еще вдохновить сотрудников 

Есть еще несколько приемов мотивации, которые может использовать руководитель. Их нельзя выделить в отдельное направление, однако с их помощью можно дополнить и конкурсы, и перспективы карьерного роста. Вот что может делать руководитель:

• запомнить работников поименно, даже если в подчинении несколько десятков человек. Когда руководитель будет встречаться с кем-то из сотрудников (например, в зоне отдыха или коридоре), он должен здороваться с ними и называть по имени. Это принесет двойную пользу. С одной стороны, подчиненный будет видеть, что его выделяют среди остальных (даже если это не так). Он подумает, что его выделяют из-за хорошей работы, и будет стараться оправдать доверие. С другой стороны, если сотрудник будет знать, что за ним наблюдают, он будет ответственнее относиться к работе и стараться не допустить ошибок;
• оставлять записки на рабочих местах с похвалами и благодарностями. Например, если сотрудник правильно сформировал отчет, после проверки можно положить ему на стол документ, поверх которого будет стикер с похвалой. Так подчиненный увидит, что его работа не осталась незамеченной;
• периодически приносить сотрудникам небольшие подарки. Например, раз в месяц можно заказать пиццу на всех работников;
• проводить личные встречи с персоналом, чтобы они могли не просто отчитаться о проделанной работе, но и поделиться переживаниями;
• во время совещаний или планерок обсуждать нерабочие вопросы. Например, поздравлять подчиненных с Днем рождения, годовщиной свадьбы, расспрашивать об отпуске или других повседневных событиях. 

Планирование нематериальной мотивации

Несмотря на то что нематериальная система поощрений не требует финансовых вложений, ее также необходимо планировать. Есть ряд факторов, которые нужно учитывать при разработке:

• нематериальная мотивация должна быть сконцентрирована только на самых значимых направлениях работы;
• система должна затрагивать всех работников, независимо от должности, стажа работы и результатов;
• элементы должны периодически пересматриваться. Среди нематериальных способов будут те, которые оказались наименее эффективными. Необходимо вовремя избавляться от них и заменять на что-то новое;
• прежде чем выбрать элементы стимулирования, необходимо выявить потребности сотрудников. Иначе то, что предложит руководство, может оказаться неэффективным и не ценным в глазах сотрудников;
• выбранные инструменты документально закрепляются, чтобы повысить значимость в коллективе.

Разработка и внедрение системы нематериальной мотивации обойдется компании в определенную сумму, ведь к разработке придется привлечь нескольких специалистов из подразделений и отдела кадров. Однако благодаря инструментам можно заработать гораздо больше. Ведь после их внедрения вырастет и производительность, и продажи, и в то же время сократятся издержки на бракованные изделия. Но важно не останавливаться на внедрении и регулярно отслеживать результаты сотрудников.