Кто такой директор по развитию

Каждая компания ориентирована на развитие, однако процесс внедрения нововведений организован по-разному. В простых предприятиях развитием занимается генеральный директор вместе с рядовыми сотрудниками отдела продаж, маркетинга и бухгалтерии. Но чем больше товаров производит и реализует компания, чем больше подразделений, филиалов в разных регионах, тем сложнее владельцу управлять развитием своей большой фирмы. Требуется отдельный работник, который сфокусируется именно на развитии бизнеса.

Директор по развитию: описание профессии

Бизнес всегда стремится к развитию. Однако развитие в бизнес-контексте может трактоваться двояко. Иногда под ним понимается решение локальных задач. Например, поиск новых покупателей, открытие новых точек, формирование сети дистрибьюторов или посредников.

Но иногда развитие – это стратегическое управление, более сложный комплекс мероприятий, которые связаны с изменением всей системы работы компании. Тогда на общую эффективность бизнеса влияют стратегические решения. На человека, который их принимает, возрастает нагрузка. Необходимо собирать информацию, прогнозировать состояние рынка. Компаниям нужен директор по развитию.

Директор по развитию – это специалист, чья работа тесно связана с экономикой. Он отвечает за экономическое планирование и организовывает работу прогнозистов и аналитиков. Главная задача директора – выбрать такую стратегию управления и развития компании, при которой она бы заработала максимум прибыли в кратчайшие сроки и с наименьшими вложениями ресурсов.

Иногда функционал директора по развитию выполняет финансовый директор. Однако, если есть возможность организовать в компании две отдельные должности, нужно сделать это. Тогда финансовый директор будет отвечать за текущее операционное планирование и обеспечивать фирме финансовую устойчивость. А директор по развитию займется стратегическими решениями.

Директор по развитию нужен предприятиям, чтобы расширить их присутствие на рынке, увеличить влияние и прибыль. Для этого директор работает над лояльностью потребителей и брендом. Чем выше лояльность, чем более узнаваем бренд, тем больше продаж способен сделать отдел сбыта. Директор также ищет новых инвесторов, чтобы обеспечить предприятию дополнительные инвестиции.

Специалист по развитию ценен тем, что умеет работать в кризисных условиях, во время форс-мажоров. Иногда конъюнктура рынка меняется стремительно и бизнесу становится сложнее выживать. В этих условиях директор берет на себя создание стратегии и купирование последствий от изменения рынка. В этом он схож с антикризисным менеджером. Однако менеджер обычно является сторонним специалистом, который приглашается, только когда ситуация зашла в тупик. А руководитель отдела развития – это специалист, который числится в штате.

Что делает директор по развитию

Этот специалист занимается стратегическим планированием. Однако оно невозможно без аналитической работы. Иначе говоря, директор выполняет много задач и работает с большими объемами данных:

• анализирует текущие показатели и оценивает, насколько они эффективны и соответствуют стратегии;
• анализирует работу отдельных структурных подразделений, чтобы находить в работе слабые места и устранять их;
• оценивает расходы и дает руководству рекомендации о том, как сократить их или использовать бюджет более рационально;
• оценивает работу отдела кадров, чтобы качество нанимаемых сотрудников и скорость закрытия вакансий росли;
• следить за трендами в отрасли, за работой конкурентов, чтобы перенять и адаптировать их самые интересные подходы;
• внедряет новые технологии, автоматизирует бизнес-процессы для их ускорения и повышения продуктивности;
• контролирует отдел планирования;
• контролирует региональные представительства и филиалы, ищет способы улучшить их показатели;
• оценивает внедренные нововведения, сравнивает показатели «до и после», плановые и фактические;
• помогает руководству заключать крупные сделки.

Работу директора по развитию можно разделить по направлениям. Одно из направлений – аналитическое. Как аналитик директор изучает рынок, собирает данные о спросе, анализирует целевую аудиторию. Как маркетолог – выбирает самые перспективные рынки, формирует комплекс мероприятий для повышения продаж. Некоторые функции у специалиста по развитию дублируют функционал РОПа. Например:

• выявляет самых перспективных покупателей и выстраивает с ними отношения;
• участвует в переговорах с контрагентами, представляя интересы компании;
• презентует товары и услуги предприятия;
• контролирует актуальность данных в CRM;
• анализирует продажи и подготавливает для владельца фирмы отчетность.

Часть функционала сопоставима с функционалом руководителя предприятия. Например, он наравне с руководителем фирмы может формировать маркетинговую стратегию и политику. Еще он участвует в выставках и других мероприятиях, в процессе которых формируется спрос.

Обязанности директора по развитию

Основная обязанность директора заключается в постоянном совершенствовании рабочих процессов. Не зря его иногда называют «специалистом по переменам», ведь именно он внедряет инновации. Однако, чтобы внедрять новые приемы работы, необходимо иметь пошаговый план. Директор разрабатывает план, в котором учтены все подразделения фирмы. Важно, чтобы разноплановые нововведения в разных отделах в конечном итоге приводили к достижению общей цели компании.

Новаторские идеи директор должен доносить простым языком, чтобы они были понятны сотрудникам, деловым партнерам, инвесторам. Особенно важно, чтобы инвесторы и партнеры понимали, какой будет фирма в будущем и как изменения отразятся на их дивидендах.

Кроме интенсивного роста, то есть совершенствования внутренних процессов и системы менеджмента, директор по развитию занимается экстенсивным ростом. Он заключается в расширении предприятия. В небольших компаниях расширением фирмы занимается владелец или управляющий. Однако в крупных фирмах эта обязанность делегирована директору по развитию.

Эта должность относится к категории топ-менеджеров высшего уровня. Занимать ее может только человек с определенным набором личных качеств. К кандидату на должность предъявляются такие требования:

• он должен уметь оценивать риски. Любое нововведение является риском. Например, даже внедрение ПО для автоматизации одного из бизнес-процессов может привести к потерям, если программа окажется неправильно подобранной, а сотрудники не смогут научиться ею пользоваться. При этом на 100 % точно предсказать последствия, к которым приведет неверно выбранное ПО в долгосрочной перспективе, не может ни один специалист. Другими словами, задача директора по развитию – именно оценивать риски, чтобы понять, стоит ли изначально вводить нововведение;
• он должен быть хорошим психологом и специалистом по кадрам. Во-первых, именно директор контролирует отдел кадров и их стратегию найма персонала. Во-вторых, большая часть нововведений затрагивает коллектив или отношения внутри него;
• он должен хорошо знать ту отрасль, в которой работает. Любое нововведение касается производственного или бизнес-процесса. Если специалист не разбирается в том, как именно производится товар, как он продается, как привлекаются клиенты, то не сможет предложить эффективные способы улучшения процессов;
• он должен быть коммуникабельным. Ведь ему придется общаться с разными людьми, начиная от рядовых сотрудников подразделений и заканчивая инвесторами и крупными клиентами;
• он должен понимать принципы работы рынка на макро- и микроэкономических уровнях. Только тогда он увидит тенденции изменения рынка, новые тренды. А затем адаптирует их, чтобы внедрить в компанию;
• он должен разбираться в стратегиях продвижения и сбыта продукта;
• по возможности у директора по развитию должен быть опыт работы на разных должностях, чтобы он понимал нюансы различных процессов.

Директор по развитию на предприятиях разного вида

Бизнес можно условно разделить на торговый и промышленный, в зависимости от того, какой вид деятельности преобладает. На разных предприятиях директор по развитию решает несколько разные задачи.

Специалист, работающий в торговой организации, занимается такими вопросами:

• разрабатывает новую бизнес-политику;
• корректирует уже существующую политику;
• расширяет клиентскую базу, выводя продукцию на новые рынки, в том числе территориальные.

Если директор по развитию работает на промышленном предприятии, то он работает над следующими задачами:

• контролирует, как проходит модернизация производства;
• внедряет новые технологии и методы производства;
• контролирует качество внедряемой продукции;
• создает новые бренды и продвигает их на рынке;
• сокращает издержки;
• улучшает управленческую систему;
• анализирует прошлый опыт компании, чтобы в будущем не допускать тех же ошибок.

В любом случае директор отвечает за выбор определенной парадигмы развития компании. Специалисты по развитию могут быть разными, ведь в каждой компании отличается степень их воздействия на стратегию и тактику развития.

Есть специалисты, которых можно называть консультантами-теоретиками. До того как заступить в должность директора, специалист работал в сфере консалтинга. Директор отлично разбирается в теории, в разных стратегиях продвижения и продаж. При выборе бизнес-стратегии директор ориентируется на идеальные бизнес-модели. Однако в реальности идеальные бизнес-модели встречаются редко, ведь большая часть компаний является комбинацией нескольких моделей. В результате рекомендации директора по развитию отлично выглядят на бумаге, но в реальности не приводят к нужному результату. Но всё же консультанты-теоретики могут быть полезны тем фирмам, который действительно представляют собой «чистую» бизнес-модель.

Другой тип специалиста по развитию – работник, который мало участвует в реальной жизни компании, но с ним активно советуются управляющий и собственник бизнеса. В итоге директор по развитию числится в штате, но рядовым сотрудникам мало знаком. Тем не менее, если он является профессионалом, нахождение в позиции «серого кардинала» не мешает ему реально развивать компанию.

Еще один тип директора по развитию – это человек, которому удается реализовать стратегию благодаря своим связям. Например, найти инвесторов, более выгодных поставщиков, крупных клиентов или хороших сотрудников среди своих знакомых.

Но профессионалом высшего класса считается директор по развитию типа «стратег». Он умеет видеть картину развития рынка в целом, поэтому предлагает самые эффективные стратегии развития, а затем занимается их реализацией. Именно директор-стратег может встать во главе крупной корпорации или многомиллионного проекта.

Права и обязанности директора по развитию

Так как задача этого специалиста – не только создать стратегию, но и реализовать ее, у него должны быть права и полномочия в компании. Директор имеет право:

• получить детальную информацию о любом аспекте работы компании;
• изучить любую документацию, связанную с компанией;
• пользоваться технологической поддержкой предприятия;
• заверять документацию;
• контролировать, насколько верно сотрудники исполняют поручения.

Но, учитывая, что на разных предприятиях перечень обязанностей директора по развитию отличается, список его прав и полномочий может дополняться.

Каким компаниям необходим директор по развитию

В небольших фирмах и в стартапах обязанности директора по развитию может выполнять владелец компании, а некоторые обязанности передавать руководителю отдела продаж, финансовому директору или маркетологу. Но однажды компания выходит на более высокий уровень, и генеральному директору становится не под силу самостоятельно обеспечить интенсивный рост, даже если потенциал у бизнеса имеется.

Когда компания нанимает в штат специалиста на эту должность, необходимо организовать для него команду – отдел развития. Служба развития может работать по нескольким организационным моделям:

• формальная система управления развитием отсутствует. Функции, связанные с развитием предприятия, выполняются, но регулярной и системной работы по ним нет. Функционал «размазан» по сотрудникам других отделов, а само развитие представляет собой проект, в котором директор выполняет роль менеджера по проекту. В компании осуществляется планирование, но не более чем на год. При среднесрочном планировании сложнее достичь стратегических целей. Иначе говоря, периодически происходят нововведения, но они не приводят к росту. Тем не менее такой вариант подходит для мелких фирм с относительно простой системой рабочих процессов и для крупных корпораций, где в отрасли редко происходят изменения;
• есть служба развития. Система развития охватывает все подразделения. Сперва собственники бизнеса задают направление развития, а затем служба предлагает способы достижения целей. Но итоговая стратегия принимается только генеральным директором. Руководитель службы собирает информацию о состоянии компании, анализирует, какие факторы влияют на бизнес, разрабатывает план развития и управляет его реализацией. Такой подход актуален для бизнеса в активно меняющихся отраслях. Обычно у этих фирм диверсифицированный бизнес со сложной оргсистемой;
• есть служба развития, но нет директора. Это промежуточный вариант между двумя предыдущими схемами. Компания регулярно и системно занимается развитием, однако большая часть обязанностей лежит на руководстве фирмы. Гендиректор разрабатывает стратегию, анализирует финансы компании. Сотрудники, даже те, кто состоит в отделе развития, почти не вовлекаются. Такой вариант подходит фирмам среднего размера. У них обычно простая оргструктура, компании не претендуют на лидерство на рынке, поэтому нет смысла создавать в штате должность директора по развитию.

Иногда для развития привлекаются внештатные специалисты. У такого подхода есть достоинство: сторонний специалист не подвержен внутренним стереотипам компании. Он может объективно оценить потенциал и возможности фирмы, а затем предложить стратегию и современные инструменты для ее реализации. Но оплатить услуги стороннего специалиста может быть дороже, чем штатного работника. Поэтому для маленьких компаний аутсорсинг развития оказывается неподъемным. Но есть несколько ситуаций, когда аутсорсинг предпочтительнее, чем штатный директор по развитию:

• когда требуется быстрый результат;
• когда содержать в штате высококвалифицированного специалиста нерационально;
• когда нужно внести разовые изменения.

Наем директора по развитию: за и против

Должность директора по развитию – относительно молодая. Сейчас она более распространена в Европе и Америке, а в России лишь единицы могут похвастаться наличием такого сотрудника в штате. Из-за малой распространенности руководители компаний не понимают, стоит ли вообще нанимать директора по развитию или взять на себя его обязанности.

Стоит учитывать такие факторы:

• сложность предпринимательской деятельности и ее масштаб. Чем сложнее структура фирмы, чем больше направлений деятельности и рынков сбыта, тем важнее для предприятия директор;
• актуальное положение на рынке. Системное развитие важно тем фирмам, которые находятся на втором этапе жизненного цикла, – они наращивают объемы производства и продаж, расширяют рынки сбыта и борются за лидерство. Но если компании выбрали для себя нишевые стратегии и лидерство не входит в их приоритеты, то можно обойтись без службы развития и ее руководителя;
• динамика рынка. Чем быстрее меняется рынок, тем сложнее успевать за каждым трендом. Контролировать изменения и адаптироваться под рынок получится, только если в команде будет человек, занимающийся этим;
• стиль управления. Не каждый владелец предприятия готов делегировать. Если нет готовности доверять наемному специалисту, то не стоит нанимать его.

Наем директора по развитию: на что обратить внимание

Кандидатов сейчас гораздо больше, чем свободных вакансий. Поэтому выбор специалиста непрост. Необходимо изучать опыт, выполненные проекты, перечень задач на прошлых должностях.

Например, директор по развитию может быть универсалом, способным повысить эффективность всего предприятия. Но он также может быть нацелен на какое-то одно направление работы компании, например только на продажи, на маркетинг. Важно не путать директора по развитию и маркетолога. Чтобы справиться с маркетинговыми функциями, работнику нужно знание маркетинговых инструментов. Но для директора по развитию этого будет недостаточно.

На собеседовании нужно поинтересоваться опытом работника, проектами, которые он выполнял в последнее время. В идеале кандидат расскажет о 2–4 проектах, перечислив их результаты, цели и инструменты.

Есть несколько хитрых вопросов, которые можно задать кандидату на собеседовании. Например, можно поинтересоваться, какой бы бизнес открыл кандидат, если бы у него был капитал. По ответу на этот вопрос можно понять, разбирается ли кандидат в тенденциях и трендах. Еще можно оценить, насколько развито у него предпринимательское мышление.

Помимо этого, можно спросить, какие ошибки сам кандидат видит в своих прошлых проектах. У каждого директора по развитию были в прошлом оплошности, но умение их признать говорит не о слабой квалификации, а о способности к самоанализу.

Качества и навыки, которые нужны директору по развитию

Общаясь с кандидатами, необходимо обращать внимание на наличие у них определенных личных качеств. Важно умение системно мыслить. Оно помогает сотруднику предсказывать возможные трудности и видеть варианты их преодоления. Директор должен уметь концентрироваться на итоговом результате. Он будет даже в условиях меняющегося рынка правильно расставлять приоритеты.

Для формирования стратегий директору нужно творческое мышление. Без него невозможно придумать необычный способ решения проблемы.

Еще от директора по развитию требуются профессиональные качества. Специалист должен иметь знания и опыт в нескольких областях:

• управленческий консалтинг;
• экономика предприятий;
• антикризисные меры;
• стандартные и нестандартные методики развития бизнеса;
• офисные программы;
• правовые нормы;
• деловой этикет.

Работник должен владеть инструментами, облегчающими выполнение обязанностей.

Стратегическая сессия

Стратегическая сессия – это документ, где руководителем компании прописаны цели для начальников подразделений и ресурсы для реализации долгосрочных целей. Кроме того, в стратегической сессии прописывается размер прибыли, на который рассчитывает предприниматель.

Перечень профессиональных привычек управленца

Успешным ТОП-менеджерам свойственны одни и те же профессиональные привычки. Например, умение делегировать задачи, тайм-менеджмент. Если у директора по развитию всё это есть, то он сможет эффективнее организовать свой рабочий день, отделить важные задачи от второстепенных.

Методика ранжирования сотрудников по их квалификации

Это система отбора персонала по критериям и система найма персонала. Методика поможет проводить эффективную кадровую политику.

Информация об инфраструктуре

Данные по инфраструктуре необходимы для реализации стратегий. Директору по развитию необходимо понимать, с помощью каких управленческих процедур обрабатываются гипотезы. Затем лучшие гипотезы внедряются на уровне всего предприятия и увеличивают прибыль.

Информация о бизнес-процессах

Бизнес-процессы предприятия нужно оценивать по уровню их отлаженности. Можно даже составить карту бизнес-процессов и отметить там самые слабые процессы.

Управление специалистами

Инструмент управления ценными специалистами – это комплекс мер, ориентированных на удержание в компании талантливых работников. Задача работодателя – обеспечить ценных сотрудников интересными проектами, развивать их и подталкивать к карьерному росту.

Заключение

Директор по развитию – это один из топ-менеджеров, отвечающий за рост всех показателей компании. Он формирует стратегию по росту продаж, оптимизирует издержки, проводит политику эффективного управления кадрами.

Но найти толкового директора по развитию непросто, ведь кандидатов гораздо больше, чем свободных вакансий. При отборе нужно обращать внимание на прошлые выполненные проекты, на опыт работы в разных должностях, на личные и профессиональные качества.