Мотивация менеджеров | бонусы, конкурсы, штрафы

Сначала давайте разберемся, какой бывает мотивация. У каждого человека она своя. Поэтому не всегда то, что мотивирует одного менеджера, сможет подействовать на другого. Существует три вида мотивации: я, ты, и дело.

Мотивация «Я». У каждого менеджера может быть своя эгоистичная мотивация — получить максимум от компании (карьерный рост, навыки, деньги), извлечь максимум для себя.

Мотивация коллектива («Ты»). Здесь важно апеллировать к тому, что невыполнение менеджером собственного плана влечет провал всего отдела. Это мотивация на эмоциональную составляющую: менеджеру должно быть некомфортно от мысли, что он виновен в бедах других.

Мотивация «Дело». Ее основная идея в том, что если один менеджер не справляется, то и вся компания не выполнит свои задачи (речь идет об увеличении доли рынка, освоении территории и прочее).

Безусловно, основной акцент остается на личной мотивации: прежде всего менеджер отвечает за свой результат.

Коллективная мотивация внедряется на уровне взаимоотношений. Иногда руководитель отдела, показывая текущий результат, спрашивает у сотрудников, кому под силу добрать недостающую сумму, чтобы весь отдел смог показать нужный результат по продажам. Порой такая мотивация работает именно на уровне личных взаимоотношений.

Построить эффективную материальную систему мотивации можно с помощью Чек-листа для проверки качества системы мотивации менеджеров. А вот как стимулировать менеджеров работать лучше за счет призов и подарков, рассказываем дальше.

Интересно, что при проведении конкурсов денежные призы работают хуже. Лучше подарить менеджеру один выходной или заказать для него такси, чем дать ему 500 рублей. Поэтому никогда не обменивайте призы на деньги. Здесь важно подарить эмоции.

В качестве призов лучше использовать то, что сотрудник не может позволить себе в обычной жизни. Хорошо мотивируют действительно необычные и впечатляющие призы: полет на вертолете, путешествие на выходные, заплыв с дельфинами. Поверьте, даже такие призы обойдутся вам недорого по сравнению с тем объемом денег, который менеджер заработает для вас.

Когда вы разрабатываете конкурс, не руководствуйтесь собственными желаниями, они могут кардинально отличаться от желаний сотрудников. Поэтому важно отталкиваться от предпочтений менеджеров. Для этого сначала проведите среди них опрос.

Для ежедневных конкурсов при выполнении дневного плана, можно заказывать бургеры и пиццу. Кстати, такой приз еще и способствует сплочению коллектива. Для выполнение месячного плана можете обещать коллективный поход в ресторан.

Конкурсы, безусловно, являются действенной формой нематериальной мотивации менеджеров. Но помимо них существуют еще и другие. Среди них, так называемые, штрафы, как прямая мера воздействия, так и сводные отчеты, доступные для просмотра всем членам команды отдела продаж.

Штрафы

Речь не идет о денежных штрафах – суммах, которые вычитываются из заработной платы сотрудника. Это запрещено законом. Существуют иные, косвенные формы «оштрафовать» подчиненного. Приведем примеры.

1. Отстранение от работы на какое-то время – день или несколько дней.
2. Временное «отлучение» от работы с «теплыми» клиентами, например, на входящих звонках.
3. 100 рублей в общую копилку отдела на покупку пиццы.

И самое главное, что вы должны усвоить, подобные формы не применяются в случае невыполнения сотрудником плана или показателей эффективности. Тут сотрудник, «наказывает» себя сам, не дополучая потенциальный доход. А вот за административные провинности штрафовать с помощью способов, приведенных выше, можно и нужно.

К административным нарушениям могут относиться значимые для дисциплины и общей эффективности моменты: опоздания, невыполнение специальных задач и поручений или срыв сроков по ним, пренебрежение правилами дресскода или распорядка дня, нецензурная лексика.

Dashboard

Dashboard (англ. – «доска») – представляет собой сводный отчет, в котором в разрезе каждого продавца представлены показатели и индикаторы, отмечающие динамику продаж. Почему «доска» важна для мотивации менеджеров?

Все довольно просто: «доска» вывешивается для всеобщего ознакомления. Показатели в ней должны обновляться, минимум, 1 раз в день. Еще лучше каждые два часа.

В идеале, если позволяют средства, в отделе нужно повесить LED-панель. На ней мгновенно в режиме реального времени должны обновляться изменившиеся показатели. В некоторых компаниях при заключении сделки (поступления денег на счет) принято подавать звуковой сигнал. Это могут быть аплодисменты, победная музыка, просто звон. Некоторые даже бьют в рынду (корабельный колокол).

Такая публичность подстегивает людей двигаться вперед и стараться в силу разных причин и мотивов. Кто-то любит соревноваться и хочет быть первым. Кто-то не хочет быть последним. А кто-то просто очень зависим от мнения коллег.

Теперь немного разберемся с теми показателями, которые могут выводиться на «доску». Самое главное правило тут – демонстрировать те цифры, которые, действительно, значимы для ускорения процесса и мотивации менеджеров.

Во-первых, это могут быть показатели ежедневной активности. К ним относятся количество сделанных звонков, дозвонов, активных бесед (более 1 минуты), встреч, отправленных коммерческих предложений, выставленных счетов, сделок и т.д.

Во-вторых, вы можете демонстрировать на доске факт продаж – в сделках и денежном выражении, какую часть плана необходимо закрыть до конца периода, а также до конца рабочей недели, сколько рабочих дней осталось до конца месяца, процент выполнения плана на текущий день.

Последний показатель особенно важен и должен подсчитываться во всех отделах продаж без исключения. Он характеризует скорость продвижения продавца к отметке выполнения его индивидуального плана. Считается он по формуле:

Для менеджеров с хорошими результатами действенной формой мотивации может стать карьерный рост. Понятно, что обещать место в совете директоров может быть излишне и очень уж долгосрочно, но что-то реальное можно придумать.

Один из вариантов — позиция старшего или ведущего менеджера. Речь не идет о глобальном повышении зарплаты или ответственности. Но движение должно быть. Например, можно назначить менеджера ответственным за какой-то проект или группу важных клиентов, поручить собирать и анализировать отчеты.

Если предполагается, что менеджер взаимодействует с партнерами-франчайзи, занимается построением отдела продаж партнера, консультированием и сопровождением, можно сделать его руководителем подразделения/дивизиона. Даже при том, что функциональные обязанности останутся прежними, запись в трудовой книжке о повышении должности будет отличным мотивационным моментом.