Как нанять персонал на удаленную работу и выбрать лучших

Удаленный персонал – тренд современной организации труда. А в текущей ситуации, когда пандемия делает невозможным работу офлайн, придется выбирать: терпеть убытки или организовывать бизнес в соответствии с реалиями и нанимать персонал на удаленную работу.

Найти, нанять нужного работника не всегда просто. Для этого необходимо владеть определенным инструментарием и навыками работы с кандидатами.

Кого набирать

Если раньше дистанционный формат сотрудничества чаще использовался для работы с IT-специалистами, то сейчас список «удаленщиков» значительно расширился. Сегодня трудятся в условиях home office:

hr-специалисты;
бухгалтерия;
юристы;
специалисты по продажам;
маркетологи и рекламщики;
контент-менеджеры и редакторы;
дизайнеры;
инженеры, проектировщики и сметчики.

И это далеко не полный перечень.

Особенности и методики подбора

Поскольку необходимо найти и нанять сотрудника, выполняющего свой функционал удаленно, то далеко не всегда удается использовать обычные способы подбора. В подавляющем большинстве случаев личная встреча с кандидатами невозможна, поэтому потребуется внести изменения в методики найма.

Профиль кандидата

В профиле должности должны быть определены в обязательном порядке функции сотрудника и компетенции, разбитые на несколько категорий:

профессиональные;
управленческие (если в подчинении будут сотрудники).

Отдельный пункт – это личностные свойства, без которых невозможно справляться с задачами дистанционно. И, конечно, мотивационный профиль специалиста. Помимо профессиональных компетенций в процессе отбора важно оценить, насколько у кандидата сформированы умения:

планировать рабочий день, или он готов работать только в свободном графике, когда это удобно ему;
выполнять задачи в поставленные сроки;
работать на результат.

Дистанционный сотрудник должен уметь работать с программным обеспечением, которое позволяет участвовать в совещаниях, групповых чатах, пользоваться облачными системами.

Специфика применяемых методов

Самое важное значение во всей цепочке поиска и отбора специалиста имеют методики оценки кандидатов.

Основной метод поиска удаленных сотрудников – это работа с интернет-ресурсами. И чем более специфичен функционал должности, требуются специальные навыки, тем чаще придется прибегать к размещению вакансии не только на всем известных ресурсах, но и поискать кандидатов на площадках, где собираются фрилансеры разной специализации. Дополнительный источник – социальные сети.

Отдельный, важный и эффективный метод поиска, – это рекомендации. Часто удается нанять успешного специалиста через знакомых, деловых партнеров, подписчиков в социальных сетях.

После получения кандидатского трафика необходимо оценить специалистов и выбрать лучших.

Первый фильтр, признаки, по которым можно отсеять тех соискателей, на кого рекрутерам не нужно тратить время:

Бывают в сети не постоянно, отвечают с длительными задержками на письма и запросы на этапе знакомства и обсуждения предложения по работе.
Отказываются пройти собеседование в предлагаемом формате, ссылаясь на плохую связь, отсутствие установленных программ и т. д.
Не выходят на связь в установленное время и не предупреждают заранее, что у них появились обстоятельства, не позволяющие пообщаться с HR-специалистом.
Не могут выслать резюме или примеры своих работ.

Все эти маркеры свидетельствуют о том, что у кандидата нет мотивации откликаться на ваше предложение или полностью отсутствует умение планировать время, да и в части сформированности ответственности возникают сомнения.

Анализ резюме

Этот метод – классика рекрутингового жанра, не стоит от него отказываться. Одна только сложность: у части соискателей, например, работающих фрилансерами, резюме отсутствует в принципе. Некоторые кандидаты отказываются его делать, поскольку давно не работают в системном бизнесе на одного и того же работодателя. Здесь принимать решение придется каждой компании самостоятельно, продолжать ли коммуникации с такими соискателями или отказываться от них.

Интервью

Как и в офлайн-отборе, интервью по-прежнему – метод № 1. С телефонным интервьюированием все понятно, здесь мало что меняется.

Что касается личного интервью, разница с обычным форматом лишь в том, что придется проводить его в онлайн-режиме. Программа может быть выбрана любая: ватсап, скайп, телеграм, вайбер. Важно иметь заранее подготовленный план с таймингом по времени проведения каждой части собеседования.

Залог успеха интервьюирования – это правильно созданные вопросы и шкала оценки. Благодаря оценочной шкале у рекрутера появляется возможность сравнивать кандидатов в соответствии с полученными баллами по ответам на одинаковые для всех соискателей вопросы.

Самые эффективные методы интервьюирования – это интервью по компетенциям, ситуационное интервью с кейсами, на которые нужно отвечать «здесь и сейчас». Например, менеджеру по продажам можно предложить «разыграть» нестандартную ситуацию с клиентом, найти решение, когда клиент просит скидку и угрожает уйти к конкурентам. Или принять звонок от разъяренного клиента с рекламацией (в роли клиента – рекрутер, содержание рекламации нужно подготовить заранее).

Оценивая мотивацию кандидата, всегда:

обсуждайте, почему именно дистанционный формат является для специалиста более приемлемым, чем офлайн-работа;
обращайте внимание на приоритеты, в соответствии с которыми соискатель выбирает удаленку: возможность зарабатывать в городе, где нет достойно оплачиваемой работы, невозможность работать с 9 до 18, желание быть свободным от офиса и начальника, свободный рабочий график.

Тестовое задание

Метод хорош для оценки профессиональных компетенций кандидатов. Но нужно понимать, что тест будет выполняться удаленно, и у кандидата появляется возможность поискать ответы на вопросы в Интернете или обратиться к более опытным коллегам, с которыми он знаком. Чтобы снизить риски необъективной оценки, нужно провести предварительный тайминг на заполнение теста, и ограничить время тестирования.

На тестирование многие соглашаются без проблем, если тест достаточно короткий, но задание выполняют лишь единицы, поскольку это временные затраты, на которые не все готовы пойти. Мотивация на выполнение увеличивается, если такие задачи ставят перед кандидатами после интервью, а не до него. В этом случае потенциальный будущий сотрудник рассматривает такое задание как переход на следующий этап отбора и увеличение шансов получить предложение о работе.

Письменные кейсы

Используются для оценки профессиональных и управленческих компетенций. Но потребуют предварительной подготовки, поскольку нужно:

разработать сам кейс в соответствии с моделью компетенций;
подготовить эталонные ответы и шкалу оценки;
создать инструкцию;
просчитать тайминг на выполнение.

Как правило, результаты выполнения кейсов оценивает не только рекрутер, но и узкопрофильный специалист, владеющий предметом, или руководитель подразделения, в которое ведется наем новых сотрудников.

Оценка портфолио

Это метод подойдет не для всех профессий, но для ряда должностей он вполне уместен и может заменить тестовое задание. Портфолио позволяет оценить реальный уровень профессиональных компетенций кандидата. С одним только «но» – можно получить портфолио, сделанное чужими руками. Чтобы не попасть в такую ситуацию, лучше смотреть работы, выложенные в социальных сетях или профилях на ресурсах фрилансеров. Этот метод оценки и отбора соискателей незаменим при подборе дизайнеров, верстальщиков, контент-менеджеров, авторов, редакторов, маркетологов, рекламщиков. Перечень можно продолжить.