Какие вопросы задавать менеджеру по продажам на собеседовании

Прежде чем задавать менеджеру вопросы, вам нужно определиться с его портретом: какой сотрудник вам нужен? Кого вы ищете? Когда портрет будет ясно и детально разработан, определены все критерии и качества, которые необходимы, то оценивать кандидатов не составит труда.

Критерии выбора менеджера

Составьте портрет кандидата, который вам нужен, по следующим характеристикам:

  • возраст – тут все зависит от продукта, который вы продаете;
  • география – вам нужен сотрудник, который живет рядом с офисом и будет быстро добираться до работы, либо нет; возможно, ваши менеджеры работают дистанционно, тогда их место жительства неважно;
  • опыт – сколько лет кандидат провел в продажах; лучше брать людей с опытом; но помните, что хорошие менеджеры с опытом редко ищут работу, лучше брать человека с небольшим, но позитивным опытом, имеющим потенциал роста;
  • ниша – в каких сфера работал кандидат; по возможности нужно искать сотрудников, работавших в вашей нише или смежной. Так, например, схожи процессы в продаже мебели, недвижимости и в автосалонах, в стройматериалах и бетоне, цементе; схожи оптовые продажи любых товаров; учитывайте, что услуги и товары из одних и тех же направлений не означают, что ниши релевантны, так, если менеджер продавал косметику, то это не значит, что он опытен в сфере продвижения косметических услуг;
  • компании-доноры – вы можете выбрать компании, из которых вам нужен менеджер, и хантить их;
  • вид продаж – клоузер, фермер, КАМ, хантер, пресейл;
  • канал продаж – розница, опт, онлайн, офлайн и пр.

Далее, уже на собеседовании, вы сможете проверить кандидата по всем указанным критериям, а также с помощью экспертных вопросов – чтобы оценить профессиональные знания, навыки и компетенции менеджера.

Первичная фильтрация

В целях экономии времени разделите собеседование на шаги. Так, на начальном этапе можно проверить резюме. Если в нем нет всей информации, задавайте дополнительные вопросы. Их можно использовать и в том случае, если в резюме об этом сказано, – для более точной фильтрации кандидата.

Какие вопросы можно задать:

  • возраст, география, опыт;
  • в каких компаниях работал, какой продукт продавал;
  • в каких каналах, с какой целевой аудиторией работал.

Если вы видите по трудовой книжке, что кандидат часто менял работодателей, например, чаще, чем раз в год, то стоит поинтересоваться о причинах. Не рекомендуется брать на работу людей, которые часто меняют работу, потому что с большой вероятностью они либо некачественно выполняли свои обязанности (что и является причиной увольнений), либо конфликтные, либо нестабильные личности. Но иногда причина может быть уважительной, и решение нужно принимать с ее учетом.

Вопрос: «Почему вы ушли с прошлого места работы?» – тоже не должен быть решающим критерием, как и мнение последнего работодателя, если вы решите поговорить с ним.

Также изучите резюме и спросите, может ли он подтвердить информацию из него. Спросите, являлся ли кандидат в прошлом предпринимателем или владельцем компании. Люди, имевшие опыт управления, плохо подчиняются и с трудом интегрируется в системы других предприятий.

Задайте несколько экспертных вопросов для выявления профессиональных знаний продавца:

  1. Какие пять этапов продаж вы знаете?
  2. Что такое СПИН-вопросы?
  3. Как обрабатывать возражения по алгоритму?
  4. Что такое СМАРТ-подход?
  5. Что такое Small talk?
  6. Как закрывать сделку?

Выбирайте любые теоретические вопросы из сферы продаж.

Вторичная фильтрация – проверка компетенций

Менеджера нужно оценить по четырем компетенциям:

  • амбициозность;
  • ориентация на результат;
  • обучаемость;
  • готовность к изменениям.

Для оценки используйте технику задавания вопросов.

Амбициозность:

  1. Узнайте, как человек ставит цели и достигает их: «Какую цель вы ставили себе на предыдущей работе? Какими действиями вы ее выполнили?»
  2. Выясните, каковы его амбиции относительно работы в вашей компании: «Что вы ждете от работы? Какую цель вы ставите на этой должности, как планируете ее достичь?»
  3. Попросите доказательства: «Назовите цель, которой вы достигли и можете привести доказательства результатов».
  4. Ответы кандидата должны быть детальные, без абстракций, размытых пояснений. Человек, который четко видит, чего он хочет, быстрее и эффективнее, организованнее, продуктивнее в работе.

Результативность:

  1. «Что вам нравится в продажах?»
  2. «Каких результатов вы достигли на прошлой работе?»
  3. «Что вам нравилось на прошлой работе?»
  4.  Результат – это цифры. Человек, ориентированный на результат, будет говорить цифрами: какой объем продаж, сколько клиентов, на какую сумму, за сколько дней, месяцев, какова выручка и т. д.

Обучаемость:

  1. Расскажите менеджеру о какой-то технике, которую он не знает, и попросите пересказать ее. Например: «Вы слышали о приеме «Вырвать жало»? Он состоит в том, что… Как вы поняли этот прием? Не могли бы рассказать?»
  2. Объясните технологию продаж или скрипт и предложите применить ее прямо на собеседовании.
  3. Наблюдайте за тем, как быстро он запоминает и использует полученные сведения.

Способность работать в изменяемых условиях:

  1. Смоделируйте ситуацию, в которой во время работы произошло что-то неожиданно, нестандартное, и спросите, как кандидат будет себя вести. Например: «Представьте, что в офисе отключилось электричество в тот момент, когда вы разговаривали с ключевым клиентом. Что вы будете делать?» Хороший ответ будет содержать выход из ситуации, адаптацию под новые условия.
  2. Предложите использовать другой подход. Если менеджер применяет технику СПИН-вопросов, предложите вместо нее вход в воронку вопросов и открытые вопросы. Вместо отработки возражений через шаблоны предложите использовать алгоритм.
  3. Вам нужны люди, которые быстро адаптируются, не настаивают упрямо на старых методах, готовы меняться и подстраиваться под изменяющиеся условия работы, справляться с трудностями.

Дополнительные полезные вопросы:

  1. Что вы делали, если не выполняли план?
  2. Как прежнее руководство контролировало выполнение плана и других обязанностей, а также изменение компетенций сотрудников?
  3. Как ставились планы и задачи?
  4. Как у прошлого работодателя взаимодействовали с листами развития?
  5. Проводилось ли обучение менеджеров? Как оно проходило?

Узнайте, как хорошо кандидат разбирается в нише, в целевой аудитории, в продукте. Недостаточно хорошо знать только продукт. И многие компании совершают ошибку, когда обучают продавцов учебнику по продукту и забывают о необходимости знать особенности отрасли. Экспертный продавец должен разбираться в нише своих клиентов – какие у них боли, желания, как принимаются решения, какие бизнес-процессы происходят в компании и пр.

Все ответы менеджера необходимо фиксировать в листах оценки, а затем проставлять баллы. Важно быть максимально объективным и оценивать кандидатов по их ответам, а не по личным симпатиям. Для этого разработайте единые критерии оценки и используйте их для всех претендентов.

Последний фильтр: навыки

При благополучном прохождении проверки на компетенции можно переходить к последнему шагу собеседования. Чтобы узнать, как менеджер продает, нужно увидеть его на практике. Для этого предложите ему ролевую игру – попросите продать вам ручку либо какой-либо другой продукт. Также можно попросить совершить реальный звонок кому-нибудь из вашей клиентской базы и закрыть звонок на целевое действие: назначить встречу или получить почту, либо согласие на высылку коммерческого предложения.

Во время ролевой игры с вашей стороны исходит немного вопросов, вы выполняете роль клиента. Но после игры можно обсудить ее итоги:

  1. «Почему вы начали разговор с благодарности?» – хороший менеджер скажет, что таким образом хотел эмоционально присоединиться к клиенту.
  2. «Для чего вы задали такой вопрос?» – выясняете, намеренно или случайно кандидат использовал определенный прием.
  3. «Почему не было призыва к действию в конце разговора?»

Все навыки и ответы претендента вносите в оценочный лист, проставьте баллы по каждому пункту – как установил контакт, как выявил потребности, как презентовал, отвечал на возражения и закрывал звонок, использовал ли манипуляции, обман, умеет ли торговаться и обсуждать рассрочку, отсрочку платежей.

Обращайте внимание на навыки продаж, которые формируют экспертность менеджера, и на то, насколько он уверенно разговаривает, харизматичен ли во время переговоров, понимает ли социальную психологию, т. е. умеет ли определять хотя бы приблизительно психотип или социотип клиента и выбирать подходящую под него тактику разговора. Сегодня экспертный продавец – знаток не только в техниках продаж, но и в психологии.

Вопросы для «продажи» вакансии

Собеседование – это тоже продажа. Кандидат является потенциальным клиентом, вакансия – продуктом, а вы – продавцом. Чтобы сделка оказалась взаимовыгодной, разработайте скрипт собеседования по классической схеме:

  1. Контакт.
  2. Потребности.
  3. Презентация.
  4. Возражения.
  5. Закрытие.

Так, для выявления потребностей кандидата задавайте ему открытые вопросы:

  1. Для чего вам эта вакансия?
  2. Какой результат вы хотите получить от нее?
  3. Как вы представляете работу? Каковы ваши ожидания?
  4. На какую зарплату вы рассчитываете?

Правильно выявив потребности менеджера, вы сумеете подобрать предложение, которое будет выгодным для обеих сторон. А выяснив слабые стороны претендента, вы получите возможность торговаться по цене сделки, т. е. по зарплате. Поэтому ее обсуждение оставьте на конце собеседования, после всех вопросов.

Так, может обнаружиться, что менеджер откликнулся на вакансию из-за симпатии к вашей компании, желания быть причастным к ней и позерства. У него есть эмоциональный триггер, который вы можете использовать при обсуждении деталей трудового договора.

Другой претендент заинтересовался, потому что он – отличный опытный продавец, ушедший от прежнего работодателя из-за излишнего бюрократизма, мешающего работе, и ищет достойную должность. С таким человеком фокус нужно делать на условиях труда, на том, что все процессы максимально упрощены, не будут отвлекать его от непосредственных задач и т. д.

✓ Номер введен верно