Как предпринимателю найти сотрудников: практические советы
Чтобы найти подходящего сотрудника, нужно понять, какие ключевые навыки и профессиональные качества кандидатов имеют наибольшее значение для вашего бизнеса. Составьте «портрет» того самого идеального специалиста, которого хотелось бы нанять к себе. Проанализируйте объем его должностных обязанностей – чем этот человек будет заниматься каждый день, а какими задачами – периодически. От этих факторов и отталкивайтесь, указывая требования к соискателям в объявлении о вакансии.
Как искать сотрудников отдела продаж
Среди наиболее востребованных у работодателей вакансий в сфере продаж – digital-маркетологи или специалисты отделов продаж. Составив список должностных обязанностей и ваших требований к кандидатам, выберите наиболее подходящие каналы для поисков. Это могут быть:
- Рекомендации коллег и знакомых.
- Job-сайты (поиски по объявлениям).
Нередко рекрутеры ищут сотрудников и среди конкурентов, коллег. Однако наиболее популярным и эффективным считается поиск кандидатов в онлайн-сервисах объявлений. На таких площадках размещает резюме многомиллионная аудитория, то есть вероятность найти нужного специалиста наиболее высока.
Дайте объявление о вакансии и ждите откликов. Если вакансия срочная, человек нужен как можно скорее, то стоит поискать вручную. Для этого используйте поиск по объявлениям на сайте. Введите ключевое слово – «продажи», «менеджер по продажам», «продавец» или «кассир». Система предложит в ответ наиболее подходящие вашему запросу резюме. Также рекомендуется указать в профиле свой город, регион, и тем самым сузить поиск до наиболее релевантных, подходящих вам кандидатов.
Популярные и авторитетные площадки по поиску сотрудников обычно предлагают платные варианты размещения объявлений. Например, есть такие виды:
- Бесплатные (или с минимальной оплатой). Со временем ваше объявление опускается вниз списка предложений и его непросто найти.
- Недорогие платные размещения. Раз в несколько дней объявление обновляется и автоматом появляется в топе выдачи или остается в топе первые несколько дней после оплаты.
- Премиум (дорогие объявления). Вакансия на протяжении установленного сайтом срока находится в топе выдачи результатов. Первые вакансии работодателей, которые увидит пользователь при поиске по соответствующему ключевому слову, будут премиум.
Поиск по базе резюме актуален для подбора специалистов, например, менеджеров по продажам. А более ответственные вакансии типа руководителя отдела продаж, маркетолога, стоит размещать на топовых позициях.
На что обращать внимание в резюме
У каждого рекрутера есть свои особые требования к соискателям. Для кого-то главным является опыт работы, для кого-то – образование и т. д. Стоит обратить внимание на следующие нюансы:
- Как часто соискатель менял работу. Если на каждом месте работы он задерживался всего на 3–4 месяца, то возникает закономерный вопрос «А почему?», «Что мешало?». К тому же этот интервал часто совпадает с испытательным сроком. Возможно, человек не справился, его попросили уйти. Таких кандидатов стоит рассматривать в последнюю очередь.
- Отзывы предыдущих работодателей. Они не всегда объективны. Случается, что кандидат уверенно дает контакты бывшего руководителя, будучи уверенным, что тот даст отличные рекомендации. На деле предыдущий начальник дает весьма нелестную характеристику. Насторожить в таком отзыве должно отсутствие конкретных примеров, доказывающих то или иное утверждение. Межличностные отношения, плохое настроение или что-то еще может негативно повлиять на оценку бывшего сотрудника. Не исключено, что сотрудник с далеко не самым положительным отзывом бывшего руководителя окажется вполне компетентным специалистом. Другое дело, если несколько контактных лиц, указанных в анкете, дают соискателю идентичную характеристику, скорее всего, она близка к истине.
- Проверка кандидата. В идеале проверку осуществляет служба безопасности. Но у малого бизнеса ее обычно нет. В этом случае можно обратиться в онлайн-сервисы, которые за символическую плату проверяют кандидатов на наличие или отсутствие судимостей, предоставляют кредитные истории, достоверность дипломов вузов и сертификатов дополнительного образования. Просрочки по кредитам, особенно если их несколько, могут говорить о безответственности соискателя.
Как проверить профессиональные качества
Простейшим и самым первым фильтром при отборе резюме является наличие достижений. Если рассматривать резюме менеджера по продажам – это его коммерческое предложение, в котором он указывает свою ценность для вашей компании. Подходящий кандидат в своем резюме напишет что-то вроде:
- «всегда выполнял план»;
- «перевыполнял план»;
- «больше всех продал»;
- «привел крупного клиента» и т. д.
Такой соискатель понимает, зачем он нужен компании. Стоит рассмотреть его кандидатуру. Если же в резюме вы видите другие слова: «соблюдал», «сопровождал», «вел переговоры», без указания результата – это значит, что человек вряд ли нацелен на достижение результата.
На собеседовании для лучшего понимания личностных качеств, которые могут влиять на эффективность менеджеров продаж, рекомендуется задавать проективные вопросы. То есть не о кандидате конкретно, а о какой-то ситуации. Например:
- «В каких случаях допустима ложь?» Когда человек рассказывает о людях в целом, он на самом деле описывает, в каких случаях для него допустимо солгать.
- «Какие могут быть поводы для конфликта в коллективе?» На самом деле человек опишет причины, по которым он может вступить в конфликт, что для него является триггером.
- «Почему некоторые работают хорошо, а некоторые не очень?» Такой вопрос поможет понять его мотивацию.
При найме руководителей отдела продаж, маркетинга стоит спросить о масштабе задач, которые они решали. Актуален и вопрос про достижения, отношения в команде. Признаком профессионализма служит упоминание кандидата о необходимости давать сотрудникам обратную связь – благодарить за результат, ценить вклад в общее дело, мотивировать поощрениями, хотя бы устно.
Чтобы проверить стрессоустойчивость, не нужно кидаться ключами или еще чем-то, желая увидеть ответную реакцию. Достаточно спросить о том, какая была самая стрессовая ситуация, попросить ее описать. В зависимости от того, что кандидат расскажет, в том направлении и копать.
Советы по отбору кандидатов
В первую очередь учитывать такие компетенции как: ориентация на результат, амбициозность, принятие изменений и обучаемость. Рассмотрим эти факторы подробнее.
- Ориентация на результат. Задайте простой вопрос типа: «Что вам больше всего нравится в продажах?», «Что вам нравилось на прошлом месте работы?» «Какие результаты вы принесли компании?» Нужно выбирать человека, который говорит цифрами, который отвечает «деньги на счет» и т. д.
- Амбициозность. Задайте вопрос: «Есть ли какая-то цель, которой вы достигли в прошлом году, и ее можно проверить?» Так вы поймете, умеет ли человек ставить цель, а также насколько он амбициозен, то есть насколько эти цели большие. Если вам кандидат дал подробную информацию: скольких целей достиг, в какие сроки, как разбил на этапы, то значит он владеет этой техникой. Если он отвечает расплывчато и размазано, то такого кандидата брать не стоит. Также можно спросить о его целях на ближайший год, как он планирует их достигать и как он видит это достижение в рамках вашей компании.
- Принятие изменений. Особенно эта компетенция важна для компаний с быстрым ростом. Проверить это можно спросив о том, как соискатель выявляет потребности. И если он ответит, что использует технологию «воронка вопросов», вы можете предложить ему выявлять потребности технологией СПИН. Можно кратко рассказать о ней и спросить, что он думает об этом, предложить ему использовать эту технику. Или, допустим, он отрабатывает возражения методами, а вы даете ему технику алгоритма работы с возражениями. Смотрите, как кандидат реагирует. Есть пластичные кандидаты, они легко соглашаются, а есть те, которые всячески противодействуют и не берут от вас инструменты. Таких людей лучше не брать.
- Обучаемость. Вы можете дать такую технику как SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time bound) и проверить, сможет ли он поставить по этой технологии цель. Например, получить права на машину или увеличить продажи и т. д. Всегда берите тех кандидатов, которые быстро обучаются новым вещам и сразу же применяют. Можете дать более простое задание. Например, вы расскажите о том, как использовать технологию «SPIN» (Situation, Problem, Implication, Need-payoff) и предложите применить в бизнесе. Например, сначала узнать о ситуации в целом, потом – с каким проблемами сталкивается клиент, затем – какие эмоции вызывает, и наконец наводящий вопрос в виде решения. Если человек может составить алгоритм вопросов по этой технике прямо на собеседовании – он не думает, он сразу действует, такого кандидата стоит брать.
- Релевантность. Если кандидат уже работал в вашей сфере, в крупных компаниях, настроенных на продажи, обязательно уделите кандидату внимание. И также важно сверить, что написано в резюме с тем, что написано в трудовой книжке, потому что сейчас многие кандидаты не указывают в резюме все места работы, пытаясь тем самым поднять свою стоимость на рынке и утаить какие-то моменты.
Также стоит сыграть в игру по продаже предыдущего продукта менеджером по продажам. Посмотрите, настраивается ли он на разговор, практикует ли «small talk», не забывает ли про правило комплимента. Поймите, делает ли он вход в воронку вопросов, то есть говорит что-то вроде: «Чтобы понять, насколько нам интересно работать друг с другом, задам несколько вопросов». Строит ли он вопросы. Каким образом он их использует. Отрабатывает ли возражения более трех раз. По алгоритму ли он отрабатывает. Например – конкретизация – мягкое согласие – аргументация – закрытие. Если кандидат все это делает, то обязательно берите его на работу, если не делает ничего – отказывайте в найме, потому что придется потратить время на обучение.
Исключение составляют массовые вакансии – специалист колл-центра, менеджер по продажам в интернет-магазине, потому что там очень простой подход к обучению. Также исключение составляют те случаи, когда у вас крупный бизнес и вы готовы инвестировать в обучение, у вас массовый подбор, вы нанимаете много людей.
