Как уволить менеджера по продажам

Руководителю отдела продаж всегда сложно расставаться с менеджерами. Всегда есть надежда, что в будущем подчиненный начнет выполнять план, да и личная привязанность мешает уволить его. Тем не менее, иногда нужно отказываться от услуг неэффективных продавцов, и важно делать это правильно.

Когда пора увольнять менеджера

Самым тяжелым наказанием в системе мотивации персонала считается штраф или выговор. Поэтому редкий РОП готов уволить сотрудника за провинность. Однако есть ситуации, когда расставаться с подчиненным нужно безжалостно:

• план не выполняется на протяжении нескольких месяцев;
• повседневные задачи выполняются с задержками;
• не удается достигнуть должного уровня по показателям эффективности;
• регулярно нарушается трудовая дисциплина;
• менеджер не получает удовольствия от работы. Его не стимулируют ни мотивационные программы, ни система демотивации;
• после обучения у работника не исчезают проблемные места в работе.

Неквалифицированным и не подходящим для компании считается также тот работник, который хорошо выполняет все требования компании (совершает нужное количество звонков, своевременно сдает отчетность, поддерживает в чистоте рабочее место), но продаж у него нет.

Успешный отдел продаж – это не только сбор профессионалов, но и комфортный для работы коллектив. Поэтому если в штате есть сложный человек, то с ним тоже следует расставаться. Такие работники – токсичны, причем их сложный характер портит отношения не только внутри команды, но и с клиентами. Вот как идентифицировать их в коллективе:

• жалуются коллегам о несправедливости системы мотивации. Если у работника не получается выполнить план, значит, проблема в плане, а не в самом продавце;
• сплетничает о руководстве, обсуждает его решения;
• конфликтует с клиентами;
• делится с клиентами информацией о внутренних делах компании, жалуется на нее как на работодателя.

Однако есть работники, которых не получится уволить даже если они работают плохо. Это беременные женщины, женщины с малолетними детьми, одинокие родители с детьми до 14 лет, единственные кормильцы в семье. Если есть претензии к работе таких сотрудников, проще перевести их на другую должность и снять с них все важные обязанности.

Важно помнить, что пока в отделе продаж держатся такие сотрудники, компания несет потери:

• платит им зарплату;
• отчисляет в государственный бюджет налоги;
• тратит время и деньги на обучение;
• тратит на маркетинг и продвижение, чтобы привлекать потенциальных клиентов в достаточном количестве для выполнения плана.

Эти затраты не окупаются неквалифицированным менеджером, так как он либо не приносит прибыли, либо вредит репутации предприятия, что в дальнейшем тоже приводит к недополучению денег.

Увольнение по Трудовому кодексу

Главное правило при увольнении – следовать нормам Трудового кодекса:

• отдать все документы на руки в день разрыва трудового контракта;
• сделать все положенные выплаты.

В последний день работы менеджер должен получить от компании:

• зарплату за отработанные дни;
• компенсацию за весь неиспользованный отпуск, даже если менеджер не отдыхал несколько лет;
• выходное пособие – но только в том случае, если сотрудника увольняют в связи с закрытием предприятия.

Причиной увольнения по закону может быть названы:

• сокращение штата;
• ликвидация ИП или ООО;
• несоответствие работника занимаемой должности;
• неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
• потеря доверия к работнику работодателем.

Юридически порядок расторжения контракта отличается в зависимости от причин.

Некомпетентность

Чтобы уволить менеджера, желательно подтвердить его некомпетентность с помощью аттестации. Вот что нужно сделать:

1. Утвердить состав аттестационной комиссии, например, включить туда руководителя отдела продаж, заместителя руководителя, секретаря и рядового сотрудника.
2. Составить график аттестации, утвердить ее вид. Например, проверка может проводиться в виде устного опроса, в виде теста или тайного покупателя.
3. Подготовить документы на тех сотрудников, которые будут уволены. Обычно это их отчетность за последние периоды и личные дела.
4. Сообщить сотрудникам о дате аттестации и ее форме.
5. Провести аттестацию.

Нарушения

Если прощаться с сотрудником приходится из-за его нарушений, то важно их фиксировать. Для каждого нарушения трудовой дисциплины должен быть составлен акт, в котором зафиксирован проступок, показания свидетелей или записи аудио и видео. Затем у провинившегося сотрудника нужно запросить объяснительную в свободной форме. Дважды руководитель может выпустить приказ о взыскании, но на третьем нарушении он имеет право уволить работника.

Но если нарушение грубое (например, пропуск рабочего дня, приход на работу в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны), то достаточно одного проступка. Также фиксируется нарушение с доказательствами и выпускается приказ об увольнении.

Увольнение без последствий для имиджа компании

Но даже если, с точки зрения законодательства, все было оформлено грамотно, у увольнения все равно могут быть негативные последствия. Недовольный менеджер напишет негативный отзыв о компании в Интернете и испортит репутацию фирмы как работодателя.

Поэтому следует правильно сообщить подчиненному о том, что в его услугах фирма больше не нуждается. Главное при этом – обосновать причины расторжения контракта. Это проще сделать, если в отделе принята отчетность. Тогда будет наглядно видно, какие показатели и как давно страдают у сотрудника.

Есть несколько способов сообщить об увольнении так, чтобы избежать скандалов и конфликтов.

Интервью

Сообщив о том, что менеджер будет уволен, необходимо организовать интервью с ним. Так можно будет получить обратную связь от него, в том числе и негативную. При правильной формулировке вопросов из интервью станет понятно, что именно не устраивает сотрудника, какие у него есть претензии к работодателю. Если одновременно увольняются несколько сотрудников, то можно провести коллективное интервью, но ответы на вопросы должны быть анонимными. Такой подход удобен для всех:

• работодатель получает обратную связь от сотрудников. Можно улучшить работу в компании, реорганизовать систему труда. В будущем это предотвратит выгорание других подчиненных;
• уходящий специалист получит возможность выговориться, и у него не будет желания писать гневные отзывы в Интернете.

Помочь в трудоустройстве

Если сотрудник не подошел компании, но в целом является толковым, то можно помочь ему с дальнейшим трудоустройством. Например, посоветовать его своему партнеру или клиенту. Однако важно, чтобы уволенный работник действительно принес пользу новому работодателю. Иначе деловые взаимоотношения с партнерами ухудшатся.

Подарок на прощание

В некоторых компаниях для снижения градуса напряженности используются прощальные подарки. Например, корпоративная книга, недорогой презент, сертификат, новый смартфон или другие вещи, стоимость которых сопоставима с должностью, которую занимал работник.

После того как менеджеру было сообщено об увольнении, необходимо написать ему рекомендательное письмо или характеристику. Однако это нужно делать только в отношении результативного специалиста.

Правила увольнения

Какой бы способ сообщить о расторжении договора не был выбран, РОПу важно соблюдать несколько правил:

• откровенно сообщить, за что увольняют. Например, за низкую рентабельность, за морально-деловые качества, из-за сокращения штата, из-за отсутствия нужных результатов;
• заранее подготовить замену. Если потеря даже плохого сотрудника лишит компанию выручки на некоторое время, то к расторжению договора надо подготовиться заранее. Например, подать заявку в отдел кадров на поиск нового кандидата или обучать уже существующих работников. Тогда после ухода менеджера они смогут взять на себя часть его обязанностей;
• увольнять быстро. Если было принято решение уволить нескольких сотрудников, лучше делать это одним днем, не растягивая на месяцы;
• рассказать оставшимся о своих планах. Когда из коллектива убирают даже одного работника, остальные начинают нервничать и ждать новых сокращений. Важно рассказать, почему был уволен работник и находится ли кто-то из оставшихся в зоне риска. Затем можно поделиться планами по развитию отдела – сколько новичков будет принято на работу.

Поиск нового работника

Многие руководители отделов продаж боятся увольнений менеджеров, потому что потом сложно найти замену и передать дела. Существует миф о кадровом голоде: сложно найти подходящего специалиста, кандидатов не осталось на рынке. Но на самом деле кадровый дефицит есть только в отношении узкопрофильных специалистов. Например, если отдел продаж ищет:

• менеджера, который готов работать на условиях компании и за ту зарплату, которую ему предлагают;
• имеет высокий уровень профессиональных навыков;
• имеет большой опыт работы именно в этой отрасли (то есть продавал аналогичные товары).

В таком случае действительно на поиски идеальной замены ушедшему менеджеру могут потребоваться месяцы. Процесс найма можно ускорить, если искать подчиненного по специально разработанной системе оценки компетенций. Необходимо разработать профиль должности с подробным описанием важных навыков и качеств. Тогда еще на этапе изучения резюме можно будет сравнить кандидата с профилем. Затем следует проводить собеседование с использованием деловых игр, чтобы на практике увидеть его владение техниками продаж.

Можно подбирать работника, который не знает некоторых техник, но зато мотивирован на работу. Тогда проще обучить его, чем продолжать поиски. Для внедрения новичка в коллектив и его обучение нужна система адаптации. Вот что потребуется:

• создать учебник по продукту, чтобы новички быстро изучили ассортимент и разобрались, какие товары выгоднее всего продавать;
• провести тренинги по отдельным продуктам, а после обучения – зачет или тест, чтобы понять, насколько хорошо новичок усвоил информацию;
• разработать систему наставничества, чтобы за каждого новичка отвечал более опытный работник.

Каждому руководителю отдела продаж сложно дается решение об увольнении подчиненного. Особенно если цикл сделки длинный: тогда невозможно определить, почему у работника низкие показатели выручки – из-за особенностей бизнес-процесса или из-за его низкой квалификации. В идеале доводить до увольнения вообще не следует. Лучше провести беседу, обучение, протестировать новую систему мотивации. Но если без расторжения договора не обойтись, важно делать это по правилам, чтобы не навредить компании.