Как нанять хорошего менеджера по продажам

Наем менеджеров можно условно разделить на три этапа. Первый – размещение вакансии и поиск кандидатов. Второй этап – отбор с помощью собеседования. Третий – стажировка, обучение и адаптация новичка в коллективе. Чем качественнее будут проработаны все этапы, тем выше шанс, что новый работник надолго останется в компании и принесет ей много прибыли.

Поиск кандидатов

Еще до составления вакансии необходимо определиться, кого именно нужно найти. В зависимости от требований к новому работнику будет формироваться резюме. Вот что нужно определить:

• чем именно будет заниматься менеджер в отделе продаж. Например, в некоторых компаниях принято делить продавцов на хантеров и фермеров, в зависимости от того, с какими клиентами они общаются. Хантеры ищут новых, а фермеры занимаются послепродажным обслуживанием и поддержанием отношений с текущими покупателями. В других компаниях работники делятся по функциям. Например, часть менеджеров занимается холодным обзвоном или входящими звонками, а другие – ходят на встречи и переговоры с потенциальными клиентами;
• какие техники продаж и навыки нужны для выполнения работы. Например, если работник регулярно звонит потенциальным В2В-клиентам, он должен уметь обходить секретаря и прорываться к ЛПРу. 

Также необходимо ориентироваться на ценности компании. Важно, чтобы менеджер соответствовал им. Например, если бренд позиционируется как семейный бизнес, продвигает и поддерживает семейные ценности, логично искать человека с аналогичными взглядами на жизнь – имеющего семью или планирующего. 

Пассивные поиск

Работа по найму менеджера начинается с составления и размещения вакансии. Условно все методы поиска можно разделить на пассивный и активный. При пассивном поиске компания просто размещает объявления и ждет, пока кандидаты откликнутся. Например, можно разместить вакансию на HeadHunter или SuperJob. Но, кроме подобных ресурсов, есть еще несколько мест, где можно найти кандидатов:

• группы в соцсетях, посвященные продажам, удаленной работе (если допускается наем иногородних работников);
• группы города, в которых, кроме городских новостей, иногда размещаются различные резюме и вакансии;
• печатные СМИ;
• тематические сообщества. Например, если компания продает автомобили, можно найти подходящего человека на автофорумах. Это гарантирует, что кандидат разбирается в том, что будет продавать.

Важно также правильно писать объявление о поиске работника. Вот что должно быть в описании вакансии:

• пара предложений о компании – что это за фирма и чем она занимается. Этот пункт можно пропустить, если организация действительно известна в своем населенном пункте;
• должность, на которую нужен работник;
• причина поиска новичка – например, открытие нового филиала, масштабирование бизнеса или просто уход другого человека из компании;
• выгоды – ключевые отличия, то, чего нет у конкурентов. Важно помнить, что при размещении вакансии конкурентами считаются все другие компании, даже если они продают другие товары;
• возможности, которые откроются перед работником. Например, обучение за счет компании, иногородние/зарубежные командировки;
• обязанности в соответствии с функциями работника;
• те дела, которые менеджеру не нужно будет делать. Например, в связи с предубеждением и стереотипами относительно холодных звонков многие работодатели прямым текстом пишут в вакансиях, что холодными звонками заниматься не придется;
• требования к работнику. В этот смысловой блок входят и необходимые компетенции, и нужные черты характера;
• ограничение во времени для подачи заявок. Ограничение необходимо для создания ажиотажа вокруг вакансии;
• призыв к действию. Необходимо показать, что нужно сделать для подачи заявки. Например, отправить резюме на почту, позвонить в отдел кадров, заполнить более подробную анкету или приложить свое портфолио. Важно дать контакты или ссылку, где кандидат может выполнить нужное действие. 

Активный поиск

Под активным поиском подразумевается, что HR-специалист сам изучает резюме на сайтах и звонит по ним кандидатам. Чтобы такой поиск увенчался успехом, важно не только отобрать среди чужих анкет подходящих кандидатов, но и убедить их прийти на собеседование. Обычно работник отдела кадров обзванивает те анкеты, которые ему понравились. Разговор по своей сути напоминает холодный звонок: HR звонит человеку, который не знает о компании и пока не заинтересован в трудоустройстве в эту организацию. Значит, для разговора предварительно нужно составить скрипт, в основе которого будет короткий рассказ о фирме, обязанности, выгоды и преимущества от работы. 

Второй вариант активного поиска – переманить менеджера у конкурентов. Для этого предварительно необходимо узнать, на каких условиях менеджеры работают в других компаниях. Если у конкурентов есть открытые резюме, можно изучить их: как правило, там есть информация о зарплате, обязанностях, условиях работы. Чтобы заинтересовать работников, важно предложить более выгодные условия. Например, высокую зарплату или перспективу для ее роста.

Проведение собеседования

Достойные кандидаты приглашаются на личную встречу. Если собеседования проводятся в офлайн, можно устроить его в формате деловой игры. Например, пригласить сразу всех потенциальных сотрудников на одно время. В таком случае встреча проводится по плану:

1. В начале собеседования важно сделать небольшое вступление. В этом смысловом блоке HR-специалист рассказывает о себе, о своем положении в фирме, обозначает хронометраж встречи.
2. Затем компания и вакансия презентуются. Необходимо рассказать о свободной вакансии, о причинах ее появления, выгодах. Необходимо презентовать свою компанию так, чтобы каждый из присутствующих захотел сюда устроиться.
3. Рассказать о характеристиках, которыми должен обладать подходящий работник.

После вступительной части можно провести анкетирование и деловую игру. В комбинации эти два приема покажут, насколько хорошо разбираются соискатели в продажах – как в теории, так и на практике. Деловая игра должна быть основана на техниках продаж, которые предстоит использовать менеджеру ежедневно. 

По итогам массового собеседования часть кандидатов должна отсеяться. С оставшимися проводится личное собеседование. В рамках подготовки к собеседованию HR должен составить список вопросов, которые он задаст кандидату. Например:

• пять самых больших профессиональных достижений;
• количество звонков или встреч в день, которое делал соискатель на прошлой работе;
• средняя конверсия;
• самая крупная сделка на прошлой работе;
• что нравилось и не нравилось на прошлой работе;
• хобби во внерабочее время;
• минимальный гонорар, за который соискатель готов работать;
• финансовые цели на ближайшие 1–3 года;
• самая дорогая покупка для себя.

Все эти вопросы позволяет оценить соискателя, с точки зрения его компетенций и мотивации. Причем можно будет оценить и его финансовую заинтересованность в работе, и психологическую. 

Затем важно оценить кейсы, практический опыт работы. Для этого вновь придется использовать деловые игры. Например, попросить соискателя продать лист бумаги, отработать пять этапов продаж, возражения и презентацию товара.

Поиск удаленных менеджеров

Поиск удаленных менеджеров по продажам отличается. Причем отличия касаются именно проведения собеседований. Во-первых, при дистанционном поиске нет возможности провести массовую встречу. Поэтому с каждым соискателем изначально общение ведется в индивидуальном порядке. Оно состоит из таких этапов:

• первый созвон. Его можно проводить по телефону, без видеосвязи. На первом этапе достаточно пройтись по резюме кандидата. Нужно еще раз задать те же вопросы, что и в резюме, чтобы удостовериться, что информация там правдива. Кроме того, во время телефонного собеседования можно оценить адекватность соискателя. Для этого HR должен послушать, как тот общается;
• второй видеосозвон. Если телефонный разговор прошел удачно, соискатель «приглашается» на собеседование по видеосвязи. Теперь можно пройтись по основным компетенциям. Следует задавать вопросы про техники продаж. От менеджера требуется знаний трех ключевых техник – презентации товара по ХПВ, отработки возражений по алгоритму и СПИН-вопросы;
• третья встреча с HR или с руководителем. Последняя встреча необходима для того, чтобы пообщаться на нерабочие темы. Например, стоит выяснить, какие ценности у кандидата, увлечения в свободное время, планы на жизнь. Также важно понять, как этот человек впишется в коллектив. Если ценности совпадают с принятыми в компании, можно отправлять кандидата на стажировку.

Прием на работу

В случае удачно пройденных собеседований кандидат может пройти стажировку. На этом этапе в работу включается РОП, ведь ему важно помочь адаптироваться новичку и обучить его тем техникам продаж, которыми он не владеет. 

Адаптацию и обучение тоже следует отнести к найму. Ведь от того, насколько хорошо будет встречен работник в отделе, зависит срок его работы в компании и общая текучка кадров. Для адаптации от РОПа потребуется специально разработанная обучающая программ, книга продаж и продукта. В обучающих материалах должны быть собраны информация о компании, ее целевой аудитории, портрет клиента, скрипты продаж, банк возражений и наиболее удачные презентации продукта. 

Еще несколько лет назад соискатели конкурировали между собой за вакантное место. Сейчас тенденция меняется: число компаний на рынке возросло, а количество действительно квалифицированных менеджеров сократилось. В результате от отдела кадров требуется больше усилий по поиску подходящих сотрудников. Важно поддерживать привлекательность фирмы на рынке труда и тщательно изучать и личность соискателя, и его прошлый опыт.