Как и где искать менеджера по продажам

Чтобы избежать подобных неприятных ситуаций, сразу постройте налаженную систему подбора менеджеров. Следуйте плану, похожему на алгоритм продаж:

1. Составьте образ менеджера, которого вы хотите получить в штат (аналогично тому, как вы анализируете целевую аудиторию).
2. Выберите источники, из которых вы будете получать претендентов (выбор каналов).
3. Разработайте УТП – привлекательную вакансию и оффер.
4. Создайте воронку подбора персонала – продумайте все этапы, по которым должен пройти кандидат, чтобы заключить с вами трудовой договор и выйти на работу.
5. Продумайте, по какому сценарию вы будете проводить собеседование.

Образ кандидата

Как и при анализе ЦА, вам нужно составить портрет претендентов на должность. Используйте общие критерии:

• возраст;
• территория проживания;
• семейное положение;
• образование;
• опыт работы;
• ниши и компании, целевая аудитория, продукты;
• рекомендации;
• компетенции, профессиональные навыки, знания.

Так, для продаж подходят люди в возрасте 25–35 лет. Семейное положение важно, если вы планируете отправлять продавцов в частые командировки, выезды. Люди, не имеющие семьи, намного мобильнее и не испытывают стресс или чувство вины из-за частых разъездов.

Территориальный критерий важен, если продавцы будут работать в офисе. Лучше приглашать претендентов, живущих в районе вашего офиса, чтобы избежать опозданий, задержек или увольнения по причине неудобств, связанных с дорогой. Если же предполагается удаленная работа, то в графе территории укажите всю Россию и охватите больший рынок кандидатов.

Обращайте внимание на опыт работы. Быстрее адаптируются и начинают продавать сотрудники с опытом, минимум, год. Но в случае массового найма, когда компания открывает новое отделение или магазин и готова вкладываться в обучение и адаптацию персонала, можно рассматривать кандидатов без опыта. Учитывайте, что чем больше опыта у сотрудника, тем сложнее его переучить, если он работает не так, как вы ожидаете. Если ресурсы компании позволяют, то лучше брать работников с небольшим начальным опытом или без него, но с потенциалом и взращивать из них экспертных продавцов.

Важно и образование. Люди с высшим образованием, как правило, имеют больший кругозор, могут выстраивать более интересные диалоги и поддерживать различные темы, всплывающие в переговорах с клиентами. Однако это не решающий фактор при подборе персонала.

Если вы хотите получить опытного сотрудника, но не платить ему выше рынка, то дополнительно нужно проанализировать:

• потребности;
• ожидания;
• недостатки;
• возражения, страхи;
• ценности.

Об этих характеристиках вы можете узнать уже на собеседовании и использовать их для торга по поводу заработной платы.

Обратите внимание на пункт про нишу и компании. Например, вы продаете автомобили. Вы можете искать не только продавцов из автосалонов, но и тех, кто продавал недвижимость, мебель. Также в карточке кандидата можно отметить компании-доноры – из каких компаний вам подходят сотрудники. Обычно эти компании – ваши конкуренты, у которых уже налажены все процессы, выстроена бизнес-модель, и претендент не просто быстро адаптируется в вашей организации, но и может дать полезную информацию о процессах по прошлому месту работы.

Дополнительно вы можете брать продавцов, работавших с похожей целевой аудиторией, поскольку, зная аудиторию, они сумеют продавать ей и другой продукт. Так, если вы предлагаете товары для матерей, например, многоразовые подгузники, а претендент продавал детскую одежду, то он быстро адаптируется в вашем отделе продаж.

Источники трафика

Чем больше источников вы задействуете, тем быстрее найдете нужного сотрудника. Вот какие можно использовать:

• исходящие – когда вы активно ищете кандидатов;
• входящие – когда вы размещаете вакансию, и кандидаты сами откликаются на нее.

Какие каналы подойдут:

1. Сарафанное радио – узнайте у текущих работников, нет ли у них знакомых из сферы продаж, которые ищут работу. Также можно поинтересоваться у бывших сотрудников или у партнеров. Иногда именно через сарафанное радио удается выйти на ценного продажника.
2. Биржи труда – просматривайте резюме на Headhunter, Superjob и других агрегаторах.
3. Рекрутинг – вы можете нанять рекрутера, дать техническое задание с подробными требованиями, и рекрутер вместо вас будет искать подходящие варианты. Так, на Headhunter есть раздел с рейтингом рекрутеров, с которыми можно сотрудничать удаленно.
4. Размещение вакансий – используйте те же платформы-агрегаторы. В некоторых регионах имеет смысл дополнительно предлагать работу через страницы в социальных сетях, местные сайты с вакансиями. 

Разработка УТП

Чтобы ваша вакансия выглядела привлекательно, нужно создать оффер. Составьте продающий текст, который должен содержать информацию:

1. Идею – какую-то ценность, которая затрагивает кандидатов. Ценность можно придумать, отталкиваясь от «болей»: низкие зарплаты, отсутствие перспектив, стресс на работе, нет поддержки, нет обучения и адаптации, недружелюбный коллектив, плохое отношение руководства, нет возможности зарабатывать, потому что лучших клиентов забирают РОП и старшие менеджеры и т. д.
2. Особенности, преимущества и выгоды – чем ваша компания и вакансия выделяются на фоне конкурентов, почему выгодно работать у вас.
3. Оффер – само предложение. В вакансии не стоит указывать оклад и фиксированную зарплату, лучше написать заработок «до» и указать максимальную сумму, которую заработал менеджер по продажам в вашей организации. При этом у вас заранее должна быть готова величина зарплаты, которую вы готовы предложить – твердый оклад и бонусы. Ориентируйтесь на средние оклады на рынке в вашей сфере и территории, платить меньше не стоит, если вы не хотите, чтобы к вам пришли неэффективные продавцы.
4. Призыв к действию – несмотря на кнопку для отклика, в тексте вакансии дополнительно призовите откликнуться, позвонить, написать.

Из вашей вакансии претенденты должны получать ответы на вопросы:

1. Почему эта вакансия им подходит?
2. Почему на нее стоит откликнуться сейчас?
3. Почему выгодно работать именно в вашей компании?

Поэтому уместно рассказать немного о компании, но не общими фразами, а конкретными фактами: упомянуть время существования, регалии, достижения сотрудников, известных руководителей, упоминания в СМИ, дать ссылки на аккаунты и сайт.

Воронка подбора персонала

Выберите этапы, по которым нужно пройти с кандидатом от первого касания и до трудоустройства. Например:

1. Размещение вакансии или показ рекламы.
2. Звонок.
3. Приглашение на собеседование.
4. Собеседование по этапам.
5. Подписание договора.
6. Выход на работу.

Пока кандидат не выйдет на работу, не прекращайте подбор, поскольку нередки случаи, когда человек соглашается на вакансию и не приходит.

Считайте трафик и конверсию на каждом этапе. Зная эти показатели, вы сможете управлять подбором. Если из 100 звонков соглашаются прийти 60 человек, приходит 40, проходит собеседование 10, подписывает договор 5, а выходит на работу 3, то вы можете увеличивать трафик на первом этапе, чтобы это влияло на результаты других шагов. Если вам нужно 6 менеджеров, то нужно увеличить количество звонков до 200 в день.

Несколько рекомендаций:

1. Не давайте информацию по телефону. Ваша задача – приглашать кандидатов на встречи. Если они интересуются окладом, то называйте оклад «до» и говорите, что точный размер зарплаты определяется по результатам собеседования. Если звонящие получают информацию по телефону, они не доходят до встречи, самостоятельно осмысливая полученные данные, и у вас теряется возможность убедить их.
2. Не назначайте встречи с пятницы на понедельник, люди забывают о них либо у них пропадает энтузиазм (они «остывают»; лучшие дни для собеседований – вторник, среда, четверг).
3. Если собеседование будет проводить РОП, то назначайте встречу до трудового дня или после него, чтобы руководитель не тратил рабочее время на общение с претендентами.
4. Подготовьте для собеседования листы оценки, по которым будете рассматривать всех претендентов. Так вы сможете опираться на факты и реальные данные, а не личные симпатии, которые часто не обоснованы.
5. Также подготовьте презентацию о компании, в которой нужно показать выгоды работодателя и истории сотрудников, достигших успеха на этой вакансии. Истории лучше подкрепить фотографиями или видеороликами с работниками на фоне приобретений, которые они позволили себе, работая у вас. Дополнительно можно показать, как проходит рабочий день в отделе продаж: провести экскурсию либо снять видеоролик, чтобы кандидаты видели, что все эти достижения реальны, есть доска с активностью, по которой видно, как менеджеры звонят, назначают встречи, заключают договоры.
6. Если кандидат подошел вам по всем критериям, не торопитесь заключать с ним договор. Скажите, что ответ дадите через 1–2 дня. Так вы дополнительно подогреете его и сможете взять сотрудника на более выгодных условиях. Но иногда ради ценного сотрудника можно увеличить зарплату на 10–15 %. Будьте готовы к уступкам, если собеседование дойдет до торга.

О чем спрашивать на собеседовании

На встрече претендентов нужно проверить на соответствие портрета, который вы составили, а также обратить внимание на следующие характеристики:

• просмотреть трудовую книжку и сравнить с резюме, которое обычно кандидаты приносят с собой. Если увидите существенные расхождения, то, возможно, не стоит брать на работу человека, который скрывает или приукрашивает факты о себе;
• если заметите по трудовой книжке, что человек часто менял работу за последние 1–2 года, то поинтересуйтесь причинами. Нестабильные в работе люди так же ведут себя в отношении своих обязанностей;
• проверьте кандидата на компетенции – амбициозность, обучаемость, ориентацию на результат и готовность к переменам. Задавайте вопросы о целях, достижениях, профессиональных знаниях;
• проведите ролевую игру «Продай мне ручку» и оцените способности продажника на практике.

После того как соискатель прошел собеседование, заполните лист оценки, отметив все ответы на вопросы, применяемые в игре техники продаж. Так вы сможете принять взвешенное решение, опираясь не только на личное впечатление, но и на факты.

Найти действительно хорошего специалиста бывает непросто, поэтому к подбору персонала стоит подходить ответственно, а в ситуации с опытным кандидатом быть готовым на уступки.