Как нанять первых сотрудников в отдел продаж IT-компании

Привет! Расскажи о себе. Какая ниша? Чем занимаешься? С каким результатом пришел ко мне и какой результат стал потом?

Я занимаюсь внедрением CRM-систем, сайтами и созданием IT-продуктов. Я создавал их уже давно, но внедрял только внутри своей компании, а сейчас решил выводить на рынок.

До прихода к тебе у меня был оборот около четырех миллионов. Я долго не шел на обучение, но мы лично созванивались в эфире. Сначала я пошел на курс менеджера, через год-полтора сходил уже на полноценный курс. Сейчас у меня оборот 6–8 миллионов.

Ты раньше продавал в основном сам. Расскажи, какой опыт у тебя был в найме людей и как ты потом пересмотрел свое отношение к найму.

Раньше я считал, что нужно собрать сразу много людей и тут же вывести их на тестовые дни, сделать для них систему адаптации. Так отсеиваются многие, остается очень мало. Поэтому нужно проработать очень много соискателей, чтобы выявить нормально работающих.

Какая у тебя статистика по отсеву?

Было 300 соискателей. Из них пять вышли на тесты. Менеджером начал работать один.

Какие у тебя были критерии?

Больше смотрел на заряженность, на то, чтобы кандидату нравился продукт. По личному опыту знаю, что такие лучше продают.

Какие еще были критерии?

Должно было быть понимание пяти этапов продаж. Я понял, что к найму персонала нужен куда более системный подход, чем тот, что я применял раньше. Тогда я брал всех подряд, а сейчас научился отсеивать.

По каким критериям, помимо чек-листа? Какие инструменты использовал? Что за пять этапов продаж?

Я не помню пунктов (смеется).

Чек-лист дала Катя, там всё прописано – очень удобно: читаешь, отслеживаешь (смеется).

Да. Ставишь плюсики и баллы, спокойно определяешь, кто больше подходит.

Тебе удалось нанять двух менеджеров. Из каких они сфер?

Издательско-типографская деятельность. Они имеют большой опыт работы с В2В. В этом смысле прежняя их сфера очень похожа на мою, хотя я раньше этого и не знал. Получилось, что эти люди очень классно продают.

То есть ты выбрал релевантную нишу. А что ты делал с точки зрения их обучения и адаптации, чтобы они быстро поняли, чем ты занимаешься, и начали продавать?

Каждый день я проводил с ними несколько встреч, обучал продукту, давал какие-то задания и обратную связь на них. Этот процесс близкого общения-обучения длился около недели. Таким образом они постепенно вышли на высокие показатели. После этого то же самое начал делать нанятый РОП.

РОП у тебя тоже есть?

Да. Два РОПа на два отдела продаж, в каждом из них по одному менеджеру.

А по каким критериям ты нанимал РОПов?

Ориентировался на их опыт: они должны были быть в продажах сильнее и знать в этой сфере больше меня.

Что бы ты посоветовал предпринимателям при поиске новых сотрудников?

Разместить вакансию на HeadHunter. Это самый первый шаг. Далее нужно проводить собеседования – либо групповые, либо индивидуальные. Если это отдел продаж, то лучше нанять опытного РОПа, который уже сам найдет нужных людей.

Лайфхаки Екатерины Уколовой

Итак, как нанять первого сотрудника в отдел продаж.

Первое, что нужно сделать, – составить карту компетенций. Для менеджера по продажам это:

• ориентация на результат;

• принятие изменений;

• обучаемость;

• амбициозность.

Под каждую компетенцию составьте список из пяти вопросов. Например:

• Ориентация на результат: «Какие у вас были результаты на месте работы, которые можно проверить?»

• Амбициозность: «Какую цель вы себе ставили год назад? Как можно проверить, что вы ее достигли?»

• Обучаемость: рассказать технологию SMART, а затем попросить поставить цели по SMART.

• Принятие изменений: «В офисе отключился интернет. Ваши действия?»

Второй этап – сделать карту навыков. У менеджеров по продажам она, как правило, состоит из пяти этапов продаж. Чтобы проверить, умеют ли они работать, сыграйте с ними в ролевую игру и посмотрите, выявляют ли они потребности, делают ли презентацию по ХПВ, отрабатывают ли возражения несколько раз. Когда вы это сделаете, проставьте каждому из кандидатов оценки и выберите нужного вам.

Важный этап найма – воронка холодного трафика. Настройте холодные звонки по базе резюме, определите компании-доноры, сотрудники которых смогли бы работать в вашем бизнесе, с похожей целевой аудиторией, из релевантной ниши. Это нужно, чтобы менеджеры, которые придут к вам на работу, быстро адаптировались. Например, у вас салон красоты, а они из фитнеса. Или, например, у вас – кухни, у них – автомобили. Отбросьте мысли о том, что нужно брать новичков и обучать их с нуля.

Третий этап – провести адаптацию сотрудников. Создайте для них отдельную презентацию о том, как работает ваша компания, проработайте тестирование и учебник по продукту. Далее необходимо модульное обучение согласно процессу продаж. Это поможет сотрудникам быстро адаптироваться.

Что касается руководителя отдела продаж, то ему добавляются компетенции лидерства и влияния. Под это тоже сделайте отдельные вопросы. Например, лидерство: «Сотрудники жалуются на отсутствие мотивации. Что будете делать?». Влияние: «Сотрудник попросился в отпуск раньше срока. Что будете делать?».

Следующий момент, который добавляется руководителю отдела продаж, – это пять функций управления: планирование, делегирование, мотивация, контроль, обучение. Под каждую функцию составьте список вопросов, на которые должен ответить потенциальный руководитель. Например:

• «Как вы мотивировали людей?»

• «Как ставили планы?»

• «Каким образом вы осуществляли планирование?»

• «Расскажите, что такое конверсия в воронке продаж».

• «Каким образом выстраивалась система обучения персонала под вашим руководством?»

• «Как часто вы слушали звонки?»

• «Как часто проводили собрания? Почему именно так?»

• «Какие отчеты использовали для контроля продаж?»

• «Какие метрики отдела продаж ключевые?»

• «Что будете делать, если один из менеджеров не выполняет план? Какой алгоритм действий?»

Дополнительно для руководителя отдела продаж сделайте две ролевые игры. Одна – послушать звонок и дать обратную связь сотруднику, где вы как раз увидите, насколько РОП знает пять этапов продаж. Вторая игра – проведение собрания. Тут вы посмотрите, как он строит процесс коммуникации с сотрудниками на утреннем собрании, как часто он их проводит, сколько они у него длятся.

И последний дополнительный совет про РОПа: дать ему возможность провести аудит вашей CRM-системы и выслушать пять рекомендаций по улучшению ее работы.

Советы экспертов Oy-li

Чтобы построить отдел продаж с нуля, собственнику бизнеса необходимо предпринять следующие действия:

• Прежде всего нужно определить тип своего бизнеса, ядро своей целевой аудитории, а также каналы продаж. Пример: В2С – конечный потребитель и физлица. Это может быть розничная продажа или продажа услуг. B2B или В2Р – продажа через партнеров, дистрибьюция, продажа юрлицам. B2G – продажа через тендеры.

• Затем важно составить профиль должности идеального кандидата, исходя из ранее определенного типа бизнеса и каналов продаж. Что необходимо прописать в профиле должности? Образование, опыт работы и те обязанности, которые будет выполнять сотрудник на новом месте работы, а также систему мотивации.

• Далее не только разместите объявление о вакансии на сайте по подбору персонала, например, hh, но и сами активно там же ищите резюме идеальных кандидатов, приглашая их на индивидуальное или групповое собеседование, если в этом есть необходимость.

• Затем важно составить чек-лист кандидата для оценки на собеседовании его навыков, умений, мотивации. Составить план продаж по каналам с декомпозицией и план прохождения испытательного срока с целями на этот срок, а также план адаптации нового сотрудника.

• Разработать бизнес-процессы в организации, тесты по продукту или услуге, которые новый сотрудник выучит и освоит в первые дни прохождения испытательного срока. Разработать подробный план работ и задачи на каждый день. Например, звонки, переписка, конверсия, средний чек в рознице или продажа определенных категорий артикулов или направлений, количество отправленных коммерческих предложений, необходимых для В2В-системы.

• Важно разработать и внедрить систему ежедневной отчетности. Этому поможет CRM-система с интегрированной программой Google Data Studio или Microsoft Power BI.

• Важно разработать для сотрудника систему мотивации, которая будет включать в себя оклад и KPI – ключевые показатели эффективности или активности каждый день и бонусы за выполнение плана продаж.

На начальном этапе важно ежедневно в течение всего испытательного срока уделять внимание новому сотруднику, предоставляя обратную связь по его работе, звонкам, общению с клиентами или проведенным переговорам. Для этого необходимо участие линейного руководителя. Эта мера позволит сотруднику быстро адаптироваться и выйти на высокий уровень выполнения плана продаж, необходимый для самоокупаемости.