Мотивация персонала в отделе продаж | оклад

Чаще всего используется простая форма материальной мотивации персонала: фиксированный оклад и процент с продаж.

Давайте посмотрим на элементы этой системы мотивации персонала.
В этой статье речь пойдет про первый инструмент мотивации персонала — оклад.

Оклад, как элемент эффективной мотивации персонала

Прошли те времена, когда можно было набрать продажников, обещая им «голый» процент с продаж. Сейчас предложение работать только за процент расценивается не только как показатель ненадежности компании-работодателя, но и как прямое нарушение трудового законодательства.

Оклад — это визитная карточка вашей компании. Представьте, что человек ищет работу в продажах, на что он будет ориентироваться в первую очередь? Разумеется на оклад. Поэтому, если вы не владеете способами выстроить у ваших дверей очередь из соискателей (а такие способы есть, и об этих способах мы поговорим в следующих статьях), вам придется в систему привлечения и мотивации труда персонала включать средний по вашему городу и вашей отрасли оклад.

Оклад важен еще и потому, что заставляет сотрудника работать по графику: продажник должен приходить на работу, совершать определенное количество звонков и встреч — за это ему, собственно говоря, и платят деньги.

В системе мотивации труда персонала на предприятии важно учитывать сколько времени уходит в среднем на заключение одной сделки. Чем этот срок больше, тем больше новичок будет сидеть на голом окладе. Поэтому, если вы продаете загородные дома индивидуального дизайна или сложное оборудование, то % оклада (особенно для новых сотрудников) должен быть выше, чем в компании, торгующей джинсами и чупа-чупсами. Иначе ваша система мотивации персонала вообще не сработает, и новый сотрудник покинет вашу компанию прежде, чем дело дойдет до процентов.

Важный момент: оклад должен быть привязан к выполнению продажником своих должностных обязанностей, то есть к звонкам и встречам. Эффективная мотивация персонала подразумевает, что менеджер должен работать с запланированной интенсивностью (проводить в месяц 20 встреч или совершать 2000 звонков) Поэтому целесообразно платить 50% оклада в любом случае, только за факт присутствия сотрудника в офисе с девяти до шести, и 50% за выполнение плана по обзвону и личным встречам с будущими и нынешними клиентами.

В следующей статье мы рассмотрим второй инструмент мотивации персонала: процент от продаж.

Мотивация персонала в отделе продаж: мягкий оклад

Важно понимать, что мягкий оклад выпачивается при выполнении ключевых показателей эффективности (KPI) на 100%. Чтобы понять, какие показатели влияют на результат, пропишите бизнес-процесс продаж, разбив его на этапы. Какие могут быть KPI:

• в рознице — конверсия и средний чек. Важно, чтобы они считались автоматически.
• у торгового представителя — число проведенных встреч
• продажа недвижимости — качество разговоров и результаты встреч (отслеживать можно через тайных покупателей)
• по числу новых клиентов
• по работе с текущей базой.

Не перегружайте систему мотивации множеством KPI, используйте в расчетах не более 5 показателей, чтобы не усложнять систему.

Ключевые показатели устанавливают на 1 месяц независимо от длины сделки. Пересматривают систему KPI через 6-12 месяцев.