Как нанять менеджера по продажам

Боль любого руководителя – взять на работу сотрудника, потратить время и средства на его адаптацию и обучение, а в скором времени уволить из-за некомпетентности и снова проходить этот круг. Как точечно нанимать менеджеров по продажам, которые идеально подходят для работы в вашем отделе? 

Источники кандидатов

Если вам нужен менеджер по продажам, то первый вопрос – где и как его искать? Времена, когда размещались объявления о вакансии в газетах и это был единственный способ заявить о потребности, ушли. Сегодня для поиска кандидата нужно использовать входящий и исходящий трафик.

Входящий трафик – это как раз про размещение объявления, на которое будут отзываться соискателя. Исходящий – более активный вариант, при котором вы сами звоните авторам понравившихся резюме или вербуете специалистов, известных своими знаниями, способностями и пр. Сюда же относится сарафанное радио – поиск через сотрудников или бывших сотрудников, занятых в сфере продаж.

Подбор персонала можно проводить самостоятельно либо с помощью рекрутера. Если вы хотите передать работу по работе с кандидатами другому лицу, то нужно решить, какой формат вам подходит, – собственный эйчар в компании на штатной должности либо услуги внешнего специалиста. 

Сколько времени потребуется

Для закрытия позиции менеджера по продажам нужно от пяти дней (с учетом интервью) до месяца. Учитывайте такой диапазон при планировании деятельности по подбору персонала. Например, за 2–3 недели до планируемого увольнения начинайте поиск. 

Методики при подборе менеджера по продажам

При поиске специалиста по продажам нужно руководствоваться теми же законами, что действуют в самих продажах:

1. Ваше объявление должно быть привлекательным, чтобы выделиться из общей массы.
2. Если продукт интересный, добавьте в название продукт, например, «менеджер по продажам семинаров». Так на ваш запрос будет больше откликаться релевантных людей – продажников, которые работали с таким продуктом или схожим, либо готовых работать в данной нише. 
3. Структура, четкость изложения. Избегайте общих отвлеченных фраз, указывайте фактические и конкретные достижения компании, например, сколько лет бизнес находится на рынке, количество сотрудников, число сделок с обязательным указанием известных партнеров. 
4. Указывайте привлекательные нематериальные преимущества, например, сделайте акцент на дружном коллективе и укажите, что каждые выходные или раз в месяц весь коллектив проводит досуг на природе или в спортзале и т. д.
5. Не пишите готовый оклад, укажите максимальный уровень заработка, который был в вашей компании по этой должности. В объявлении используйте формулировку «оклад до…». Ваша задача объявлением закрыть соискателя на встречу, а уже при встрече после интервью определиться с окладом, согласно компетенции, навыкам и опыту претендента. Также метод «оклад до» позволяет найти амбициозных, ориентированных на результат претендентов, готовых работать на указанный вами оклад и, соответственно, увеличивать ваши продажи. 
6. Поиск кандидата должен быть активным. Каждый день необходимо рассматривать минимум 100 соискателей. Из них 20 вы пригласите, из которых 10 придут на встречу. Из этих 10 вы выберите три наиболее подходящих. Это стандартные показатели воронки по холодному поиску менеджеров по продажам.
7. Не прекращайте подбор, пока кандидат не выйдет на работу. Даже если он подписал трудовой договор, сдал трудовую книжку, продолжайте подбор, поскольку частая ситуация: кандидат не выходит на работу. 

Входящий и исходящий трафик – что лучше?

Насколько в случае менеджера по продажам высока вероятность найти специалиста исключительно с помощью входящего трафика? Либо его нужно активно искать, звонить? Ответ зависит от требований к будущему сотруднику. Если нужен менеджер с небольшим опытом работы, то его можно найти при помощи объявления, входящим трафиком.

Если вы ищите специалиста с опытом работы (от 3–5 лет), то обязательно применять поиск по исходящему трафику. Опытный кандидат получает до 10 предложений в день и, если не выходить непосредственно на контакт с ним, то можно упустить его. Потому что он не увидит ваше объявление, а будет рассматривать те 10 предложений, поступивших от других работодателей. 

Советы:

1. Для найма менеджера нужно использовать входящий и исходящий трафик одновременно. 
2. Обязательно контролируйте показатели воронки по активности эйчара или руководителя отдела продаж, если он занимается рекрутингом.

Система интервью

Важная часть подбора персонала – правильная структура переговоров с кандидатом. 

Первое интервью

Установление контакта по телефону. Его целью является конвертация соискателя на собеседование. Не бойтесь приглашать на встречу большое количество претендентов, далеко не все придут. 

Советы ведения телефонного интервью:

• применять крюк ясности – кратко и емко рассказать, кто вы, какая у вас компания, продукт и потребности, адрес и район работы; подготовьте скрипт по краткой презентации компании заранее;
• использовать не только устную речь, но и письменную, – направить кандидату презентацию по достижениям и основной информации компании, а также ссылку на сайт, чтобы соискатель мог ознакомиться с работодателем;
• не назначайте встречу с пятницы на понедельник – очень низкая конверсия, кандидат с большой вероятностью забудет/передумает/найдет другое предложение и не явится; идеальный вариант – назначайте встречу с сегодняшнего дня на завтрашний, конверсия 80 %;
• актуализировать потребность в работе – интересует ли кандидата вакансия;
• не сообщать оклад и подробные условия должности, отвечать на вопросы по этим темам в общих фразах, вместо окладной части можно сообщить совокупный максимально возможный доход и постараться закрыть соискателя на встречу; простой пример ответа: «окладная часть определяется по результатам собеседования до… «сумма». 

Переговоры с кандидатом на должность менеджера по продажам похожи на сами продажи – вы как работодатель продаете клиенту вакансия, ваша цель – продать вакансию на выгодных для вас условиях, но с учетом пользы и выгоды и для кандидата. 

Второе интервью

При втором интервью, на собеседовании, нужно понять ключевые точки роста. Если у вас небольшой бизнес, то большое значение имеет харизма руководителя: он должен произвести впечатление уверенного и успешного человека. Когда опытный кандидат приходит на встречу и видит небольшой офис, скромный кабинет и руководителя, который робко рассказывает о компании и показывает крайнюю заинтересованность в претенденте, вплоть до предложения выходить на работу еще до оформления документов, он откажется. 

Помимо харизмы, важна и структура диалога. Необходимо не только задавать вопросы и оценивать профессиональные качества, но и рассказать о компании. Можно сопровождать рассказ демонстрацией презентации истории бизнеса, достижений, крупных клиентов, наград и пр., а также примерами менеджеров, добившихся успеха, купивших недвижимость, транспортные средства и т. д.

Вдобавок к вопросам по компетенциям менеджера спросите у него:

1. Чем вам понравилась наша вакансия? 
2. Что бы хотели получить от идеальной работы?

Обращайте внимание, насколько кандидат говорит о цифрах и показателях. Человек, разговаривающий цифрами – опытный и успешный менеджер по продажам. Если же кандидат не имеет опыта, ему, соответственно, нечего рассказать о своих достижениях, выполненных планах, суммах сделок, оборотах и пр.

Эффективные технологии для второго интервью:

• разделите вопросы по четырем компетенциям: обучаемость, принятие изменений, ориентация на результат и амбициозность;
• для каждой компетенции подготовьте 4–5 вопросов;
• отмечайте ответы кандидата в специальном листе оценки; оценивайте всех соискателей по одинаковым критериям, а не по симпатиям, чтобы выявить нужного человека;
• используйте ролевые игры, например, «продай мне ручку»; проследите, как менеджер продает, и ставьте в листе оценки, как он проходит этапы продаж – установление контакта, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями, закрытие сделки;
• постарайтесь выявить как можно больше минусов, чтобы «сбить цену» при переговорах об окладе, и мотивировать претендента работать у вас: он поймет, что у вас экспертная и интересная компания;
• спросите, на каких условиях соискатель готов работать, чтобы на третьем интервью уверенно разговаривать о цене.

Третье интервью

Последний шаг – переговоры по зарплате и условиях. Целью беседы является договор на выгодных для работодателя условиях. Здесь можно использовать элементы торга из технологий продаж в зависимости от ваших приоритетов (что в приоритете – сбить цену зарплаты или нанять опытного менеджера).

Если кандидат вам подходит и очень понравился, то можно согласиться на его условия, а иногда – немного увеличить оклад. Такой подход чаще всего применяется при вербовке или нахождении «идеального» продавца, которого нельзя упускать.

Советы для быстрого найма менеджера по продажам

Если вам нужен продавец, то:

1. Ищите его активно. Не ждите, пока он сам откликнется. 
2. Скорость. Отвечайте соискателю сразу, не задерживайте с обратной связью, иначе он уйдет к другому работодателю, который оказался более оперативным. 
3. Системность и структура при ведении диалога на интервью и при подаче объявления.
4. Использовать надежные ресурсы для поиска соискателей, рекрутеров.
5. Создайте внутренний профайл должности кандидата. Для этого нужно сначала определить тип своего бизнеса и тип клиентов. Это может быть B2C, В2В, розница, опт, услуги, сервис, а также B2G (тендерные продажи). Далее вам нужно создать внутренний профиль, который будет включать в себя образование, опыт работы, возраст, необходимые навыки, обязанности, которые предстоит выполнять сотруднику, оклад, основные KPI, бонусы за выполнение плана и другие важные условия работы.