Как законно уволить сотрудника

Далеко не все сотрудники готовы уйти мирно. Чтобы избавиться от проблемного работника, начальству приходится идти на ухищрения и искать поводы для увольнения. Но это нужно делать в рамках закона.

При незаконном увольнении бывший сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию либо подать иск в суд. Если ему удастся доказать свою правоту, компанию вынудят нанять работника обратно, перечислить усредненную зарплату за период разбирательства и штраф за нарушение действующего законодательства.

Поэтому, чтобы не потерять время и деньги, легче с самого начала поступать по закону. Сделать это несложно. Но сначала разберемся с теми, кого увольнять не разрешается.

Каких работников увольнять нельзя

Есть отдельные категории сотрудников, с которыми нельзя распрощаться, если они не хотят уйти по собственному желанию. Это люди из социально незащищенных категорий населения. Закон оберегает их и обязывает сохранять за ними рабочие места.

1. Беременные. Пусть сотрудница явно провинилась, прогуливает, хамит клиентам, это не оправдывает увольнение. Единственное допустимое основание – окончательное закрытие компании.
2. Матерей, детям которых не исполнилось три года, нельзя увольнять за низкую квалификацию. Если речь идет о матери-одиночке, воспитывающей ребенка без отца, то ее трудовой договор нельзя расторгать, пока ребенку не исполнится 14 лет.
3. Сотрудники, пребывающие в отпуске или на больничном. К указанному периоду относится обычный плановый отпуск, декрет, отпуск без содержания, отсутствие по причине сессии. Нужно дождаться, когда человек придет на работу.
4. Несовершеннолетние. Чтобы уволить лиц до 18 лет, необходимо заручиться согласием трудовой инспекции либо комиссии по делам несовершеннолетних. Если согласие есть, можно увольнять. Если нет, подросток продолжит работать.

В случае когда проблематичный сотрудник не попадает под перечисленные категории, можно действовать одним из перечисленных ниже способов. Все они законны, и выбирать конкретный метод нужно исходя из ситуации.

Увольнение по соглашению сторон

Такой вариант считается оптимальным решением ситуации и для работника, и для работодателя. Вы избавляетесь от сотрудника, с которым не хочется продолжать взаимодействие, и человек тоже получает бонусы – небольшую премию либо «чистую» трудовую книжку без увольнения по статье.

Если при заявлении по собственному желанию предоставляется две недели, чтобы передумать, то в этом случае такого не предусмотрено. Допускается за день передать дела коллегам, подписать бумаги и на следующий день уже не приходить. Это существенно сокращает бюрократию и сложности с оформлением.

Риск один – вы должны убедиться, что сотрудник реально согласен на подобный исход. Если бывший работник заявит, что на самом деле не согласен и подписал документы недобровольно, суд может встать на его сторону. Допустим, человек докажет, что на него давили, предъявит переписку или приведет свидетелей разговора.

Факт согласия и условия договоренности желательно зафиксировать в письменном виде. Откровенное давление на сотрудников приводит к плохим последствиям. Если вы пытаетесь подтолкнуть человека к увольнению по соглашению сторон, постарайтесь честно предложить хорошие условия, насколько это возможно.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину

Сотрудник должен выполнять обязанности, прописанные в его трудовом договоре, и соблюдать рабочую дисциплину. Если проступки зафиксированы во внутренних документах компании, они могут послужить поводом для законного увольнения.

Неисполнение трудовых обязанностей – это невыполнение того, что требуется от сотрудника в соответствии с его должностью. Пример: кассир должен отпускать клиентам товары, но вместо этого он сидел в подсобке и пил чай. А на кассе собралась очередь из недовольных клиентов. Или редактор новостного сайта должен публиковать ежедневные новости, а сайт полтора дня не обновлялся.

Дисциплинарные нарушения – это прогулы, опоздания, необоснованно ранний уход с работы. Всё это должно фиксироваться документально. Последовательность действий для работодателя такова.

1. Зафиксируйте проступок – документальным подтверждением может послужить докладная записка, акт о невыполнении обязанности.
2. Потребуйте у работника письменную объяснительную, почему так вышло. Требовать необходимо в письменном виде и брать подпись, подтверждающую, что работник это требование прочел.
3. Если за два дня проблемный сотрудник не представил объяснений, оформляется акт об отказе. Далее разрешается выносить приказ о выговоре или замечании.

Для фиксации проступков есть установленные законом сроки. Документы должны быть оформлены не позднее 6 месяцев с тех пор, как человек совершил нарушение, и не позднее месяца с тех пор, как работодатель это обнаружил.

Если за год набирается два и более таких проступка, работника разрешается уволить. Обжаловать подобное увольнение в суде будет проблематично, если факты нарушения дисциплины и трудовых обязанностей зафиксированы по закону.

За прогул и алкоголь

Прогул и выход на работу в состоянии алкогольного опьянения считаются нарушением трудовой дисциплины, но уже грубым. Это означает, что не требуется накапливать два нарушения – допускается увольнять после первого проступка.

Но есть нюансы в оформлении и доказательствах.

Прогул

Если человек не явился на рабочее место либо отсутствовал четыре часа подряд, это считается прогулом. В 39 пункте Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 оговорено, что это должно быть сделано «без уважительных причин».

Иными словами, прежде чем увольнять человека по статье, необходимо выяснить обстоятельства. Если человек попал под машину или его увезли на скорой в бессознательном состоянии, понятно, что он не мог явиться на работу и был не в состоянии заблаговременно предупредить начальство о своем отсутствии. Если уволить человека в такой ситуации, закон разрешает обжаловать увольнение в судебном порядке.

В остальном же факт проступка фиксируется так же, как описано в предыдущем пункте – докладная записка, объяснительная с работника, выговор с последующим увольнением.

Алкогольное опьянение

Находиться на рабочем месте в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения запрещено. Но возникают сложности с доказательствами.

Например, если вы хотите уволить «проблемного» охранника или грузчика, нельзя попросту заявить, что он неоднократно приходил на работу пьяным или с похмелья. Факт нарушений необходимо доказать.

Подойдут свидетельские показания – как от клиентов или покупателей, так и от сотрудников компании. Уже имеются прецеденты, когда суд верил словам свидетелей. Но лучше заручиться медицинским подтверждением.

Когда работник придет нетрезвым, ваша задача – сделать так, чтобы он прошел медицинское обследование или алкотестер. Заключение врача послужит доказательством вашей правоты, если уволенный пойдет в суд и попробует оспорить законность действий.

Стоит помнить, что увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины портит репутацию работника. Если в его трудовой книжке стоит подобная запись, с поисками новой работы возникнут сложности.

В подобной ситуации многие работодатели идут навстречу и предлагают увольнение по соглашению сторон. Вы собираете подтверждения проступков работника, вызываете его к себе в кабинет и объясняете ситуацию. Перед человеком стоит выбор: уйти добровольно, не запятнав трудовую, или быть уволенным по серьезной статье. Как правило, большинство соглашается на первый вариант.

За утрату доверия в работе с деньгами и товарами

Такая статья подходит в основном для увольнения материально ответственных лиц. Чаще всего это касается кассиров, продавцов и других сотрудников, по долгу службы имеющих дело с товарами, деньгами и другими ценностями.

Основанием для увольнения может стать:

• недостача денег или товаров, вверенных конкретному лицу;
• обсчет клиентов как намеренный, так и ненамеренный;
• продажа товара без чека;
• воровство.

Не стоит забывать, что компенсация ущерба от этих действий – это другой вопрос, не связанный с тем, уволен сотрудник или нет. Материально ответственное лицо должно подписывать договор полной материальной ответственности. Такой документ подтверждает, что человек отвечает за нанесенный им урон в полной мере, а не только в пределах средней зарплаты.

Без подобного договора с работника можно взыскать совсем немного. Например, человек уронил стенд с дорогим вином и нанес убыток на 100 тысяч рублей, а требовать с него получится лишь небольшую часть. Но если есть договор полной материальной ответственности, взыскивается полный размер ущерба.

Сам проступок нужно зафиксировать актом или докладной запиской. Затем взять с сотрудника объяснение в письменном виде. Уволить за подобное разрешается не позднее чем через месяц после обнаружения проступка.

Истечение трудового договора

Трудовые договоры заключаются на разный срок. Среди самых распространенных встречается:

• договор на неопределенный срок;
• на срок не менее года. В нём прописывается конкретное число лет – 3, 5, 10 и так далее;
• на время выполнения конкретной работы. Например, вы нанимаете строителя для постройки конкретного объекта, а потом необходимость в его услугах отпадет;
• на время отсутствия сотрудника. Так часто нанимают замещающих сотрудников на период декретного отпуска или длительной болезни постоянного работника;
• на сезонную работу. Наиболее часто такой ТД встречается в сфере сельского хозяйства.

Согласно стандартной формулировке, после истечения контракта его действие может продлеваться по обоюдному желанию сторон. Но если работодатель или работник не хочет продлевать трудовые отношения, контракт просто расторгается с соответствующей записью в трудовой книжке.

Сокращение штата

Сокращение является распространенной статьей для «безопасного» увольнения проблемных сотрудников. По факту работодатель никак не должен доказывать свое желание сократить штат.

Сокращение может объясняться тем, что дела в компании пошли хуже, объем производства и оказания услуг сократился, поэтому для выполнения работ нужно меньше сотрудников, чем трудится сейчас. К числу иных частых причин относится реорганизация трудового процесса либо производства, из-за чего отдельные должности становятся ненужными, и закрытие филиалов компании.

Но Трудовой кодекс диктует некоторые условия того, как положено выбирать людей, попадающих под сокращение. Статья 179 ТК РФ гласит, что необходимо оставлять работников:

• имеющих более высокую квалификацию и выработку;
• имеющих семью, двух и более иждивенцев;
• не имеющих других членов семьи с самостоятельным доходом;
• получившим травму или увечье при исполнении профессиональных обязанностей в организации;
• повышающих свою квалификацию по направлению от работодателя, но продолжающих трудиться;
• ветеранов боевых действий.

Важно понимать, что тут речь идет именно о порядке сокращения. Не значит, что перечисленных выше лиц вообще нельзя уволить. Это означает, что в первую очередь требуется увольнять лиц, не относящихся к перечисленным категориям.

Например, у вас есть два охранника в компании. У первого – семья, двое детей и жена в декрете. А второй – холостой мужчина, живущий один, без иждивенцев. В первую очередь под сокращение попадет именно он.

Стоит иметь в виду, что в коллективном договоре можно предусмотреть другие категории людей, которые получают преимущественное право остаться в компании при сокращении. Например, это могут быть сотрудники, работающие на предприятии давно или имеющие определенную квалификацию.

Что касается процесса оформления сокращения, вы должны уведомить работника минимум за два месяца. После этого он по закону имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю, чтобы искать новую работу и ходить на собеседования.

Кроме того, необходимо выплатить компенсацию. По умолчанию размер компенсации равняется двум средним заработкам сотрудника. Если за отведенное время он не найдет работу и обратится в центр занятости, то получит право на третью зарплату. Но если сотрудник согласен, разрешается уволить его раньше с повышенной зарплатой.

Работодатели хитрят с сокращением, когда требуется избавиться от нежелательного работника. Пример: летом сокращают человека, убирают должность из штата, а со следующего года она вновь добавляется в штат, и на место ищут нового работника. Формально это законно – якобы дела в компании наладились, штат снова расширяется. Но если уволенный сотрудник узнает о подобных махинациях и сумеет доказать неправомерность увольнения, у компании возникнут проблемы.

Увольнение по состоянию здоровья

Есть должности, предъявляющие определенные требования к состоянию здоровья сотрудника. Зачастую это относится к работникам, контактирующим с едой.

Медосмотр нужно проходить не только при устройстве на должность, но и ежегодно на протяжении работы. Иногда результаты медосмотра уже не соответствуют норме и с человеком приходится попрощаться.

Сюда же относятся водители, не прошедшие медосмотр при продлении прав – допустим, из-за ухудшения зрения либо других заболеваний.

Процедура увольнения проста: в трудовую делается запись «Уволен по состоянию здоровья», к приказу прикладывается медицинское заключение. Отработки не предусмотрены, сотрудник увольняется сразу.

Стандартная практика в подобной ситуации – предложить человеку альтернативную должность, если она есть. Пример: человек больше не в состоянии работать водителем, но начальник предлагает перейти работать грузчиком или сторожем. Это необязательно – и работодатель, и работник вправе отказаться от подобного.

Важное исключение – когда состояние здоровья работника изменилось из-за производственной травмы. В таком случае просто уволить сотрудника нельзя. Нужно предложить перевод на другую должность, соответствующую нынешнему состоянию здоровья.

Если работник отказывается, а нетрудоспособность временная (менее 4 месяцев), то допускается отстранить его от работы, сохранив должность без выплаты зарплаты (если контрактом не предусмотрено иное). В случае получения сотрудником инвалидности или отказа от перевода, разрешается уволить его, ссылаясь на пункт 8 ст. 77 ТК РФ.

Провал испытательного срока

Пока идет испытательный срок, и работодатель, и работник имеют право в упрощенной форме расторгнуть трудовые отношения. Главное – уведомить вторую сторону не менее чем за три дня.

В трудовой книжке делается запись о том, что человек уволен по причине «неудовлетворительного прохождения испытания». Если есть возможность, желательно подкрепить это заявление документом – аттестационным листом, результатами профессионального экзамена и т. д.

Но на деле далеко не все основания можно зафиксировать документально. Пример: вы наняли кассира, потенциальная сотрудница долго считает, медленно обслуживает клиентов, на кассе собираются большие очереди, люди недовольны. Нет никакого норматива обслуживания покупателей, но раз сотрудник на испытательном сроке не устраивает руководство, уволить его допустимо.

Однако важно зафиксировать длительность испытательного срока и дату, в которую он истекает. Если после оговоренной даты человек продолжает работать, то автоматически считается, что он прошел испытание. Поэтому важно уведомить об увольнении до обозначенного дня.

Профнепригодность

За несоответствие занимаемой должности можно уволить не только на испытательном сроке. Но нужно доказать, что человек действительно неспособен исполнять свои обязанности.

Делается это следующим образом.

1. В компании предусмотрены должностные инструкции по каждой должности. В них подробно перечисляется всё, что должен знать и уметь специалист. Если у вас таких инструкций нет – напишите их. Можно скачать из Интернета образец и подкорректировать с учетом особенностей вашей организации.
2. Далее необходимо организовать экзамен на соответствие занимаемой должности. Нужна комиссия из трех сотрудников и конкретные испытания, показывающие, умеет ли человек делать всё, что требует от него инструкция.
3. Если работник не сдал первый экзамен, нужно назначить несколько пересдач.
4. Основанием для увольнения становится итоговый экзамен в присутствии расширенной комиссии. Можно подключить к этому представителей государственных органов или чиновников в вашей сфере деятельности.

Если сотрудник проваливается и на итоговом экзамене, вы имеете право расторгнуть трудовой договор по причине некомпетентности работника.

По собственному желанию

Увольнение по собственному желанию считается оптимальным для руководства компании, хотя и тут периодически возникают сложности.

Процедура выглядит так:

• сотрудник пишет заявление, прося уволить его по собственному желанию;
• далее человек отрабатывает две недели. По соглашению сторон этот срок может сокращаться или увеличиваться;
• затем работодатель перечисляет выходное пособие, вносит запись в трудовую книжку, а договор расторгается.

Проблема в том, что многие недобросовестные работодатели давят на своих сотрудников, заставляя увольняться по собственному желанию. Это могут быть угрозы в духе: «Если не напишешь, уволим по плохой статье или сократим».

Но человек имеет право пойти в суд и доказать, что написал заявление под давлением. Его слова могут подтверждаться записями разговоров, скриншотами переписок, свидетельствами других сотрудников. Тогда работодателю грозят проблемы и штрафы.

Поэтому лучше постараться действительно прийти к соглашению сторон и расстаться с сотрудником на хороших условиях, чтобы не тратиться на суды и штрафы. Если договориться не получается, то следует фиксировать проступки и увольнять уже на их основании.

Другие законные основания для увольнения

Есть и другие, более специфические поводы расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Они применяются реже, но являются не менее законными.

1. Фирму закрыли – понятно, что в такой ситуации в услугах работника уже не нуждаются.
2. Вы узнали, что при устройстве на работу человек подделал диплом или другие документы об образовании.
3. Сотрудника лишили водительских прав, а он работает водителем. Сюда же относятся случаи, когда по решению суда гражданину запрещено занимать определенные должности.
4. Мужчину забирают в армию.
5. Работник выполняет обязанности по совместительству, а вы нашли на его место постоянного сотрудника. Это разрешено 288 статьей ТК РФ, но нужно уведомить совмещающего работника не позднее чем за две недели.

Когда вы определились с причиной увольнения и убедились в ее законности, можно приступать к оформлению бумаг. Важно соблюсти все требования закона, чтобы работник не сумел предъявить претензии в будущем.

Как оформляется увольнение

Основные бумаги оформляются в последний день работы увольняемого лица. Исключение – те ситуации, когда требуется заблаговременное уведомление. Например, сотрудник подает заявление об увольнении за 2 недели, а работодатель предупреждает о сокращении за 2 месяца. Эти нюансы были описаны выше.

Когда срок отработки завершился, можно приступать к оформлению документов.

1. Составьте приказ об увольнении. В нём обязательно четко прописывается причина и указывается статья Трудового Кодекса, допускающая увольнение по такой причине. Дата издания приказа – это последний рабочий день увольняемого.
2. Покажите приказ сотруднику и попросите расписаться для подтверждения того, что он ознакомлен с документом. Нельзя пропускать этот шаг.
3. Сделайте запись в трудовой книжке. Причина расторжения трудовых отношений должна быть такая же, как в приказе.
4. Выплатите зарплату и компенсацию за отпуск. Если этого не сделать, получается, что вы в долгу перед работником. За каждый день неуплаты этого долга будут набегать пени.
5. Отдайте трудовую книжку сотруднику. Возьмите с него подпись, подтверждающую получение документа.
6. При желании выдайте работнику копию приказа об увольнении.

К этому моменту человек уже должен был передать дела коллегам. При необходимости он может доработать остаток дня.

Руководство любой компании периодически сталкивается с увольнением сотрудников. Чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией, а также рисков судебных разбирательств, необходимо действовать строго в рамках закона. Лучше поручить оформление документов на увольнение специалисту отдела кадров.