Как найти эффективного РОПа

Ваш бизнес растет и возникла необходимость в поиске руководителя отдела продаж (РОПа). Где и как его искать, чтобы поиск не отнимал много времени, а выбранный сотрудник отвечал всем вашим требованиям? Можно пойти традиционным путем – разместить на сайтах по поиску персонала вакансию, получать отклики и проводить собеседования с кандидатами. Но как на основе только анкетных данных, которые не обязательно отвечают действительности, отобрать потенциального сотрудника? Для ускорения процесса и улучшения качества выбора кандидатов есть онлайн-система Hrscanner, которая выполнит весь подготовительный этап. Как результат – на собеседование будут приглашены только те соискатели, уровень которых действительно соответствует условиям вакансии.

Hrscanner – сервис для подбора сотрудников

Есть два способа использования системы – самостоятельно тестировать кандидатов или полностью отдать этот процесс специалистам Hrscanner. Если вы выбираете второй вариант, все этапы подбора персонала проведут сотрудники сервиса и предоставят уже готовый результат «под ключ».

Работа по найму сотрудников – это фактически процесс угадывания. Заранее неизвестно, справится ли выбранный сотрудник с поставленными задачами. Как подвести под «игру в рулетку» научную основу? Hrscanner имеет разработанную систему тестов для оценки необходимых качеств кандидатов. С помощью системы быстро отсеиваются неподходящие отклики, максимально автоматизируется весь процесс отбора кандидатов.

Оценить возможности сервиса можно с помощью бесплатного пробного тестирования. 

Тест «Резалт» – проверяем продуктивность

Продуктивность – одна из главных метрик при подборе персонала. Это способность сотрудника давать результат, производить продукт своей должности, за который компания ему платит. Тест содержит 20 вопросов, занимает 15 минут и отсылается по электронной почте соискателю. Это экспресс-тестирование кандидатов на эффективность, нацеленность на результат. Особенно важна эта характеристика для РОПа, который, в первую очередь, должен быть сфокусирован на достижении плановых показателей. Такая оценка кандидата помогает понять, стоит приглашать его на собеседование или не тратить зря ценное время.

Тест «Тулс» – личностные качества соискателя

Кроме профессиональных качеств для руководителя важны и его личностные характеристики, какой он человек. Этот тест определяет, как он будет общаться с коллективом, вести себя в различных ситуациях. Анализируется 10 показателей, которые позволяют составить портрет кандидата как личности. Среди метрик есть такие, как стрессоустойчивость, настойчивость, объективность, которые очень важны для руководителя. Дается оценка – насколько этот человек сможет выполнять конкретные должностные обязанности. Ведь личностные качества уже давно сформированы и если профессиональным навыкам можно обучить, то характер изменить невозможно.

Тестирование включает 200 вопросов и занимает 30–40 минут. 

Тест «Логис» – тестируем интеллект

Одним из продуктов РОПа является быстрое принятие решений, поэтому еще один тест – на уровень интеллекта. Он содержит 80 вопросов на 30 минут и в результате показывает числовое значение IQ с рекомендациями, насколько тестируемому подходит данная вакансия. 

Инструмент для тех, кто очень занят

Диджитал-интервью отлично экономит время работодателя и позволяет быстро выбрать понравившихся претендентов на вакансию. Как это работает? Пишется ряд вопросов и выставляется два таймера – на прочтение вопроса и на формулировку ответа. Система записывает и сохраняет интервью, а ссылка отправляется собственнику бизнеса. При этом время на запись интервью тратит только кандидат.

Такое интервью сразу дает работодателю понимание – нравится ему этот человек или нет, и освобождает от ненужных собеседований. Есть в этом инструменте плюс и для кандидата. Ему не нужно зря тратить время/деньги на поездку и проходить через неприятный момент отказа. 

Как правильно составить вакансию

Чтобы найти хорошего сотрудника недостаточно просто разместить на сайте вакансию. Важно содержание вашего предложения, какую информацию оно несет кандидату. Рассмотрим основные метки, которые нужно отобразить в вакансии для РОПа:

  • описание компании, чем занимается;
  • сколько работает менеджеров и сколько планируется, сколько заходит лидов;
  • почему создана вакансия – создание нового отдела, филиала, разделение отдела на два, не справляется действующий РОП и т. д.;
  • ключевые задачи должности (выполнение планов продаж, которые постоянно растут и т. д.);
  • описание обязанностей, которые одна за другой постепенно приводят к созданию продукта (качественные собеседования с кандидатами, обученные сотрудники, отсутствие просроченных платежей, построенная коммуникация, соблюдение скриптов менеджерами, постановка и контроль планов, презентация результатов руководству);
  • условия работы (график работы, расположение компании, зарплата – желательно указывать реальные перспективы и способ начисления)

Объявление не должно быть серым и скучным. Хорошо воспринимается обращение от собственника, что он ищет в команду сотрудника. Чем точнее вы опишите вакансию, тем более качественных кандидатов в результате получите. Вакансия с достоверной информацией сразу отсеет нецелевых кандидатов. Качество объявления проверяется количеством откликов – их должно быть не слишком много (700 – это много), но и не мало, чтобы было из кого выбирать. 

Что лучше – нанять опытного РОПа или вырастить своего

Однозначного для всех решения вопроса – нанимать профессионала или дать шанс обучаться и расти неопытному РОПу нет. Есть метрика – время контакта с продуктом. Она показывает, сколько нужно времени новому сотруднику, чтобы начать продавать и показывать результат. Если для бизнеса это длительный период (2–3 месяца), то имеет смысл нанять готового специалиста. Если же специфика компании подразумевает быстрое обучение, то можно взять на должность перспективного, но менее опытного.

Интересный вопрос – стоит ли привлекать на должность РОПа менеджера по продажам из своей же компании. Есть, конечно, исключения, когда менеджер обладает всем необходимым для руководителя набором качеств, а знание продукта выступает преимуществом. Но если смотреть системно, то для РОПа нужны совсем другие навыки и инструменты. Главным инструментом становится не общение с клиентами, а управление менеджерами по продажам. Если просто взять хорошего менеджера по продажам и посадить в кресло руководителя, вы потеряете одновременно в продажах и в управлении.

Еще один момент, для небольших развивающихся компаний лучше взять профессионала, который быстро поднимет основные показатели и станет локомотивом для бизнеса. Но в этом случае нужно сделать ему предложение, от которого он не сможет отказаться. Например, больше платить, обеспечить постоянным потоком лидов. 

Как организовать процесс подбора кандидата

Почему возникает проблема с поиском сотрудников? Если долго не закрывается вакансия, нужно проанализировать, в какой плоскости лежит проблема – это вопрос найма или управления. Это может быть ситуация, когда нанимают не тех или же управляют неправильно. То есть корректировать нужно источник проблемы.

Иногда менеджеры по подбору персонала или собственники в течение недели собирают отклики, а потом обрабатывают их все сразу. Это неправильный подход. Хороших специалистов разбирают быстро и на звонок кандидату, который понравился, можно услышать в ответ, что он уже нашёл работу. Поэтому для поиска эффективного РОПа важно постоянно просматривать отклики и быстро реагировать.

Как один из вариантов ускорения обработки откликов – автоматизация процесса с помощью системы Hrscanner. Отклики с сайтов попадают в систему и общение с кандидатом происходит автоматически – рассылаются и сохраняются тесты, интервью. А дальше нужна скорость в принятии решения – подходит этот человек или нет. Это позволит не упустить вашего идеального кандидата. Сложно принимать решение, если недостаточно данных. А в случае, когда у вас есть портрет потенциального сотрудника на основе тестов, задача упрощается.

Еще одно преимущество предварительного тестирования – если кандидат не заполняет никаких анкет, не проходит тестов, то собеседование не представляет для него ценности. Такие люди часто даже не приезжают на собеседование. Хорошая конверсия из клика в собеседование 60–80 %, а если люди проходят тесты, анкетирование, то она повышается до 90–95 %.

Какие вопросы задать по телефону 

Можно провести мини-тестирование в телефонном режиме. Задайте собеседнику следующие вопросы, и вы поймете, нужно ли дальше проводить с ним собеседование:

  1. Умеет ли он строить воронку продаж, какие есть этапы продаж и как это применять на практике.
  2. Какая у него была конверсия в сделку, конверсия между этапами продаж. Проверьте, действительно ли он считал конверсию.
  3. Узнайте как строилась мотивация и был ли в ней план по продажам. Правильная – это сквозная мотивация, когда есть вилка (меньше 80 % выполнения плана – выплачивается только оклад, 80–99 % – определенный процент бонуса и свыше 100 % – другой больший процент бонуса). Также для РОПа важен KPI, который может быть направлен на привлечение новых клиентов, перевод текущих из одной категории в другую, выполнение планов с определенными показателями и др.
  4. Как происходит работа с записанными разговорами менеджеров с клиентами, и как выполняется их анализ и обратная связь.
  5. Проводил ли он собрания и с какой периодичностью. Необходимо собирать менеджеров ежедневно.

Если хотя бы один из ответов вас не устраивает, нет смысла тратить на этого кандидата время.

Успешный кейс – компании необходим РОП 

Владелец компании «Фабрика браслетов» после делегирования полномочий РОПу отметил рост продаж на 20 % и полную систематизацию работы компании. Новый руководитель внедрил следующие инструменты управления:

  • контроль за работой менеджеров;
  • разработка планов продаж;
  • декомпозиция планов и целей продаж до уровня каждого менеджера (количество звонков, встреч, заказов, уровень конверсии);
  • скрипты разговоров менеджеров и многое другое.

Это позволило собственнику освободить время на решение стратегических вопросов.

Используйте наши рекомендации при выборе руководителя отдела продаж и найдите идеального сотрудника, который быстро освоит нужные бизнес-процессы и увеличит продажи. Тестируйте кандидатов прежде, чем назначать встречу – это экономит время и сужает круг для поиска, в который попадают только релевантные претенденты на вакансию.