Какой стиль управления выбрать

Управление компанией подразумевает не только планирование ее развития, постановку целей и делегирование задач подчиненным. Руководство предприятием предполагает общение с работниками, формирование трудовых отношений с ними. Для этой цели выбирают подходящий управленческий стиль, который поспособствует нормализации бизнес-процессов, созданию четкой оргструктуры, повышению эффективности компании.

Что такое управленческий стиль

Термин «стиль управления» имеет большое количество длинных и сложных определений. Если рассматривать обобщенную трактовку этого термина, то он является отражением того, как руководитель относится к своему персоналу.

Стили руководства собственников компаний или начальников отдельных подразделений классифицируются по разным параметрам. Они формируются специалистами разных отраслей. Однако все из них можно отнести к четырем стандартным видам, речь идет об:

• авторитарном;
• директивном;
• демократическом;
• либеральном.

Авторитарный и директивный управленческие стили являются жесткими и строгими. Демократический и либеральный, напротив, подразумевают мягкое и доброжелательное отношение к подчиненным.

Авторитарный метод руководства

В основе этого управленческого стиля лежит единоначалие. Начальник строго относится к каждому работнику, проявляет доминированную влиятельность, чрезмерно взыскателен. Он может вводить жесткую дисциплину и гиперконтроль для достижения высоких производственных результатов. При этом начальник не учитывает социальные и психологические аспекты при формировании взаимоотношений с подчиненными.

Авторитарный стиль управления направлен на достижение высоких результатов эффективности производства. Он действенен и используется руководством, чтобы:

1. Повышать эффективность работы компании.
2. Добиться признания со стороны вышестоящего начальства.

Однако он имеет и негативные стороны. При использовании авторитарного руководящего стиля подчиненные отстраняются от начальства, стараются не заводить с ним неформальных отношений. Это приводит к тому, что руководитель выпадает из общего коллектива.

Помимо этого, авторитарный руководитель достаточно часто теряет часть сотрудников, поскольку для многих работников важен не только командир и лидер. Им также требуется наставник и друг, который поможет им в профессиональной деятельности.

Для авторитарного лидера характерно единоличное управление. Он принимает все решения самостоятельно, не обсуждая их с другими сотрудниками или топ-менеджерами. Его опыт, знания, отношение и видение ситуации, поставленные цели – основа всех принимаемых управленческих решений.

Влияние на подчиненных он оказывает посредством административных инструментов:

1. За нарушения или непослушание – вводит санкции.
2. За хорошие результаты – выдает вознаграждение.

Такой управленческий стиль уместен и чаще всего применяется руководителями на начальных этапах развития бизнеса. Иначе говоря, когда компания только появляется на рынке, ей необходим персонал, формирование оргструктуры. В такой период важен строгий контроль каждого действия и достигаемых сотрудниками трудовых результатов.

Такой стиль управления может быть двух видов:

• эксплуататорский;
• благожелательный.

Для первого вида характерно единоличное принятие всех решений руководителем компании или отдельного подразделения. Такой начальник не доверяет своим сотрудникам серьезные задачи, не интересуется их взглядами на ситуацию. Но именно он и ответственен за все результаты принятых решений. Подчиненные же только получают приказы, а в случае их невыполнения руководитель мотивирует их путем применения наказаний, угроз и давления.

Второй же тип авторитарного руководства подразумевает снисходительное отношение к сотрудникам. Директор может проявлять отеческое отношение к подчиненным, в некоторых случаях выслушивать их мнение в отношение той или иной ситуации. Однако чаще всего все решения принимаются именно по усмотрению руководства, несмотря на аргументированные позиции подчиненных. Причем это может демонстрироваться показательно для всего штата работников, что пагубно отражается на психоэмоциональном состоянии отдела.

В некоторых случаях благожелательное руководство может прислушиваться к мнению подопечных и даже вверять им некоторые полномочия. Но при этом вся работа сотрудника будет подвергаться строгому контролю и требованиям беспрекословного соблюдения общей политики и регламента компании. Руководитель также может использовать санкции для наказания, но они не преобладают над другими видами мотивации отдела.

Главным преимуществом авторитарного стиля является возможность быстро организовать деятельность предприятия. Именно из-за этого этот метод управления применяется в кризисных ситуациях, когда на принятие решений или выполнение каких-то задач отводятся минуты, а любая ошибка приводит к катастрофическим последствиям.

При использовании авторитарного подхода работники лучше дисциплинированы. Их мотивацией выступает чувство страха, поскольку каждый сотрудник понимает, что ошибка или нарушение неминуемо приведут к наказаниям или увольнению. Боязнь быть уволенным является одним из ключевых элементов жесткого менеджмента. И этот инструмент используют многие, даже лояльные компании. К примеру, в Microsoft ежемесячно происходит увольнение минимум 5 % слабых работников.

Обратной стороной управленческого метода является высокий риск ошибок. Все решения принимаются одним человеком, альтернативные варианты не рассматриваются. Из-за этого повышается возможность допущения серьезных ошибок. Помимо этого, на постоянный контроль штата персонала уходит много сил и времени, которые руководитель мог бы направлять на другие управленческие области в отделе или предприятии.

Директивный подход в руководстве

Этот метод руководства чаще всего применяется топ-менеджерами среднего звена. Обычно они работают в достаточно крупных фирмах, которые придерживаются американской или западноевропейской бизнес-модели. Деятельность таких предприятий построена на использовании огромного количества различных стандартов и регламентов, прописанных для разных ситуаций. Иначе говоря, работники выполняют все обязанности и действия на основе утвержденных стандартов. К примеру, регламенты прописываются для:

• звонков потребителям;
• разговоров с поставщиками;
• получения канцелярии;
• установки нового ПО;
• обращения в техническую поддержку и многого другого.

В результате этого линейный руководитель становится неким подобием звена, через которое передаются запросы и формы по утвержденным стандартам. На практике может показаться, что должностные обязанности начальника нивелируются до примитивного уровня подачи письменных запросов.

На практике же деятельность линейного начальства выглядит совершенно по-другому. Регламентированные нормы для каждой ситуации – инструкции, написанные опытными менеджерами. В них и отражен этот незаменимый и ценный практический опыт. При строгом отслеживании соблюдения всех стандартов и регламентов руководитель направляет ресурсы и усилия подчиненных в более эффективное русло, что способствует повышению продуктивности и достижению лучших рабочих результатов.

Преимущества этого управленческого стиля:

1. Прозрачность и понятность течения бизнес-процессов. Директивный стиль позволяет руководящему звену всегда быть в курсе того, чем именно занят работник, какое действие будет следующим на очереди.
2. Возможность моментально реагировать и действовать при внештатных ситуациях. Именно для них и составлялись все внедренные корпоративные регламенты. Быстрота реакции, уверенность в принимаемых решениях, последовательная организация работы – всё это отражено в корпоративных стандартах.
3. Налаженность и неоспоримость дисциплины, полный порядок в рабочих процессах. Эти критерии являются неотъемлемой частью любого жесткого стиля управления.

Директивный подход в руководстве имеет и обратную, отрицательную, сторону. При строгом регламентировании каждого шага и действия, наличии прописанных скриптов для каждой задачи сотрудник перестает развиваться и придумывать что-то новое.

Многие компании приветствуют новаторские идеи. И, как правило, чтобы донести до руководства новое предложение, также придется заполнить ряд документов и выполнить другие регламентированные действия. Однако именно эта рутина отпугивает персонал, делая его безынициативным.

Кроме этого, для директивного метода управления характерен и невысокий потенциал развития. Сотрудникам достаточно сложно стремительно развивать свой профессионализм, строить карьеру за ограниченное время, если работать приходится под руководством поклонника бюрократии.

Демократический управленческий метод

Демократия является золотой серединой между либерализмом и автократией. Она объединяет коллегиальность и принятие решений несколькими людьми. Ценностями демократического подхода в управлении являются:

• поощрение;
• творчество;
• сознательность;
• инициатива;
• ответственность.

Именно эти качества и помогают создать самодисциплину в коллективе, сделать их работу и взаимодействие прозрачными, направить силы на достижение поставленного результата.

Этот управленческий подход предполагает, что руководящее звено нацелено на формирование лояльного и дружеского взаимоотношения с персоналом. При этом начальник также продолжает отслеживать рабочую продуктивность. Обычно этот управленческий метод применяется руководителями, которые способны разграничивать трудовую деятельность с неформальными взаимоотношениями.

Руководители-демократы осведомлены о предпочтениях подчиненных, интересуются их личными качествами. Такой начальник старается собрать полные сведения о работнике, поэтому знает и его личностные качества, и его трудности, и профессиональные способности. На основе этих данных руководитель делегирует работникам подходящие обязанности.

Достоинства демократического стиля управления:

1. Возможность использования социальных и психологических аспектов для нематериальной мотивации персонала. Это позволяет не только получать лучшие результаты в работе, но и улучшать микроклимат в отделе, повышать лояльность к предприятию.
2. Практически моментальная реакция на нестандартные или внештатные ситуации.
3. Ориентированность на потенциал каждого отдельного сотрудника, его мотивация на личную инициативу и общие творческие способности подразделения.
4. Положительная рабочая атмосфера в вверенном отделе.

Демократический метод руководства бывает нескольких видов:

Корпоративный демократический стиль

Такой тип демократии предполагает тесное взаимодействие между начальством и линейным персоналом. Лидер лично передает работникам некоторые свои полномочия, помогая им развивать навыки самостоятельного труда и принятия важных управленческих решений. Управляя деятельностью штата работников, он намеренно вовлекает сотрудников в систему менеджмента, разделяет с доверенными работниками ответственность за принятые ранее решения.

При делегировании полномочий управленца учитываются профессиональные способности каждого работника. Распределение обязанностей осуществляется с учетом того, чтобы коллективная деятельность всего подразделения принесла максимально высокий результат.

Руководитель-демократ, использующий корпоративный стиль управления, открыт и настроен на конструктивный диалог с сотрудниками. Он доверяет своему персоналу, без опасений делится полномочиями.

Новаторско-аналитический подход

Этот вид демократического руководящего подхода предполагает, что лидер взаимодействует с подчиненными в горизонтальном и вертикальном направлении иерархии. Полученная в результате совместной работы информация консолидируется, а затем используется в качестве основы для создания идей. Далее они будут постепенно вводиться в открытые проекты.

Новаторско-интуитивный метод управления

В основе этого стиля управления лежит энергичность руководителя, его внутреннее самоощущение и новаторский подход к решению проблем. Для такого начальника характерно быстрое принятие решений. Однако свои действия он аргументирует не подсчетом имеющихся ресурсов, а интуицией.

Демократический стиль имеет достаточно преимуществ. Однако его реализация в управлении компанией или подразделением оптимальна в том случае, если предприятие имеет достаточно зрелый штат сотрудников, которые способны работать в автономном режиме, ответственны, но их деятельность еще требует контроля и регулирования.

Либеральный метод руководства

Для либерального подхода в управлении характерен практически полный отказ от контроля и дисциплины. Лидер отличается пассивностью и потворством. Начальник предоставляет персоналу возможность принятия самостоятельных решений, осуществления действий по своему усмотрению.

Либерализм в руководстве направлен исключительно на персонал. Именно поэтому он дает лучшие результаты при формировании отношений с подчиненными:

1. Сотрудники уважают и любят руководителя, считают его частью своего коллектива.
2. Работники всегда идут навстречу лидеру, выполняют задачи не из-за приказа, а из-за желания выразить свою поддержку, не подвести начальника.

Конечно, у такого стиля управления есть и отрицательные черты. Во-первых, некоторые сотрудники могут откровенно пользоваться хорошим отношением, недобросовестно подходить к своей работе, наносить вред компании. Во-вторых, дружеские отношения могут быть недолговечными. Обычно они держатся до момента, пока интересы лидера и сотрудников совпадают. В-третьих, дружеским отношениям может резко прийти конец, особенно если компания испытывает финансовые трудности и не может вовремя выплатить зарплату. В таких ситуациях подчиненные «забывают» о дружеских отношениях с руководящим звеном.

Для либерального стиля в управлении характерно такое явление, как предоставленный сам себе штат сотрудников. Другими словами, решения принимаются работниками самостоятельно. Иначе этот управленческий подход называют попустительским, поскольку руководитель передает работникам полномочия для контроля своей деятельности и выполнения должностных обязанностей. Его же участие в регулировании рабочего процесса сводится к минимуму.

Обычно руководитель-либерал не проявляет инициативы. Все указания исходят от вышестоящего руководства. Он не ответственен за события или последствия принятых решений в своем отделе. Такой начальник практически полностью безучастен, как топ-менеджер, и больше выполняет функцию посредника между подчиненными и вышестоящим руководством.

Такой лидер легко поддается манипуляциям. Его мнение подвластно влиянию извне, так как его личная позиция слишком неразвитая. Его управление непоследовательное, он может легко уступить, если столкнется с иными взглядами на ситуацию или обстоятельствами, отменить собственное решение без указания какой-либо причины или объяснений. Такой лидер не справляется с препятствиями, а, напротив, покоряется им.

Люди-либералы ведут себя крайне осторожно, поскольку не уверены в собственной компетенции, положении в менеджерской иерархии. При доминировании либерального стиля управления руководитель ведет себя предельно вежливо, проявляет доброту к подчиненным. Общение с каждым сотрудником наполнено уважением и благодарностью. Лидер-либерал с легкостью помогает работникам, может завершить задачу за своего подчиненного.

Он принимает критику от сотрудников, выслушивает их предложения. Однако часто недостаточно инициативен и уверен в себе, чтобы воплотить идею или реализовать поступившее предложение. Либерал не выдвигает серьезных требований к штату. Он не желает портить отношения с коллективом. Для получения желаемого результата от работников он может прибегать к просьбам и упрашиваниям. Вполне вероятно, что он сам выполнит работу, если сотрудник откажет ему.

Такой начальник может с легкостью раздавать невыполнимые обещания, способен отказаться от собственных принципов и интересов, если чувствует угрозу своей популярности среди подчиненных и вышестоящих руководителей.

В попытках укрепить свою позицию и весомость среди сотрудников вверенного отдела руководитель-либерал может предоставлять работникам разные льготы и премии без особых заслуг и результатов. Для такого лидера характерно сохранение сотрудников на конкретных должностях даже при их недобросовестной работе. Либо же он будет долго принимать решение об увольнении некомпетентного работника.

Обычно использование либерального стиля в управлении указывает на тот факт, что руководящее лицо не имеет лидерских и организаторских качеств. Из-за этого результативность и эффективность работы подразделения держатся на низком уровне.

Несмотря на всё перечисленное, некоторые руководители всё же предпочитают использовать либеральный стиль в управлении подразделением. И причин этому несколько:

1. Начальник имеет добродушный характер, чрезмерно осторожен, не выносит разногласий.
2. Руководитель недооценивает ни собственную роль в коллективе, ни потенциал работников.

Кроме того, либеральное управление могут выбирать творческие люди, которые полностью захвачены собственными интересами и идеями. Увлеченность ими приводит к недостаточному вниманию и контролю коллектива, плохому выполнению своих непосредственных обязанностей. Такие люди редко по своему решению стремятся к успехам в карьере и продвижению по службе. Для них характерно сомнение касательно того, находятся они на своих местах или нет, желание передать обязанности другим, но из-за неподвластных им обстоятельств они вынуждены управлять отделом.

Какой стиль управления выбрать

Каждый из базовых стилей управления имеет свои положительные и отрицательные стороны. Строгий контроль и четкая иерархия способствуют повышению эффективности работы, но в то же время исключают возможность принятия решений и несения ответственности за них среди сотрудников.

Коллегиальное управление правильным кажется только внешне. При его использовании на практике руководители сталкиваются с анархией и хаосом, отсутствием ответственного лица, который бы отвечал за допущенные ошибки, поскольку «решение принималось совместными усилиями».

Бюрократизм вызывает пренебрежение и нежелание выполнять все регламентированные и монотонные действия. Однако именно этот стиль управления является панацеей от стрессовых ситуаций и внештатных обстоятельств.

Стремление создать рай на работе для отдельных сотрудников, да и всего отдела в целом, поможет в формировании комфортной атмосферы. Но в то же время именно либерализм является причиной рождения острых приступов «звездной болезни».

Из всего этого формируется вывод, что лучших и подходящих для любой компании стилей управления не существует. Любой управленческий подход способен рано или поздно принести огромные бонусы, следом за которыми придут не менее эпичные разочарования.

Оптимальным решением для руководителей является комбинирование нескольких стилей, выбор определенных манер поведения в зависимости от вверенного штата и отдельных ситуаций. Так, к примеру, в критической обстановке персоналу необходим «диктатор», который сформулирует четкую задачу, делегирует обязанности и будет строго отслеживать их выполнение. В ситуациях, когда нужно выполнять сложные и тривиальные задачи, лидер должен превратиться в «бюрократа», который предоставит штату работников четкие инструкции и стандарты для работы.

При поиске нестандартных решений появляется необходимость в «демократе». Если же сотруднику требуется помощь в выполнении текущей или сложной задачи, то оптимальным руководящим стилем будет «лидер с индивидуальным подходом».

В некоторых ситуациях даже к одному сотруднику предстоит применять разные стили управления, которые могут быть диаметрально противоположными. К примеру, когда требуется проявить участие в сочетании с поддержкой и жесткой рукой диктатора. Конечно, для реализации всех этих «ролей» нужна гибкость. Развить ее можно только постоянным обучением, саморазвитием и накоплением опыта, который не заменить ничем другим.

Заключение

Использование одного стиля управления – ошибочное решение в менеджменте. Внутренние и внешние факторы могут существенно влиять на компанию, вводить ее в кризис или на пьедестал успеха. И каждое положение требует определенного поведения со стороны руководителя. Поэтому оптимально сочетать несколько стилей в управлении как компанией, так и отдельными подразделениями, чтобы всегда добиваться максимально высоких показателей.