Конкурсы для мотивации сотрудников

Мотивированные сотрудники – это залог успеха любого бизнеса. Однако совершая одни и те же действия изо дня в день, персонал постепенно теряет мотивацию. Работа кажется неинтересной, скучной и бесполезной, а значит, выполняется хуже. Конкурсы для мотивации сотрудников позволяют этого избежать. Их проведение особо актуально в больших коллективах, где работает большое количество менеджеров разного уровня.

Цель конкурса для персонала

Конкурс для персонала – это действенный способ внесения разнообразия в жизнь коллектива, а также повышения продаж. Компании, регулярно предлагающие своим сотрудникам участие в различных соревнованиях, способны увеличить обороты и приток новых клиентов в несколько раз. Если продажи падают, уходят старые клиенты и не приходят новые, запускают соревнование среди персонала. Такое мероприятие на первый взгляд носит развлекательный характер, но в реальности создатели конкурса преследуют несколько иные цели, например:

• увеличение конверсии и числа реальных покупателей;
• рост продаж в секторе элитной и просто дорогой продукции, спрос на которую всегда меньше, чем на товары средней ценовой категории;
• увеличение чека по продаже сопутствующих продуктов;
• рост продаж продуктов определенной ценовой категории или наименования;
• поиск и привлечение новых покупателей;
• превращение новых клиентов в постоянных, удержание потребителя;
• возврат потребителя, с которым ранее была утеряна связь.

Для понимания истинных целей и задач конкурса предпринимателю необходимо определить слабые стороны бизнеса. Это можно сделать посредством анализа воронки продаж. Затем на основании полученной информации выстраивать общую стратегию дальнейших действий.

Как запустить конкурс для работников

У всех мотивационных конкурсов есть своя структура и последовательность. Нарушать принятую последовательность нежелательно, иначе можно разрушить всю стратегию и сделать работу бесполезной. Проведение конкурса должно состоять из нескольких обязательных этапов:

1. Выбор тематики. Необходимо заранее продумать тематику и наименование конкурса. Каждый сотрудник должен знать конечную цель мероприятия, а также иметь равные с остальными шансы на успех. Тема должна быть простой и понятной.
2. Определение даты начала и окончания. Конкурс не может длиться бесконечно. В противном случае все устанут, забудут о конечной цели, и даже наличие подарков не приведет к нужному результату. Поэтому у конкурса должно быть начало, например, четверг, 2 мая. И окончание – понедельник, 1 июня. Конкретная дата позволяет работнику быстрее сориентироваться, поднажать в начале или в конце, рассчитать свои силы и возможности.
3. Выбор подарка. Конкурс обязательно завершается объявлением победителей и вручением наград. Подарок должен быть таким, чтобы его хотелось получить каждому. Набор кастрюль и сковородок, постельное белье или какие-то домашние мелочи не подойдут для серьезного конкурса. Разыгрывать нужно минимум хороший телевизор или крупную бытовую технику для дома. Только такой весомый приз способен заинтересовать практически каждого сотрудника.
4. Создание мотивационной доски. Успехи работников необходимо фиксировать открыто. Нельзя допускать ведения тайного учета. Если такое будет замечено, мотивация пропадет не только у участников конкретного конкурса, но и у всего персонала. А вместе с мотивацией исчезнет и доверие к руководству, допустившему выделение любимчиков. На видном месте важно вывесить мотивационную доску с именами всех участников конкурса и возможностью отмечать их текущее положение, рейтинг, степень приближения к призу. Результаты нужно вывешивать ежедневно, чтобы каждый мог прослеживать изменения в динамике.
5. Оглашение промежуточных результатов. На планерках или общих собраниях важно оглашать результаты, хвалить сотрудников, убеждать их в том, что следует поднажать, ведь приз так близок.

Выигравшего сотрудника награждают публично. Мероприятие делают максимально торжественным, победитель должен прочувствовать остроту и важность момента, а остальной коллектив – завидовать так, чтобы в следующий раз работать еще лучше и слаженней.

Руководителю важно показать, что конкурс не является разовым делом, подобные мероприятия будут проходить регулярно, и шанс на победу есть у каждого. Если директору компании не удастся убедить в этом персонал, то все мотивационные шаги и любые соревнования будут напрасными. Еще хуже, когда руководителю не удается создать в коллективе такую ситуацию, при которой победа достается людям из разных отделов. Нельзя допускать того, чтобы приз постоянно был в руках, например, главного менеджера или помощника директора. О равных условиях должны помнить все.

При запуске конкурса важно также помнить о нескольких простых правилах. Тематика соревнований не должна повторяться, оценка эффекта от соревнования после его завершения должна быть обязательной. Например, можно провести анонимное анкетирование.

Конкурсы бывают долгосрочными, краткосрочными и среднесрочными. Успешность конкурса напрямую зависит от таких параметров:

1. Честные и прозрачные правила. У всех участвующих должны быть равные шансы на победу. Если у большей части сотрудников не будет шансов на победу, то никто из них в таком соревновании участвовать не захочет. Для проведения справедливого конкурса еще на старте нужно объявить о наличии нескольких номинаций, а значит, и нескольких победителей. Это справедливо, поскольку у новичков может не быть достаточного опыта и сноровки для победы, поэтому не будет и мотивации. При этом у сотрудников, работающих на предприятии давно, может сложиться неправильное мнение о том, что привилегии получают только молодые работники. В этом случае они также не станут прилагать максимальных усилий для достижения победы. Избежать этого поможет выдвижение всего трех номинаций – новички, ветераны, ассистенты. Каждый получит приз в своей номинации и никому не будет обидно. Главное, чтобы ценность приза не сильно варьировалась. В идеале призы в каждой из категорий должны быть если не одинаковыми, то равными по стоимости. В противном случае опять возникнут обиды, на преодоление которых уйдет масса рабочего времени. И, что еще хуже, многие могут отказаться от участия в следующем соревновании.
2. Новизна. Конкурсы не должны быть одинаковыми и идти потоком. Например, если в начале прошлого года проводился конкурс на самый большой чек, то в начале текущего соревнуются не на длину чека, а на его сумму. При этом некоторые конкурсы могут повторяться, но к участию в них необходимо допускать не всех, а например, только новичков или исключительно ветеранов. Так, если в прошлом году у всех новичков был шанс поучаствовать в соревновании, то и в текущем его нужно предоставить новеньким. Новички, успевшие стать ветеранами, могут принимать участие в другом конкурсе, организованном специально для них. В момент запуска соревнования все эти правила проговариваются.
3. Азарт. Участников конкурса нужно подогревать. Уже к моменту запуска мероприятия нужно продумать, как это делать. Например, с помощью мотивационной доски или оглашения промежуточных результатов на совещаниях. Также можно еще на запуске объявить о небольших подарках, которые получат все, кто достигнет определенной точки к намеченному времени. Таким образом, даже у самых слабых и неактивных сотрудников появится мотивация к действию.

Крайне важно не забывать о конечной цели мероприятия. Когда планируется увеличить продажи на 50 %, то именно таким и должен быть результат. Если задача не выполнена, обязательно делается анализ ошибок и на его основе запускается новый конкурс.

Примеры конкурсов для мотивации работников

Существует множество вариантов готовых конкурсов, пригодных для повышения мотивации сотрудников. Но можно придумать и собственный. Для этого достаточно понимать задачи и цели бизнеса, обладать некоторой смекалкой. Традиционно в крупных компаниях проводят такие виды соревнований:

1. На самый большой чек или на продажу самого дорого товара в магазине. Перед участниками стоит задача по реализации ценного товара на прилавке. Некоторые предприниматели упрощают задачу и позволяют менеджеру стать победителем при условии, что за конкретный период у него совершено больше всего продаж на сумму, значительно превышающую показатели остального коллектива.
2. На самый высокий средний чек в трех позициях. Нужно продать не один самый дорогой товар, а три товара, возможно, товары из трех разных категорий и получить самый большой чек.
3. На самую большую конверсию из лида в покупку. Чем больше клиентов, просто поинтересовавшихся товаром, его купят, тем быстрее продавец станет победителем. Возможно, это будут клиенты, которым поступили холодные звонки, или покупатели, которым понравилась составленная менеджером презентация.
4. На первую продажу с сегодняшнего дня. Чаще всего запускается при открытии новой торговой точки. В этом случае победителем обычно объявляют менеджера, сумевшего первым продать товар покупателю.
5. На самое быстрое закрытие сделки. Победитель – менеджер, который смог за максимально короткий срок и оформить контракт, и получить деньги.
6. На максимальное количество звонков клиентам, высказавшим недовольство купленным товаром или услугой. Обычно такие звонки менеджеры совершают крайне неохотно.
7. На возврат старых клиентов. Вернуть старых клиентов бывает гораздо сложнее, чем привлечь новых. Потребуется предложить новый продукт или услугу, дать дополнительные гарантии. Совсем уж непросто работать с клиентами, ушедшими по причине своего недовольства политикой компании.
8. На получение продавцом наибольшего количества положительных оценок. Покупатели могут писать отзывы о компании или продукте, но качественную работу менеджера отмечают не всегда. Чтобы заслужить приятный комментарий от клиента, сотруднику придется постараться.

Простым, но любопытным конкурсом является соревнование на самый длинный чек. В этом случае учитывается не сумма покупки, а физическая длина чека, то есть количество позиций, в нем заявленных.

Тематика и структура соревнования зависят от поставленной задачи. Так, если целью является подтягивание результата к концу месяца, то объявляется недельный план. Кто его выполнит, тот получает материальный приз. Если план выполнили все или большинство работников отдела, то награда делится на всех. Например, можно предложить сотрудникам сходить в боулинг, ресторан или на пикник за счет фирмы.

Если планируется сбалансировать результат в начале месяца, то сотрудникам, выполнившим 50 % плана в начале месяца, обещают солидное вознаграждение. Подобная тактика реально работает, поскольку доказано, что на раскачку у работников уходит примерно 80 % рабочего времени, то есть активно работать большая часть людей начинает именно к концу месяца. Конкурс – это отличный способ избежать такой ситуации и выровнять график продаж.

Также полезно проводить мотивационные конкурсы, связанные с коллективной ответственностью. Для ее повышения всем сотрудникам предлагается помогать друг другу. Побеждает сотрудник, например, большее число раз за неделю подменявший своего коллегу. Также победителем может быть признан тот работник, который чаще всего задерживался в офисе с целью оказания помощи новичкам.

Если речь идет о менеджерах-хантерах, то среди них победитель определяется посредством подсчета количества визитов, которые они нанесли клиентам за конкретный период. Менеджеров, работающих с постоянными клиентами, стимулируют, награждая за количество покупок, которые совершили старые покупатели.

Конкурсы для персонала могут быть пролонгированными. Работнику, победившему в текущем месяце, обещают дополнить приз, если он победит в следующем. Например, если в апреле за победу дарят смартфон, то в мае наушники к нему, в июне – набор чехлов, в августе – беспроводную зарядку. Приз может быть любым, главное, чтобы он дополнялся, позволяя поддерживать уровень мотивации. Работнику, собравшему все награды, можно подарить что-то большее, например компьютер.

Какими должны быть подарки для победителей конкурса

Список подарков для победителей определяется заранее. На момент оглашения о начале конкурса уже должно быть известно, что, когда и где подарят. Обещать что-либо подарить, не называя ни точной суммы, ни характера подарка – значит уничтожить всю задумку. Никакой мотивации в этом случае добиться не удастся. При выборе подарков руководствуются следующими правилами:

• призы должны быть значимы для всех;
• подарки должны быть дорогими или эксклюзивными. То, что работник может приобрести себе сам, не испытывая финансовых затруднений, внимания с его стороны не привлечет.

Мелких менеджеров мотивируют недорогими подарками, но значимыми для репутации в компании или среди коллег. Это могут быть медали или размещение фото на доске почета, на личном сайте организации. Женатым сотрудникам выдают сертификат на поход в ресторан, молодым людям, любящим экстрим, дарят полет на воздушном шаре. Подарок подбирают таким образом, чтобы за него хотелось побороться всем. Например, если большая часть мужчин и женщин в компании еще не состоят в браке или отношениях, то поход в ресторан на двоих едва ли привлечет их внимание. Правильнее объявить о том, что победители смогут пойти в бильярд или приобрести товары в конкретном отделе магазина с 99 % скидкой. При выборе подарков ориентируются на заработную плату сотрудников, пол, возраст и семейное положение. Другие примеры интересных подарков:

• поездка в кемпинг на двоих или для всего отдела;
• поход в салон – подойдет для женских коллективов;
• золотая табличка на рабочее место с Ф. И. О. сотрудника;
• благодарственное письмо от компании. Его размещают на стенде с объявлениями и на официальном сайте;
• экскурсионный тур;
• денежная премия.

Важно понимать, что деньги не всегда выступают в качестве надежного мотиватора. Чаще всего, молодые и амбициозные люди предпочитают деньгам какие-либо плюшки от компании, например разрешение носить одежду определенного цвета или фасона, небольшое повышение по службе, возможность пользоваться парковкой, получение собственного рабочего стола, сейфа, личного компьютера. Получение таких бонусов позволяет работнику выделиться среди остальных. Если речь идет о коллективе в 10–15 человек, то выделиться среди них не так сложно. Но в компании, где работает несколько сотен и даже тысяч сотрудников, таким простым вещам, как табличка с указанием имени сотрудника, личное парковочное место, личный компьютер, позволение пользоваться компьютером, придают большое значение. Победив один раз, сотрудник захочет выделиться еще раз, получить больше и больше. Соответственно, он будет больше и качественнее работать.

Мотивировать могут не только призы, но и похвала. В дополнение к уже упомянутым похвальным грамотам и размещению фото на доске почета руководителю следует продумать и концепцию использования похвальных листов, фраз. Например, каждый день можно выбирать победителя предыдущего дня в конкретной категории. Так, если речь идет о ресторане, то похвалы достоин официант, продавший большее число блюд. В этом случае его имя должно появиться на мотивационной доске с надписью: «Ты лучший! Так держать! Ты – пример всем нам!». Также ресторанным работникам иногда предлагают заполнять карточки, наподобие карточек из игры бинго. На каждой такой карточке обозначается список дел на рабочий день, перечень блюд, которые должен продать работник, количество клиентов, которые он обязан обслужить. Если в конце дня все окошки будут заполнены, карточка предъявляется главному менеджеру или администратору, который выдает приз. В качестве приза в случае с рестораном может быть какое-то эксклюзивное блюдо от шеф-повара, коктейль и т. д. Подобное же можно проделать с продавцами. Например, в конце дня победитель игры получает коробку конфет, любой из товаров на полке в его отделе.

Подарки могут быть самыми разными, вплоть до машин и квартир. Так, одна из известных компаний по продаже телефонов, дарила менеджерам за каждый проданный смартфон по 1 кв. м жилплощади. Конкурс был краткосрочным, поэтому к моменту его завершения победитель заработал только 20 кв. метров. Взамен ему предложили взять деньги. В долгосрочной перспективе такой конкурс точно позволит поднять мотивацию среди работников компании.

Подарки не обязательно должны быть дорогими. Менеджер другой крупной компании никак не мог добиться того, чтобы сотрудники совершали не менее 20–25 звонков лицам, принимающим решения. Убеждения и личный пример не работали. Тогда он придумал следующее: сотрудник, совершивший наибольшее количество звонков, получает большую сладкую медальку из отдела с сувенирами. Уже на следующий день определилось не менее трех победителей. Чтобы мотивация не исчезла, призы можно постоянно менять.

Конкурсы для сотрудников являются действенным средством мотивации. Они позволяют каждому работнику почувствовать себя частью команды, показать свои способности, выделиться. Компания за счет конкурсов повышает продажи, увеличивает число лояльных к себе сотрудников, улучшает показатели работы в целом. Конкурсы должны быть честными и открытыми. Шансы обязательно должны быть равными. Если это не так, мотивация снизится до минимальных показателей. Нельзя допускать ситуации, при которой к соревнованию привлекаются сотрудники с разными шансами на выигрыш. В качестве приза следует выбрать подарок, который привлечет внимание всех сотрудников. Это могут быть деньги, техника, машины и даже квартиры. Но иногда достаточно и простой похвалы. Конкурсы – важный инструмент, пользоваться которым может каждый руководитель.