Корпоративная культура – конкурентное преимущество компании

Корпоративная культура – это, простыми словами, норма поведения среди работников, их отношения к клиентам и взаимодействия друг с другом. Она существует во всех организациях с момента их основания и оттачивается годами. Всё больше владельцев бизнеса осознают ее роль в общей стратегии развития, повышении конкурентоспособности и формировании положительного имиджа. Если руководитель компании не уделяет достаточного внимания этому инструменту, правила общения внутри коллектива будут создаваться неформальными лидерами, которые могут не разделять ценности организации.

Что нужно знать о корпоративной культуре

Корпоративная культура помогает создать пространство для максимально продуктивной работы персонала, сплочения коллектива и улучшения микроклимата внутри организации. Вовлеченные и мотивированные сотрудники приносят бизнесу больший доход. Универсальных вариантов не существует: система, которая принесла хорошие результаты в одной компании, может оказаться неэффективной для другой.

Наиболее заметные проявления корпоративной культуры – атрибуты фирменного стиля, праздники, административные меры и правила. Но суть этого явления намного глубже. Оно включает свод утвержденных и неписаных правил, по которым живет компания.

Необходимость введения корпоративной культуры возникла в начале 2000-х годов в связи с возрастающей требовательностью клиентов. Высокого качества продукции (услуг), сокращения расходов до минимума, развития взаимоотношений с клиентами уже было недостаточно для процветания бизнеса. Тогда руководители компаний начали рассматривать сильную, высокоразвитую корпоративную культуру как мощное преимущество в борьбе с конкурентами.

На формирование организационной культуры влияют такие факторы:

• личности владельцев бизнеса;
• личности топ-менеджеров;
• рабочий персонал;
• внешнее окружение: клиенты, ситуация на рынке, государственные органы.

Корпоративная культура включает:

• формальные правила – документально декларированные нормы, правила, стратегии;
• неформальные правила – не задокументированы на бумаге, но постоянно используются сотрудниками во время трудовой деятельности.

Корпоративная политика компании наиболее важна для молодого поколения. Молодежь не только старается найти работу со стабильной заработной платой, но и учитывает ценности компании и наличие мотивации для достижения успеха.

Принципы корпоративной культуры

Принципы корпоративной культуры актуальны для всех организаций, независимо от рода их деятельности. Они находят выражение в поведении сотрудников и образе их мыслей.

Всего выделяют 5 принципов:

• ценности. Играют ключевую роль, создают основные ориентиры для работников и самой организации. Примеры: профессиональная компетентность, забота о клиентах, высокая эффективность труда, справедливое отношение к коллегам и т. д.;
• убеждения. Работники организации должны осознавать, каких норм поведения следует придерживаться, а каких – избегать;
• фирменные стандарты поведения. Сюда относятся постоянные действия, совершаемые сотрудниками при взаимодействии с клиентами, коллегами, руководством, партнерами. Стандарты обычно регламентируются официальными документами;
• негласные нормы поведения. Информацию о них новый сотрудник получает путем наблюдения за другими людьми или в процессе устного общения с ними;
• психологический климат. Формируется на основе внутренних коллективных связей, влияющих на продуктивность работы и на общий эмоциональный настрой сотрудников.

Компоненты корпоративной культуры

В формировании корпоративной культуры отдельных компаний участвуют многочисленные факторы. Но у них есть шесть общих компонентов:

• миссия и видение. Они помогают сотрудникам, клиентам, поставщикам и другим заинтересованным лицам понять смысл существования компании;
• ценности. Это набор правил и принципов, которые исповедует компания. В офисе можно разместить многочисленные лозунги и корпоративные принципы;
• деятельность. Заявленные ценности необходимо включить в практическую деятельность организации, они должны присутствовать в кадровой политике и критериях для проверки. Например, если руководство компании считает персонал своей главной ценностью, необходимо инвестировать деньги в его обучение и создание комфортных условий труда;
• люди. Основа формирования корпоративной культуры – люди, разделяющие ее базовые ценности. Она положительно влияет на поведение работников и их образ мышления, способствуя повышению продуктивности труда. При этом значительных финансовых успехов не удастся достичь без создания команды профессионалов. А если в компании работают посредственные специалисты, не удастся достичь максимальной прибыли даже с сильной корпоративной культурой;
• история. Использование интересных фактов из истории создания организации поможет выгодно выделиться на фоне конкурентов и прославить торговую марку. Удачные примеры – компании Coca-Cola и Apple. Исторические факты хорошо работают, когда сотрудники организации сами пересказывают их друг другу;
• обратная связь. Мудрый руководитель будет прислушиваться ко всем людям, работающим в его компании. Пренебрегать общением с подчиненными не стоит, так как они напрямую взаимодействуют с клиентами и знают истинное положение дел. Обратная связь с работниками поможет оперативно адаптироваться к изменениям на рынке и принимать правильные решения. Организовать ее можно путем проведения совещаний с участием персонала и высшего руководства или установив в офисе ящик для предложений.

Типы корпоративной культуры

Выбирая тип культуры, необходимо ориентироваться на ценности и стратегические цели компании. Также следует учитывать характер взаимоотношений в трудовом коллективе и уже прижившиеся правила. Не нужно сразу вносить кардинальные изменения, так как у сотрудников могут возникнуть сложности с адаптацией.

Типы корпоративной культуры и их особенности рассмотрены в таблице.

Тип	Особенности	Преимущества	Недостатки
Ролевая	Обязанности в коллективе распределены, существует строгая иерархия. Коммуникации и дресс-код регламентируются инструкциями.	Практичность Рациональность	Невозможно быстро реагировать на внешние изменения
Командная	Инструкции, обязанности и дресс-код отсутствуют. Решения принимаются сообща, в том числе и в неформальной обстановке. Сотрудники стремятся к постоянному развитию.	Свобода мысли Креативность Творчество	Подходит не для всех организаций
Семейная	Внутри коллектива царит дружественная атмосфера, люди готовы в любой момент прийти друг другу на помощь.	Сплоченность Комфортные условия труда Преданность традициям	Работники, не разделяющие принципы компании, долго не задерживаются в ней
Рыночная	Коллектив преимущественно состоит из целеустремленных и амбициозных людей, имеющих внутренний стержень.	Лидерство Конкурентоспособность Ориентированность на прибыль и достижение результатов	Из-за строгой иерархии новичкам не светит быстрое продвижение по карьерной лестнице Мягким и покладистым людям сложнее ужиться в коллективе
Система с фокусом на результат	Лидерами являются сотрудники, сумевшие продемонстрировать свой профессионализм. От норм должностных инструкций можно отступать и действовать на свое усмотрение.	Возможность постоянного развития Отсутствие жесткой конкуренции Возможность повышения по карьерной лестнице	Работникам, привыкшим придерживаться инструкций, сложно принимать решения

Если ни один из типов корпоративной культуры не подходит компании, можно вносить корректировки в выбранную систему или комбинировать несколько вариантов. Главное, чтобы это не привело к снижению мотивации у работников и не вызвало волну протеста.

Уровни корпоративной культуры

Чтобы корпоративная культура достигла уровня глубинных убеждений, руководству необходимо последовательно проработать все уровни системы.

Американский психолог и практик менеджмента Эдгар Шейн в 1981 году предложил три уровня корпоративной культуры:

• артефакты – включают видимые элементы физического и социального окружения: манеру поведения сотрудников, дресс-код, оформление помещений, организацию рабочих мест, графическое воплощение бренда;
• провозглашаемые ценности. Их озвучивают руководители компаний, а подчиненные потом тиражируют в артефактах;
• базовые представления. Это подсознательный уровень, объединяющий установки и отношение к окружающему миру людей, которые работают в одной организации.

Писатели из США Д. Логан, Д. Кинг и Х. Фишер-Райт предлагают пять уровней корпоративной культуры:

1. Сотрудники общаются между собой таким образом, словно дела компании их не интересуют.
2. Сотрудников мало заботит происходящее в организации, они не проявляют никакой инициативы. Люди могут собираться в группы для того, чтобы пожаловаться на руководство, выразить разочарование или неудовлетворение.
3. Сотрудники проявляют инициативу и заинтересованность, энергично выполняют свою работу. В коллективе они стараются показать себя умнее и лучше других.
4. Люди объединяются в эффективные команды, они имеют общие ценности и достигают общих целей. В их речи преобладает не «я», а «мы». Сотрудники готовы к настоящему партнерству, но в неблагоприятных условиях скатываются на третий уровень.
5. Люди, достигшие высшего уровня корпоративной культуры, видят перед собой безграничные возможности и часто добиваются феноменальных результатов. В коллективе нет конфликтов, страхов, стресса. Примеры компаний с таким уровнем культуры – Microsoft, Apple, Samsung.

Улучшить ситуацию помогут следующие советы:

• сотрудников первого уровня нужно включать в состав команд более высокого уровня;
• работников второго уровня следует привлекать к решению быстровыполнимых задач;
• работникам третьего уровня необходимо поручать задания, для выполнения которых им придется взаимодействовать с коллегами;
• стараться поднять большую часть сотрудников до четвертого уровня, укреплять их командный дух;
• команде пятого уровня следует дать шанс реализовать свои идеи.

Функции корпоративной культуры

Американский профессор Джеймс Л. Хескетт считает, что сильная корпоративная культура может увеличить эффективность бизнеса до 20–30 % по сравнению с конкурентами, которые не используют этот инструмент.

Кроме того, корпоративная культура выполняет в организации несколько важных функций:

• формирование положительного имиджа компании в глазах потенциальных клиентов и ценных специалистов;
• вовлечение отдельных сотрудников в активное участие в жизни компании;
• пробуждение энтузиазма и стремления к эффективной работе;
• развитие у человека чувства собственной ценности и принадлежности к команде;
• формирование правил управления командой сотрудников, структурными подразделениями организации;
• помощь новым работникам с быстрой адаптацией в коллективе и выполнением трудовых обязанностей в полном объеме;
• обеспечение упорядоченной и эффективной работы подразделений;
• формирование стиля взаимодействия с клиентами и целевой аудиторией;
• возможность отфильтровать «чужих» работников, то есть тех, кто не разделяет ценности организации и не понимает ее миссии.

В чём заключается конкурентное преимущество корпоративной культуры

Разрабатывая стратегические планы, владельцы бизнеса иногда забывают о том, что в конечном счете достигать целей предстоит живым людям. Если система ценностных координат сотрудников не соответствует поставленным задачам, они оказываются неспособными их выполнить. На вопросы по поводу ценностей руководители таких компаний выражают недоумение и не осознают их роль при выполнении персоналом рабочих обязанностей. А ведь именно ценности являются тем основанием, исходя из которого человек принимает решение, находясь перед выбором.

Сильная корпоративная культура способствует развитию мотивации и взаимоуважения в коллективе. Тогда сотрудники рассматривают работу как творческий процесс и ощущают себя автором своей деятельности. Команда, объединенная общими целями, принимает продуманные решения, стремится достигать высоких целей и приносит прибыль быстрее. А компания имеет больше шансов на успех по сравнению с конкурентами.

Если в организации не сформирована корпоративная культура, сотрудники будут работать так, как посчитают нужным. В результате возникают проблемы с управлением персоналом и возрастает риск нарушения бизнес-процессов. Например, из-за того, что люди не ощущают себя единым целым и вместе не работают над решением задач, срываются сроки сдачи проектов.

О высоком или низком уровне корпоративной культуры в организации можно судить по ее экономической эффективности и конкурентоспособности. Если в компании развита корпоративная культура, сотрудники могут выполнять и масштабировать успешные проекты, поддерживать непрерывную работу организации и повышать рентабельность. Низкая конкурентоспособность компании говорит о том, что бизнес имеет один или несколько слабых элементов корпоративной культуры.

Формирование культуры очень важно для руководителей и менеджеров. Благодаря ей управление коллективом становится проще и эффективнее. Возникающие в коллективе проблемы решаются без конфликтов. А сотрудники принимают верные решения в сложных ситуациях и передают клиентам желаемый образ компании.

Формирование корпоративной культуры: пошаговый алгоритм

Мероприятия по формированию корпоративной культуры проводятся постепенно, на каждом этапе необходимо анализировать результативность нововведений. При этом не следует ограничивать свободу работников или давать им возможность действовать за спиной руководителя. Этапы процесса рассмотрены далее.

Назначение ответственного специалиста

Его задача заключается в проведении диагностики, разработке и внедрении программ. Если в корпоративную политику нужно внести глобальные изменения, стоит обратиться за помощью к экспертам.

Диагностика существующей системы

На этом этапе изучают устоявшиеся в коллективе ценности, правила и нормы поведения. Затем определяют препятствия, ищут ключевые идеи и людей, влияющих на изменение культуры.

Создание перечня новых корпоративных ценностей

В процесс разработки вовлекают генерального директора, руководителей среднего звена, ведущих специалистов и других значимых лиц организации. Проводят собрания, обязательно учитывают высказанные требования и пожелания.

Определение новых целей

Руководство организации должно описать образ идеального работника и норм поведения, которых он должен придерживаться, желаемую атмосферу в коллективе. Примеры целей: повышение сознательности рабочего персонала, установление определенной системы приоритетов, создание продуктивного взаимодействия между сотрудниками.

Внесение изменений в кадровую политику компании

Анализируют основные направления работы с кадрами и определяют, насколько они соответствуют нормам обновленной корпоративной политики. Затем составляют перечень необходимых корректив. Все области управления персоналом должны стать источниками новых стандартов.

Документальное закрепление разработанных правил и норм

В нормативных документах организации прописывают корпоративные ценности, правила и нормы. К таким документам относится Положение о кадровой политике, фирменные стандарты и т. д.

Разработка и внедрение мероприятий

В процессе разработки нельзя перенимать чужие ценности или копировать корпоративную политику с другой организации. Такие действия обречены на провал. Компания от начала и до конца должна верить в свои цели, традиции, нормы, идеи. Работников необходимо проинформировать о введении новых корпоративных правил.

Оценка эффективности мероприятий

Для оценки эффективности проводят анкетирование, групповые и индивидуальные интервью. Также оценивают изменения в поведении руководителей подразделений и ключевых сотрудников, показатель ROI, уровень удовлетворенности клиентов. Если внедренные меры окажутся эффективными, результаты будут заметны невооруженным глазом. Работники организации начнут действовать исходя из утвержденных ценностей не потому, что так положено, а потому, что они сами разделяют эти ценности и верят в них.

Что нужно делать для достижения высшего уровня корпоративной культуры

Чтобы достичь высшего уровня корпоративной культуры, следуйте таким правилам:

• обнародуйте ценности для сотрудников, чтобы они могли на них равняться;
• искорените нормы поведения, препятствующие развитию новой корпоративной культуры;
• придерживайтесь принципов открытого и честного общения между работниками и управленческим составом;
• дорожите каждым работником и делайте всё возможное для того, чтобы он почувствовал свою ценность;
• создайте комфортную обстановку, в которой люди без страха смогут обращаться к руководству с любыми вопросами или проблемами;
• инвестируйте средства в обучение и повышение квалификации сотрудников;
• проводите совместные обеды, чаепития или другие подобные мероприятия, которые помогут объединить коллектив;
• поощряйте сотрудников, достигших особых результатов за месяц, и делайте акцент на их отношении к работе;
• проводите мероприятия, во время которых люди смогут осознать свои успехи и отпраздновать их;
• подбирайте сотрудников, которые будут соответствовать корпоративной культуре организации, прислушивайтесь к рекомендациям других работодателей и вводите испытательный период;
• делегируйте больше полномочий руководителям отделов, это поможет повысить уровень их ответственности и вовлечения в процесс управления;
• введите систему бонусной премии для персонала;
• развивайте будущих лидеров;
• разработайте тактику удержания и вознаграждения высокоэффективных сотрудников;
• организуйте тренинги для руководителей подразделений, направленные на повышение уровня их компетентности в вопросах управления;
• во внедряемых изменениях должны принимать участие топ-менеджеры, это главный фактор успешного формирования корпоративной культуры;
• поощряйте активных сотрудников, принимающих участие в форумах и отраслевых дискуссионных группах;
• поощряйте позитивных сотрудников, так как хорошее настроение на работе способствует росту производительности;
• разработайте нестандартные бонусные программы;
• создайте непринужденную атмосферу, в которой сотрудники будут с удовольствием находиться;
• предложите людям гибкие организационные формы работы, что позволит им придерживаться баланса между семейной и профессиональной жизнью;
• измените дизайн офисного помещения, сделайте его функциональным;
• для повышения производительности и снижения уровня стресса позволяйте людям отдыхать по 10 минут каждый час;
• обеспечьте регулярные обеды на рабочем месте, установите кофемашины;
• разработайте мероприятия или тренинги по борьбе со стрессом, хорошие результаты дает медитация и занятия йогой;
• организуйте совместное времяпровождение, проводите экскурсии, посещайте театры;
• обустройте небольшое помещение для животных (собак, кошек, хомяков, морских свинок).

Поощряйте людей, обладающих такими качествами, как доброта, отзывчивость, коммуникабельность, активное слушание. Именно эти черты имеют решающее значение для формирования корпоративной культуры.

Успешные примеры

Компании с мировым именем инвестируют крупные суммы в формирование корпоративной культуры. Они стали примером для других работодателей, продемонстрировав, как нужно нанимать, мотивировать и удерживать лучших сотрудников.

Google

Компания ориентируется на повышение эффективности работы персонала. В коллективе поощряется нестандартный подход к выполнению повседневных задач, проявление креативности, открытость. Младший специалист без страха может поделиться своими мыслями с топ-менеджером. Люди не ограничены рабочим местом в кабинете. Они могут находиться в кафе, лаунж-зоне и других комфортных для них местах.

Amazon

Компания ставит перед собой цель получить от каждого сотрудника максимум пользы. Работникам необходимо придерживаться запредельно высоких стандартов. Поощряется критика идей коллег, доносы начальству, а людей не принято хвалить за достижения. Расходы на еду персонал покрывает из собственного кармана. Компания ежегодно увольняет сотрудников, показавших неудовлетворительные результаты.

Zappos

Главная цель интернет-магазина Zappos – сделать клиента счастливым. И персонал никак не ограничен в ее реализации. В компании не стремятся продать побольше, а делают всё возможное для удовлетворения потребностей покупателей. Во время обучения каждый человек, независимо от должности, обязан две недели отработать в кол-центре. Это помогает ему лучше понять клиентов. Рабочее место можно оформить как угодно, даже поставить в кабинете кровать. Приветствуется веселая атмосфера, открытые и честные отношения, творческое и нешаблонное мышление.

Continental 

Корпорация Continental считает своих сотрудников ключевой составляющей успешной деятельности на рынке. Здесь поощряется командный дух, честность и порядочность, высокий уровень профессионализма, верность своему делу. Компания соблюдает права человека и предлагает справедливые условия труда. Рабочая атмосфера свободна от какой-либо дискриминации. Особое внимание уделяется развитию персонала и повышению его квалификации. Всем работникам предоставляются равные возможности, независимо от пола, национальности, возраста, сексуальной ориентации и расовой принадлежности.

Заключение

Корпоративная культура – главный фактор повышения удовлетворенности сотрудников и роста их продуктивности в рамках компании. Владелец бизнеса, уделяющий внимание этому направлению, получит максимально эффективных сотрудников, улучшит взаимоотношения с клиентами и создаст мощную основу для дальнейшего развития. На работу лучше принимать людей, которые согласны с нормами и правилами корпоративной культуры организации. Они будут ориентированы на выполнение трудовых обязанностей и достижение успеха с минимальным контролем со стороны руководства.