Прогрессивный руководитель всегда стремится к развитию компании и повышению прибыли. Для осуществления этой цели необходима грамотная мотивационная программа, которая позволит повысить производительность труда.

Чтобы добиться вовлеченности сотрудников в процесс, важна четкая стратегия, которую выбирает руководитель. Существует множество примеров и способов для сплочения коллектива и выполнения общей цели. В то же время необходимо понимать, что мотивировать команду можно не только материальными средствами. Разработано множество стимулирующих приемов, которые позволяют достичь поставленной задачи с минимальными затратами.

Цели и задачи мотивации

Главная задача мотивации – повысить лояльность сотрудников и обеспечить высокую эффективность труда. Тут всё просто: чем точнее и удачнее руководитель сможет заинтересованность подчиненного, тем большую долю прибыли сможет получить.

При разработке стратегии мотивации управленцы преследуют такие цели:

• грамотная оптимизация расходов на сотрудников;
• существенное увеличение профессионализма коллектива;
• обеспечение лояльности персонала к руководству;
• подготовка работников для решения сложных задач на благо компании;
• поиск опытных и квалифицированных специалистов.

Зачастую руководители не имеют соответствующих навыков и знаний для настройки грамотной системы стимулирования. В представлении большинства мотивация может быть только в виде премии. Однако денежное поощрение – это всего один вариант из общего комплекса повышения эффективности труда.

Мотивация – это регулярный и систематический процесс, который может состоять из множества инструментов, триггеров и методов воздействия. Всё это и создает базу рациональных убеждений в голове сотрудника, которые заставляют его каждое утро вставать и идти на работу, выполнять порученные задания.

Главная цель руководителя во время мотивации персонала – увеличение продуктивности. Только заинтересованный человек может быстро и точно справляться даже со сложными задачами. Сплоченный и мотивированный коллектив способен оперативно и точно решать множество задач.

Каждая система мотивации должна учитывать следующие моменты:

• основные цели компании на предстоящий период;
• общую политику и стратегию развития конкретной организации;
• способы стимулирования;
• особенности применения программ стимулирования;
• мнения и предложения рядовых сотрудников.

В настоящее время все руководители, независимо от размера штата подчиненных, могут применять самые различные методики мотивации. Эти способы бывают как бесплатными, так и малозатратными или предусматривающими капитальное вложение средств и времени.

Виды мотивации сотрудников

Принято выделять два основных вида мотивации сотрудников:

1. Материальный – предусматривает выделение средств компании на определенные поощрения. Как правило, это премирование, бонусы и различные денежные вознаграждения.
2. Нематериальный – не требует особых затрат из бюджета организации. В этом случае все действия руководителя будут направлены на удовлетворение наивысшей точки в пирамиде Маслоу – потребности человека в уважении и самоутверждении.

Оба вида включают большое количество методов. Это дает возможность каждому управленцу подобрать наиболее действенный способ для конкретной команды. Приведем примеры наиболее распространенных приемов мотивации.

Материальная мотивация:

1. Увеличение зарплаты – наиболее простой и распространенный вариант. Достаточно повышения на 5–10 %, чтобы побудить подчиненных к действиям. Как минимум несколько недель сотрудники будут качественно выполнять порученные задачи.
2. Премии – удобная и популярная практика денежного вознаграждения. Как правило, средства выдаются за выполнение большого объема сложных задач. Таким образом, человек понимает, что его труд ценят. Размер премии может быть разным.
3. Подарки – также хороший способ мотивации. В качестве подарка может выступать как новый комплект одежды для работы, так и дорогие вещи.
4. Скидки на услуги – неплохо, когда сотрудники компании имеют дополнительную скидку на производимую ими продукцию. К примеру, весь коллектив интернет-магазина может покупать товары на 30 % дешевле.
5. Дополнительные льготы. В эту категорию можно отнести компенсацию средств на использование автомобиля, оплату аренды жилья, проезда, мобильной связи.
6. Оплата тренингов или курсов для повышения квалификации. Такие затраты руководителю выгодны, поскольку управленец сформирует квалифицированный коллектив.
7. Приятные мелочи. Можно использовать самые различные материальные вознаграждения, которые не потребуют колоссальных затрат, но заинтересуют сотрудников. Примеры: бесплатный кофе или обеды в офисе, медицинская страховка. Таким образом персонал поймет, что руководство уважает его и ценит.

Всё это эффективные инструменты для мотивации сотрудников, которые порой требуют со стороны компании немалых материальных затрат. Желательно, чтобы такие методы поощрения были использованы в качестве элементов общей программы мотивации коллектива в конкретной организации.

Примеры нематериальной мотивации:

1. Похвала со стороны руководителя или администрации. Не нужно недооценивать этот прием, он действительно стимулирует сотрудников на новые свершения. Начальству необходимо замечать не только промахи и недочеты подчиненных, но и видеть их успехи, которые должны быть увенчаны похвалой.
2. Доска почета – в большей степени это пережиток, но такие стенды и сейчас можно встретить в разного рода организациях. Лучшие сотрудники месяца будут помещены на доску для всеобщего обозрения их достижений. Хорошо, если такая информация будет дублироваться и на сайте компании.
3. Карьерный рост. Отличный способ мотивации, который позволяет сотрудникам понять механизм – если вы будете хорошо работать, сможете получить должность выше по рангу. Главное – таким образом не породить в коллективе борьбу за вакантное место, поскольку это только усугубит ситуацию с производительностью труда.
4. Проведение в кругу коллектива интересных тренингов и курсов по повышению квалификации. Можно приглашать авторитетных экспертов из области деятельности компании.
5. Очень важный момент для мотивации – дружественная атмосфера и поддержка в коллективе. Команда должна существовать как целостный сплоченный организм, способный решать сложные задачи.
6. Имидж компании – чем выше статус и известность организации, тем престижней работа в ней. То есть сотрудники должны гордиться тем, что занимают определенную должность в серьезной фирме.
7. Организация досуга. В нематериальной мотивации важно сплотить коллектив за счет совместных выездов на природу, походов в театр, организации вечеринки или спортивных состязаний. Это позволит наладить дружественную атмосферу в команде.
8. Обратная связь. Каждый сотрудник должен понимать, что его мнение не пустой звук, а важная информация, которую принимают во внимание. Таким образом, на основе советов и предложений коллектива можно оптимизировать различные этапы производства.
9. Установка гибкого графика. Например, сотрудник может уйти раньше с работы или задержаться. При этом он должен понимать, что поставленные задачи должны быть выполнены в полном объеме и в установленный срок.

Какие именно приемы нематериальной мотивации использовать, решает только сам руководитель. В то же время необходимо понимать, что максимальный эффект можно получить только при разработке комплексной программы стимулирования. Главное, чтобы руководитель был заинтересован в повышении продуктивности коллектива и всей компании.

Конечно, премии, похвала, бесплатный кофе в офисе – это очень хорошо, но никто не запрещает параллельно использовать и наказания. Естественно, что штрафы с зарплаты за опоздание – это лишнее, поскольку сотрудник только снизит свою производительность. Но срывы срочных задач могут повлечь за собой материальное наказание. Важно, чтобы сотрудник это четко осознавал. Отлично, если при работе с большим проектом в коллективе знают, что невыполнение задач может повлечь неодобрение начальства, а успешное решение приведет к премии.

Простые способы мотивации без планирования

На практике можно применять различные нестандартные способы и приемы мотивации. Главное, чтобы действия руководства были направлены на удовлетворение потребностей и желаний коллектива. Это может быть комбинация материальных и нематериальных приемов. Что можно сделать:

1. На территории офиса или предприятия обустроить зону отдыха, где можно провести время во время обеда или после работы.
2. Организовать игровой кабинет, где можно будет разрядиться и развлечься в кругу коллег.
3. Заботиться о семьях подчиненных. Подавляющее большинство сотрудников имеет детей, и руководитель должен это учитывать. Отлично, если компания будет внедрять семейные поощрения. Это может быть гибкий график или отгулы по необходимости.
4. Применять неожиданные вознаграждения. Небольшая денежная благодарность или подарок, который подчиненный не ожидал получить, станут мощным стимулом для повышения эффективности его труда.

Подобные техники стимулируют сотрудников задуматься о том, что их труд ценят в компании. Как следствие, специалисты будут внимательно выполнять свои обязанности. На практике можно использовать и другие варианты, главное, чтобы они привели к поставленным целям.

Популярные программы мотивации

В настоящий момент в мировой практике используются различные методики мотивации коллектива. Каждая из них имеет свои особенности, преимущества и недостатки, которые нужно учитывать при внедрении. Без исключения все приемы имеют психологический подтекст. Поэтому руководитель при создании программы должен использовать личностные мотивы подчиненных.

Рассмотрим наиболее популярные и действенные варианты

Балльная система

Балльная система – это популярная методика, которая применяется в компаниях с небольшим количеством сотрудников. Способ предусматривает начисление определенных баллов за выполнение поставленных задач. Таким образом можно отследить эффективность работы каждого сотрудника и выявить его профессиональные качества: ответственность, трудолюбие, пунктуальность и качество результата.

Полученные цифры суммируются в конце месяца. На их основе работодатель начисляет премию. Можно вообще закладывать бюджет наград на месяц. К примеру, выделить 10 тыс. руб. и по окончании месяца за наибольшее количество баллов выплатить 5 тыс. За второе – 3 тыс., за третье – 2 тыс. Всё просто, понятно и позволяет получить группе специалистов необходимую мотивацию.

Главное – тщательно продумать механизм начисления баллов: за что и в каком количестве. Тогда методика позволит в первый месяц внедрения существенно повысить доходность компании.

Японская система поощрения

Японская модель мотивации нацелена на создание коллективного духа и приоритетности работы. Главный критерий – качественный показатель прибыльности компании, который стремится увеличить каждый сотрудник.

Основной вектор программы нацелен на организацию и оптимизацию рабочих мест. Вместе с тем регулярно проводится аттестация и повышение квалификационного уровня рабочих. Руководство разрабатывает максимально эффективную и выгодную систему оплаты труда, которая напрямую зависит от проделанной работы.

Всё это позволяет вывести интересы компании выше личностных. Сотрудники работают как единая система в достижении ключевой цели. В то же время каждый работник должен быть уверен, что он является неотъемлемой и важной частью всего механизма, которая непосредственно влияет на судьбу компании. Значимость порождает ответственность и стремление делать лучше.

Грейдирование

Грейдирование – один из наиболее прогрессивных вариантов повышения эффективности труда персонала. Методика предусматривает формирование полноценной иерархии сотрудников с учетом ценностей компании. Материальное вознаграждение каждого члена коллектива рассчитывается на основе индивидуальной подготовленности. При этом учитывается:

• имеющееся образование;
• уровень квалификации;
• стаж и опыт;
• исполнительность и ответственность;
• показатели производительности.

Группировка коллектива по этим критериям позволяет оптимизировать материальные затраты на оплату труда. Конечно, добиться положительного результата можно при постепенном и грамотном внедрении системы.

Комбинированная методика

Комбинированный способ может быть разработан администрацией компании. Особенность методики заключается в том, что программа может содержать приемы различных подходов. Отлично, если получится провести объединение материальных и нематериальных техник мотивации. Это даст максимальный эффект.

Большинство опытных руководителей и психологов, которые исследуют коллектив, рекомендуют отказаться от методов наказания. То есть лишение премии, части зарплаты или штрафы точно не позволят получить желаемый результат. Конечно, если сотрудник откровенно уклоняется от выполнения поставленных задач, то без наказания не обойтись. Но оно не обязано иметь материальный характер.

Почему программа мотивации не работает

Многие компании еще используют устаревший тарифно-окладный принцип оплаты. В современных реалиях он не создает никакой мотивации. В такой системе сотрудники привыкли, что получают свою зарплату, даже если были допущены погрешности. Вместе с тем работник осознает, что даже если выполнять все задачи качественно, быстро или в максимальном объеме, то это никак не отразится на его материальном состоянии.

Чтобы программа мотивации эффективно включилась, она должна отвечать четырем принципам:

1. Механизм стимулирования максимально понятен и справедлив ко всем сотрудникам компании.
2. Повышение зарплаты напрямую связано с увеличением результативности труда и увеличением продаж компании.
3. Бонусы, премии и выплаты привязаны к успехам отдела продаж или других подразделений. Также важно учитывать личные результаты каждого сотрудника. Отличный вариант – это бонусы за выполнение индивидуального плана. В таком случае работник будет понимать, что за превышение отведенной нормы он получит доплату.
4. В коллективе здоровый микроклимат. Для его создания можно прибегнуть к помощи нематериальных поощрений, которые будут доступны всем: скидки, подарки, социальный пакет, путевки, отдых и так далее.

При переходе на более прогрессивные модели оплаты труда и внедрение мотивационных поощрений производительность может увеличиться на 5–50 %. В такой схеме получают выгоду не только сотрудники, но и компания, которая увеличит продажи.

Распространенные ошибки в системе мотивации

Есть несколько ошибок, которые часто допускают руководители при внедрении системы мотивации. Например, очень завышенные требования к сотрудникам, которые они физически не могут выполнить, чтобы получить премию. Такая же ситуация возникнет при внедрении гарантированных бонусов. У сотрудника не будет мотивации, поскольку он знает, что и так получит надбавку или другую выгоду.

Премия всем – тоже не лучший вариант. К примеру, отдел продаж смог показать высокие результаты. Но премию получают и сотрудники других отделов, которые никак не связаны с ростом показателей. Незаслуженный бонус внесет разлад в коллектив.

На благодарности за работу далеко не уедешь. Похвала, доска почета, грамота – это хорошо, но деньги нужны всем, поэтому стоит комбинировать методики. Необходимо понимать, что система мотивации также не будет работать при изначально низком окладе. Важно, чтобы зарплата соответствовала средним цифрам в конкретной сфере.

Пошаговое составление программы мотивации для сотрудников

Составление программы мотивации состоит из нескольких этапов:

1. Подготовка. Прежде всего руководитель компании обязан сообщить всем подчиненным о планах компании на ближайшее будущее. Речь должна касаться увеличения объемов продаж, повышения прибыльности и, как следствие, возможности дополнительных поощрений сотрудников.
2. Изучение команды. Важно разделить коллектив по возрастным категориям, опыту, образованию и квалификации. Это позволит понять, какие отделы работают на результат, а какие – на создание видимости деятельности.
3. Анализ. Важно изучить другие компании в этой же отрасли, которые уже используют определенные системы мотивации. Также нужно знать об интересах собственного коллектива, чтобы грамотно подбирать действенные стимулы для собственной организации.
4. Общение с персоналом. Например, можно провести анонимное анкетирование с предложениями разных видов поощрений. Если компания большая, то для каждого отдела проводят отдельный опрос. Полученные результаты покажут, чего бы на самом деле хотели сотрудники.
5. Внедрение. После всех этапов нужно детально разъяснить сотрудникам, какие нововведения и варианты поощрений будут вводиться. Главное, чтобы люди поняли, что нужно сделать для получения дополнительных благ.

Пройдя все эти этапы каждый руководитель сможет разработать наиболее эффективную систему мотивации для собственного коллектива.

Заключение

Грамотная мотивация позволяет развивать не только сотрудников, но и всю компанию. Комбинируйте инструменты и приемы воздействия на персонал, чтобы получить отличную команду. Важно грамотно сочетать материальные и нематериальные поощрения. Это снизит текучку кадров, создаст положительный микроклимат в коллективе, повысит профессионализм и принесет больше прибыли.