Как мотивировать РОПа на удаленной работе

По сути, с переходом на удаленную работу руководитель отдела продолжает выполнять свои обычные обязанности:

• контроль за работой продавцов;
• составление отчетности;
• выполнение планов продаж;
• организация обучения персонала;
• разработка и внедрение новых техник продаж, скриптов;
• найм и увольнение персонала. 

Материальная мотивация

Зная задачи РОПа на удаленке, руководитель компании может мотивировать его денежно. Оптимально использовать стандартную систему: твердый оклад + бонусы KPI + дополнительные ежеквартальные бонусы. 

Расчет окладной части – наиболее простой. При переводе на удаленную работу необходимо определить рабочий график. Например, рабочее время у руководителя начинается в 10 часов и заканчивается в 19 часов пять дней в неделю. В связи со сложившейся экономической ситуацией, можно договориться и увеличить его рабочее время за счет времени сэкономленном на дороге, которое он сейчас не тратит, работая из дома. В это время он должен быть на связи, оперативно решать рабочие вопросы и отчитываться о выполнении своих задач. 

Но есть сложность: опытный сотрудник тратит на административную работу (отчетность, решение организационных вопросов) меньше времени, нежели новичок. Значит, непосредственно на работу уходит чуть меньше времени. Поэтому размер окладной части можно уменьшить на 10–15 %. Однако к такому шагу необходимо прибегать только в том случае, если руководитель компании уверен в квалификации РОПа. 

Как и при офисной работе, окладную часть необходимо будет выплатить в любом случае, даже если продажи по итогам расчетного периода станут ниже. 

Однако при удаленной работе смещается спектр внимания. Если раньше РОП контролировал и отчитывался о процесс работы, то теперь важен только результат. Поэтому от руководителя отдела продаж ожидаются другие показатели. Значит, меняется расчет бонусной части. Вот какие показатели можно оставить для выплаты гонорара:

• план продаж на отдел, выраженный в денежном эквиваленте;
• план продаж на отдел, выраженный в количестве чеков и сделок;
• личный план продаж для руководителя, если он тоже занимается общением с клиентами. 

Расчет происходит по простой схеме. Процент, который выплачивается РОПу, зависит от того, насколько выполнен план. Если он выполнен на 80 % или меньше, то премия по этому показателю не выплачивается вообще. Если план выполнен на 81–100 %, то выплачивается обычная премия. Если свыше 101 % – удвоенная. Размер стандартной премии может быть равен доли оклада (например, 10 % от фиксированной части) или доли от плана (например, 0,015 % от суммы ожидаемых продаж). 

Дополнительные бонусы. Это те бонусы, которые РОП получает за выполнение поставленных планов на протяжении двух или более месяцев подряд. Например, за выполнение плана в первом месяце РОП получает процент, затем во втором месяце он снова выполняет план и получает процент. И дополнительно еще получает бонус. 

Эффективный способ настроить руководителя отдела на рабочий лад – ввести повышающий коэффициент. Например, коэффициент за выполнение плана может увеличиваться вместе с ростом показателей. Если на протяжении нескольких месяцев отдел продаж показывает стабильный рост, руководителя стоит за это наградить.

Еще один вид бонуса – доплата за результаты отдельных продавцов. Например, перед каждым менеджером был поставлен план на месяц. 80 % менеджеров этот план выполнили (выполненным считается план, который достигнут хотя бы на 80 %). Это – повод наградить и РОПа, ведь именно он занимается обучением, проводит планерки и мотивирует рядовых сотрудников.

Если руководитель фирмы правильно модернизировал систему расчета зарплаты для РОПа, то даже после изменений сотрудник не потеряет в деньгах. Уровень его гонорара не изменится.

Контроль и отчетность

При расчете бонусной и переменной части для РОПа необходимо смотреть на достигнутые результаты. Но если обычно в офисе от РОПа ожидались лишь еженедельные или ежемесячные отчеты, то при удаленной работе контролировать руководителя отдела нужно чаще. Можно использовать такие отчеты:

• по продажам – выручка, количество чеков, звонков, показатели воронки продаж;
• по работе с персоналом – отчеты о проведенных онлайн-обучениях. 

Руководитель отдела мотивирован, если знает, что его работа проверяется и контролируется даже тогда, когда начальства нет в зоне видимости. Однако для успешной работы и формирования отчетности РОПу нужно соответствующее техническое обеспечение. Еще один способ мотивировать руководителя отдела продаж: обеспечить его современным оборудованием, программами.

Конкуренция

Некоторые компании используют конкуренцию для стимулирования работы. Обычно в отделе продаж есть некоторое количество менеджеров и один руководитель. В таком коллективе рядовые менеджеры соревнуются между собой. Но на период удаленной работы имеет смысл работать с несколькими РОПами. Считается, что одного руководителя достаточно для контроля за 4–6 сотрудниками. Если в отделе будет несколько руководителей, можно выплачивать бонусы только тому из них, кто выполнил план первым или перевыполнил.

Нематериальная мотивация

У удаленной работы есть много преимуществ: не нужно платить за аренду офиса, можно нанимать сотрудников из других городов. Но есть главный недостаток. Руководитель бизнеса легко может упустить момент, когда начальники подразделений потеряют мотивацию. 

Есть несколько приемов, которые позволят РОПу сохранить продуктивный настрой. 

Уважение личного времени

Необходимо сразу определить, какое время вся команда будет считать рабочим. В рамках этого периода действительно можно и нужно поддерживать связь с РОПом. Обычно собственники фирмы переживают, что сотрудники на удаленке будут отвлекаться от работы. На самом деле гораздо выше риск не избегания работы, а перегорания и переработок. Поэтому, как только рабочее время заканчивается, сотрудника лучше оставить в покое. Частая ошибка – писать, звонить или выяснять рабочие вопросы поздно вечером или в выходные, аргументируя это тем, что рабочие материалы на удаленке все равно всегда под рукой. 

Регулярное общение 

Одна из основных опасностей на удаленке – сотрудники перестают чувствовать себя командой, частью компании. Значит, есть опасность, что и РОП однажды станет не заинтересован в достижении общих целей. Простой способ этого избежать – регулярно общаться с подчиненными. 

Четкие правила

Подчиненным всегда проще и понятнее работать, когда есть четкие правила. На удаленной работе правила будут касаться в основном общения. Например, можно заранее определиться, что на входящие сообщения от начальника РОП должен давать обратную связь в течение определенного времени. Это позволит не отвлекаться постоянно на чаты.

Другое полезное правило также касается рабочих чатов и диалогов. Во-первых, необходимо требовать от всех сотрудников настоящие имена и аватарки в беседе. Во-вторых, можно договориться, что все ежедневные созвоны с РОПом проходили с включенной камерой. 

Приятные «плюшки» 

При работе в офисе у РОПа помимо материальной мотивации была и нематериальная. Это признание его заслуг перед коллегами, различные грамоты, поощрения и прочие бонусы. При удаленной работе не нужно от этого отказываться. Перед РОПом можно ставить сложные задачи, наградой за которые будет повышение, обучение за счет компании или иной серьезный бонус.

Разработать четкую схему работы

Как только отдел продаж переходит на удаленку, даже опытному РОПу требуется время на адаптацию. Чтобы ему было проще войти в рабочий ритм, необходимо разработать четкую схему и порядок работы. Идеальный вариант – составить примерный распорядок дня и обозначить ключевые отчеты, которые нужно сделать. Это могут быть промежуточные созвоны-отчеты, сообщения в чате.

Удаленный отдел продаж, хоть и не является чем-то диковинным, все же пока не очень распространен в компаниях. Поэтому многие руководители бизнеса не понимают, как мотивировать своих продавцов. Самая частая ошибка – не иметь многоаспектной мотивации, то есть стимулировать РОПа к работе только с помощью денег. На самом деле отличных результатов можно добиться, если комбинировать материальную и нематериальную мотивации.