Кому и для чего нужна корпоративная культура

Многие компании сегодня стремятся развивать собственную корпоративную культуру. Ее высокий уровень позволяет сотрудникам чувствовать себя комфортно и уверенно на своем рабочем месте, а компании – успешно продвигать свой бизнес.

Общий дух и осознание своей принадлежности к организации – один из самых эффективных мотивов для повышения производительности труда. Корпоративная культура во многом обуславливает конкурентоспособность и успешность компании.

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура представляет собой определенную модель поведения внутри компании. Она регулирует порядок взаимодействия между сотрудниками, правила делового и неформального общения.

Внутри любого коллектива возникает особая среда, где со временем устанавливается определенный тип взаимоотношений. На основе традиций и общих ценностей, «выращенных» в условиях этой среды, и формируется корпоративная культура любой коммерческой структуры.

Формирование среды может быть стихийным или контролируемым со стороны руководства или ведущих специалистов. Опасность стихийного характера формирования среды и культуры в ней заключается в том, что со временем она может стать неуправляемой и губительно влиять на моральное состояние сотрудников. Поэтому так важно руководству компании регулировать процесс формирования среды и бизнес-этикета и направлять его в нужное русло.

Корпоративная культура есть в любой компании. Она должна соответствовать основной миссии организации и выработанным стратегиям продвижения бизнеса.

Основными составляющими корпоративной культуры являются:

• нормы поведения;
• ценности компании;
• традиции;
• явные и неявные правила поведения внутри компании;
• стандарты общения как делового, так и неформального.

В качестве примеров проявления делового этикета можно привести – обязательный дресс-код, время начала и окончания работы, корпоративные подарки сотрудникам, возможность одеваться неформально по четвергам и пр.

В некоторых компаниях правила, нормы поведения, убеждения и ценности, а также миссия компании прописываются в официальном документе.

Корпоративный ажиотаж сегодня во многом объясняется тем, что наличие собственной внутренней культуры делает компанию уникальной и конкурентоспособной на рынке. Она формирует имидж организации и обеспечивает вовлеченность сотрудников в продвижение бренда.

Зачем нужна корпоративная культура

Основная цель внедрения корпоративной этики – создание благоприятной рабочей атмосферы для всех сотрудников. Комфорт и доверительные отношения между коллегами – ключевые факторы успешной работы. Кроме того, внутренний этикет имеет массу положительных моментов:

• повышает производительность работы команды;
• помогает бесконфликтно сосуществовать всем сотрудникам, но если всё же возникают разногласия в некоторый вопросах, то корпоративные стандарты позволяют их с легкостью решить;
• создает благоприятные условия для раскрытия творческого потенциала сотрудников;
• регулирует поведение работников и устанавливает нормы общения разного уровня;
• отражает уникальность компании, ее ценности и миссию;
• формирует положительный образ коммерческой организации и тем самым повышает клиентскую лояльность потенциальных потребителей;
• увеличивает рентабельность компании;
• поддерживает непрерывность рабочих процессов.

Деловой этикет влияет на многие процессы внутри компании. Однако не стоит возлагать на него слишком большие надежды и предъявлять высокие требования. Корпоративная культура скорее является сопутствующим процессом успешного построения бизнеса и команды, но не основополагающим.

Из каких структурных элементов состоит корпоративная культура

Очень часто под понятием корпоративной культуры понимают лишь проведение корпоративов или ношение соответствующей одежды. Однако такой подход в корне неверный. Внутренний этикет компании включает в себя несколько важных структурных элементов:

• Ценности и миссия организации

Миссия является разновидностью нематериальной помощи, которую компания хочет оказать обществу. Ценности же представляют собой правила и принципы, которые должны соблюдать все сотрудники в своей работе и в общении между собой, с клиентами и партнерами.

• Команда

Говорить о корпоративном духе компании имеет смысл только тогда, когда ее сотрудники воодушевлены общей идеей, миссией и готовы трудиться над ее воплощением вне зависимости от материального вознаграждения. По сути команда – это группа единомышленников, способных понимать друг друга без слов. Творческие, нестандартно мыслящие люди, с огромным внутренним потенциалом, определенными знаниями и умениями являются самой главной ценностью любой компании.

• Правила поведения во время рабочего процесса

Регламент поведения на рабочем месте должен всегда неукоснительно соблюдаться. Он вводит систему ограничений и наказаний в случае нарушения правил. Например, он может предусматривать строгий график работы с небольшим перерывом на обед. В случае нарушения на сотрудника налагается штраф. Но правила касаются не только рабочего времени, они также во многом способствуют развитию традиций, различных мероприятий, связанных с жизнью компании. Например, в компаниях часто становится традицией «обязательный» корпоратив перед Новым годом, поездка на пикник на майские праздники и пр.

• Символика

Чтобы обозначить единство ценностей и миссии компании, руководство компаний вводит в обиход символику. Как правило, это выражается в создании логотипа, отражающего в графическом образе суть деятельности компании. Но многие компании разрабатывают еще и свой уникальный фирменный стиль, который прослеживается буквально во всём – оформлении интерьера, одежде сотрудников, организации рабочих мест и пр. Нередко можно встретить организации, у которых есть свой гимн и слоган. По мнению экспертов, это поднимает корпоративный дух организации и заставляет чувствовать сотрудников частью чего-то большого, единого и значимого, что несет определенную пользу окружающему миру.

• Лидерство

Это понятие подразумевает стиль управления структурой. Способность руководителя достучаться до своих сотрудников, понять их проблемы и закрыть определенные запросы. Стиль руководства оказывает огромное влияние на формирование и развитие корпоративной культуры.

• Акцент на обучении и развитии сотрудников

Постоянное совершенствование профессиональных и личностных качеств сотрудников является значимым показателем уровня развития корпоративной культуры. Высокопрофессиональные сотрудники способны вывести на качественно иной этап функционирования компании и достичь значительных результатов в деле продвижения бренда компании.

• Коммуникации

Способность компании грамотно, легко и непринужденно общаться со своими клиентами или партнерами говорит о развитом деловом этикете. Именно общение – ключевой фактор, имеющий непосредственное влияние на повышении рентабельности компании. Многие руководители специально направляют своих сотрудников на курсы по развитию навыков «правильного» общения, снятия психологических страхов, внутренних барьеров и негативных установок.

Все вышеперечисленные элементы делятся на внешние и внутренние. Внешними являются символика, коммуникации, ценности и миссия. Они транслируются во внешнюю среду и призваны сформировать позитивный образ компании, повысить лояльность клиентов и привлечь как можно больше потенциальных сотрудников.

Внешние элементы составляют лишь малую часть того айсберга, который именуется корпоративной культурой компании. Все остальные элементы (внутренние) скрыты в самой компании и требуют неукоснительного соблюдения со стороны каждого сотрудника.

Какие существуют модели

Понятие корпоративной культуры стало объектом пристального изучения во второй половине XX в. Именно в то время появились первые попытки классификации. Одной из самых популярных является типология культур, разработанная на основе конкурирующих ценностей, а именно:

• гибкости и стабильности;
• внешней и внутренней ориентации.

Создатели этой классификации Роберт Куинн и Тим Камерон выделяют следующие типы корпоративной культуры:

• клановая (семейная);
• иерархическая;
• рыночная;
• адхократическая.

Семейная

Эта разновидность корпоративной культуры стремится к созданию семейной, почти домашней, атмосферы в компании. Для нее характерны дружеские отношения между сотрудниками, заботливые, но достаточно строгие руководители, преданность общему делу.

Как правило, руководители и сотрудники в таких компаниях «прирастают» к своему месту и самоотверженно работают для достижения поставленных целей. Обычно такое явление характерно для небольших организаций, работающих в сфере услуг или розничной торговли.

Ярким примером компании с клановым типом культуры является Zoom. Здесь существует специальная команда счастья, которая отвечает за психологический климат в компании. Например, она помогает адаптироваться новым сотрудникам, организует мероприятия, конкурсы, корпоративы.

В Zoom работникам разрешается приводить своих детей или жен, для того чтобы познакомить их с коллегами. Такой подход помогает сблизиться, сформировать доверительные и дружеские отношения.

Клановая разновидность корпоративной культуры имеет свои достоинства и недостатки. Среди первых можно выделить:

• комфортные условия работы и отдыха;
• все сотрудники компании сильно вовлечены в рабочий процесс, что повышает производительность работы компании.

Существенными минусами такого подхода являются:

• семейные взаимоотношения мешают компании расти и масштабироваться. По мере роста и развития компании их трудно поддерживать, и очень часто они трансформируются в другой тип;
• «сомнительные» перспективы карьерного роста. Очень часто сотрудника повышают не из-за профессиональных навыков, а за «родственные» связи.

Так что, несмотря на кажущуюся привлекательность семейной корпоративной культуры, она по своей сути является неэффективной для продвижения бизнеса, развития компании и профессионального роста сотрудников.

Адхократическая

Адхократическая культура характерна для организации с четкой структурой и гибким подходом. Такой тип корпоративной этики выбирают компании, которым важно неизменно занимать лидирующие позиции на рынке, а также то, как она выглядит в глазах партнеров, клиентов и других компаний.

Адхократия характеризуется отсутствием формализма, бюрократии, иерархии. Самыми главными качествами в сотрудниках является креативность мышления, инициативность, способность адаптироваться к постоянно меняющимся реалиям бизнес-сферы.

В качестве примеров подобных компаний можно привести – Apple, «Яндекс», который в последнее время активно развивается во многом благодаря умению сотрудников быстро вникать в ситуацию и решать возникающие задачи.

Адхократия имеет свои плюсы и минусы. Основные ее достоинства заключаются в следующем:

• вовлекаясь в процесс работы, все сотрудники имеют право выдвигать даже самые нестандартные решения задач, что, несмотря на риски, приводит к быстрому развитию компании и высокому уровню мотивации;
• компания вкладывает огромные ресурсы для профессионального и личностного роста сотрудников.

Незначительными недостатками такой разновидности культуры являются:

• обилие самых разнообразных идей может привести к временной нестабильности, поскольку никто не способен предугадать, какое решение окажется выигрышным и принесет максимальную пользу;
• высокая конкуренция внутри компании часто приводит к эмоциональному выгоранию.

При грамотной организации адхократия способна принести максимальную пользу для продвижения бизнеса.

Иерархическая (бюрократическая)

Подобный тип культуры возникает в организациях, в которых наблюдается четко выстроенная структура, прописанный регламент поведения сотрудников и стандарты общения между сотрудниками внутри компании, с клиентами и партнерами компании.

В подобных организациях, как правило, вводится строгий дресс-код, график рабочего времени, а взаимодействие, как и решение любых вопросов, происходит по иерархической лестнице: сотрудник – заместитель начальника отдела – начальник отдела – заместитель директора – директор / управляющий компанией.

Инициатором создания подобной корпоративной культуры всегда является руководство, при этом мнения и желания рядовых сотрудников не учитываются. Бюрократическая разновидность наблюдается в компании Ford. В основе ее философской концепции лежит положение о том, что любой сотрудник должен начинать строить свою карьеру с нуля, невзирая на весь предыдущий опыт. Постоянный контроль «сверху» приводит к стабильному росту компании и ее специалистов.

Преимуществами такого стиля являются:

• наличие четких целей, на достижение которых направлены все усилия компании;
• ожидаемые требования от руководства компании. Это создает чувство безопасности для всей команды, которая точно знает, что от нее хотят и в каком направлении ей двигаться.

Среди существенных недостатков можно обозначить:

• на первом месте всегда находятся регламенты и иерархическая структура, поэтому даже самые важные решения принимаются медленно;
• руководство не поощряет инициативность, нестандартность мышления, поэтому развитие организации идет медленными темпами.

Сегодня иерархическая модель корпоративной культуры является самой консервативной, сильно ограничивающей развитие бизнеса.

Рыночная

Рыночная корпоративная культура развивается в организациях, ориентированных на экономические показатели – уровень доверия потребителей, размер клиентской базы, уровень лояльности клиентов, долю рынка и пр.

Цель подобных компаний – стать первыми на рынке в своей нише. Поэтому они затрачивают огромные средства на обучение своих сотрудников. Яркий пример – General Electric. Генеральный директор компании Джек Уэлч всегда действовал жестко, увольняя тех, кто не разделял ценности компании и показывал низкую производительность труда. В конце концов это привело к быстрому росту General Electric и ее лидерству на мировом рынке.

Главными преимуществами рыночной культуры можно назвать:

• наличие высокомотивированной и профессиональной команды, которая с энтузиазмом вовлечена во все бизнес-процессы;
• высокий профессионализм команды обеспечивает успешность и высокую прибыль компании.

С другой стороны, такой тип взаимодействий внутри организации приводит к:

• быстрому эмоциональному выгоранию сотрудников, потому что часто приходится работать на износ для достижения поставленных целей;
• конфликтам и большой текучке кадров, что объясняется наличием очень высокой конкуренции.

Рыночный подход – достаточно жесткий, но весьма эффективный метод, позволяющий компаниям достичь лидерства в сравнительно короткие сроки.

Редко можно встретить организацию, где главенствует только один тип корпоративной культуры. Как правило, доминирует одна разновидность в сочетании с элементами других видов внутреннего этикета.

Как сформировать корпоративную культуру

Формирование корпоративной культуры может происходить двумя способами – стихийным или целенаправленным. В первом случае инициатором выступают люди «снизу». Они предлагают свои идеи, традиции, которые постепенно распространяются на всю команду.

Например, специалисты из одного отдела любят играть в настольный теннис. Они собираются каждую пятницу по вечерам и играют. Постепенно эту идею подхватывают другие сотрудники, и игра в теннис становится популярной среди всей компании. В итоге руководство организации берет на себя расходы по аренде теннисных столов, закупке спортивного инвентаря и пр. Складывается новая традиция – ежемесячные соревнования по теннису.

Опасность стихийного способа заключается в том, что коллектив может выйти из-под контроля руководства, начать диктовать свои правила, а это, в свою очередь, негативно сказывается на качестве работы.

При целенаправленном подходе руководство компании внедряет правила, принципы и стандарты общения, опираясь при этом на ценности компании, мнение сотрудников и собственный опыт. Формируется корпоративная культура постепенно. Очень важно сосредоточиться на каждом этапе ее создания:

1. Анализ текущей ситуации. На этой стадии важно разобраться, какие элементы корпоративной культуры уже существуют, как они работают и какое влияние оказывают на производительность труда.
2. Постановка целей создания корпоративной культуры. Важно осознать, каких результатов поможет добиться внедрение определенной модели поведения. Например, повысить дисциплинированность в компании, сплотить коллектив, стимулировать активность и пр.
3. Выделение ключевых ценностей. Для того чтобы модель поведения была эффективной, среди всех поставленных целей важно выделить две или три ключевые. Они должны быть актуальны для каждого сотрудника. Поэтому выделение целей проводится на основе опросов, анкетирования.
4. Разработка правил, стандартов поведения и символики. На этом этапе принимается решение, какие правила, принципы и стандарты нужны компании. Затем их фиксируют в официальных документах, кодексах или правилах работы.
5. Внедрение корпоративной культуры. Этот процесс занимает довольно много времени. Руководству организации необходимо как можно подробнее проинформировать своих сотрудников о новых правилах и стандартах. Для этого важно задействовать все каналы коммуникаций с коллективом – рассылки, собрания, опросы, беседы и пр.

Процесс формирования корпоративной культуры требует терпения и занимает довольно много времени. Правильно продуманная стратегия и последовательность действий помогут достичь значительных результатов в деле ее развития. Главное – учитывать не только мнение руководства, но и интересы всех сотрудников.

Самые частые ошибки в процессе создания делового этикета

Благоприятная атмосфера в компании всегда служит объединению людей. Сотрудникам важно чувствовать, что они представляют особую ценность для компании. Для этого корпоративные ценности, стандарты и нормы не должны существовать только на бумаге. Их важно воплощать в жизнь. При этом можно натолкнуться на целый ряд ошибок:

• руководитель не принимает ценности и стиль жизни компании. Очень часто нормы и стандарты разрабатываются для других сотрудников или же просто для галочки. В этом случае ни один из элементов корпоративной культуры не сработает. Но, как только директор или начальник начинает демонстрировать свою приверженность выработанному стилю поведения и ценностям компании, сотрудники тут же подхватывают эту идею. И начинается процесс внедрения корпоративных стандартов;
• фавориты. Похвала, материальное и нематериальное поощрение работников должны иметь исключительно объективный характер. В противном случае такой подход спровоцирует всплеск негативных эмоций, зависти, сплетен и в конце концов отторжения ценностей компании;
• низкая мотивация или ее отсутствие. Для общего успеха компании каждый сотрудник должен обладать высокой мотивацией и, следовательно, показывать хорошую работоспособность. Правильно замотивировать людей может талантливый руководитель, лидер компании, но чаще всего этим занимается HR-отдел;
• нездоровая психологическая обстановка. Продуктивность работы напрямую зависит от здоровой атмосферы в компании. Скандалы, сплетни, недоразумения портят психологический климат в коллективе. Часто это становится причиной того, что многие талантливые специалисты покидают свои рабочие места и ищут более спокойную и комфортную обстановку для работы. Задача руководства – избавить своих сотрудников от деструктивных проявлений в коллективе и создать оптимальные условия для работы;
• несоблюдение границ. Обращение в фамильярном или дружеском тоне с подчиненными со стороны начальства не приветствуется. Руководитель также не должен себе позволять общение со своими сотрудниками в грубой, пренебрежительной форме. Субординация предполагает уважительное отношение друг к другу всех членов коллектива;
• неэффективные коммуникации. Очень часто сотрудники компании до конца не понимают ценности корпоративной культуры. Это связано с тем, что руководство недостаточно полно и точно объясняет приоритетные задачи и миссию компании. Отсюда возникают недоразумения и неприятие новых правил поведения;
• эгоцентризм руководства. При авторитарном стиле правления решения начальника никогда не обсуждаются, не подвергаются критике и всегда неукоснительно соблюдаются. Это является частой причиной, почему корпоративные ценности не воспринимаются коллективом. Каждому сотруднику время от времени важно чувствовать свою значимость и востребованность, а для этого руководству их нужно услышать. Кроме того, рядовые работники способны выдвигать действительно эффективные решения.

Чтобы корпоративная этика действительно заработала на практике, важно четко и наиболее полно сформулировать ее цели, которые должны быть понятны абсолютно всем сотрудникам. Помимо этого, руководству важно предусмотреть возможность вносить правки и свежие идеи всем участникам коллектива. Только так корпоративная культура станет «живым организмом», а не зафиксированным документом.