Где искать менеджера по продажам и как заставить его работать

Вы когда-нибудь сталкивались с тем, что сотрудники HR не могут найти человека на должность? Или принятый три месяца назад менеджер по продажам не выполняет план? Если ответ дан положительный, эта статья для вас.

Корень обеих проблем – и множества других – в организации работы отдела HR. Ошибка многих владельцев бизнеса состоит в том, что они не видят никаких сложностей в том, чтобы разместить объявление о вакансии и пообщаться с претендентом на должность. 

На самом деле HR – это отдельная система в структуре компании. А в любой системе есть свои правила, свои закономерности. В случае же их отсутствия решение о найме того или иного сотрудника будет приниматься на основе личных предпочтений. Выяснится на собеседовании, что HR и кандидат любят одинаковую музыку, и все. Вакансия занята. Чтобы подобных казусов не случалось, необходимо разработать технологию работы отдела HR.

Подбираем менеджера по продажам

Поскольку это системный процесс, он тоже делится на составные части. Ниже мы расскажем обо всем, что нужно сделать, чтобы в результате получить продажника, который принесет деньги и себе и компании.

Идеальный сотрудник – какой он

При появлении вакансии это первый вопрос, на который вы должны себе ответить. Для получения максимально правдивого ответа нужно подробно описать бизнес-процессы, которыми менеджер будет заниматься. Выражаясь проще, требуется составить план его работ на день. Вам нужен тот, кто может и хочет выполнять все указанные в объявлении обязанности.

На данном этапе не стоит забывать о том, что продажник и руководитель отдела продаж – в первую очередь люди. И им должно быть комфортно работать вместе. Чтобы нанять человека, у которого сразу установится контакт с руководителем, целесообразно попросить последнего пройти тест Адизеса, чтобы понимать, какому стилю руководства он отдает предпочтение. И в зависимости от этого искать сотрудника.

Итак, вы поняли, кого хотели бы привлечь на работу. Но как сделать так, чтобы этот человек тоже захотел у вас работать?

Как составить объявление по вакансии

Второй этап – написание текста объявления о поиске сотрудника. Важно помнить, что это должен быть продающий текст. Это означает, что в данный момент сотрудник HR по сути является менеджером по продажам. Только его товар – не результат работы компании, а сама компания.

Чтобы завладеть вниманием соискателей, нужно сразу вовлечь их в диалог, вынудить задуматься о вашей фирме. Как завязывается беседа? Кто-то задает вопрос, а другой человек отвечает. Применительно к подбору персонала это следует воспринимать как рекомендацию начать описание вакансии с нескольких вопросов. После того, как кандидат мысленно ответит на каждый из них «Да», он с большим вниманием отнесется к объявлению.

И лучше избегать штампов вроде «динамично развивающаяся компания», «белая зарплата», «лидер рынка» и так далее. В такие красочные описания уже никто не верит (слишком уж часто они употребляются), их в лучшем случае воспринимают с иронией. В худшем же кандидат на должность решит, что потенциальный работодатель обманывает всех, и не откликнется на объявление.

Хороший способ отсеять случайных людей, рассылающих резюме всем подряд, состоит в том, что в конце объявления вы задаете пару вопросов. О соискателе, об отрасли, о конкурентах. Те, ответы на которые вынуждают задуматься или даже воспользоваться Гуглом. Если в письме вы видите не только резюме, но и ответы на эти вопросы, значит человек действительно заинтересован в работе. 

Где ее разместить

Вакансия готова, что с ней делать дальше? Чтобы понять, на каком ресурсе ее размещать, следует провести анализ примерно за год.

Подсчитывается количество соискателей, откликнувшихся на вакансию, с каждой интернет-площадки либо другого источника. Затем для каждого ресурса определяется число тех, кто пришел на собеседование, успешно его прошел, начал работу в компании и остался в ней.

То есть сравнительная таблица может выглядеть следующим образом.

	Площадка № 1	Площадка № 2	Площадка № 3
Количество откликнувшихся на вакансию	30	15	5
Количество успешно прошедших собеседование	25	10	2
Количество вышедших на работу в компанию	10	7	1
Количество работающих в компании в данный момент	3	7	1

Глядя на эту информацию, можно сказать, что третий ресурс малоэффективен, поэтому HR-специалисту не стоит тратить время, размещая на нем информацию. А наиболее предпочтительным является второй сайт. Несмотря на то, что оттуда поступило в два раза меньше резюме, те, кто вышел на должность, до сих пор работают в компании. А вот соискатели с первого ресурса хоть и были приняты, решили уволиться.

Как общаться с откликнувшимися

Иногда потенциальные сотрудники не становятся настоящими только потому, что HR допустил в общении с ними ряд ошибок.

Первая из них – позвонить, не объясняя цели звонка. Часто разговор начинается с вопросов о том, ищет ли еще человек работу и интересно ли ему предложение с определенной зарплатой и графиком. При этом звонящий пренебрегает необходимостью представиться и сообщить, откуда он получил информацию о том, что собеседник размещал где-то свое резюме. Это создает негатив, поскольку человек начинает нервничать, не понимая, с кем он разговаривает и какие сведения у второй стороны разговора в наличии.

Следовательно, начать звонок лучше всего с объяснения того, из какой компании вы звоните и где взяли резюме соискателя.

Второе сомнительное место – личная встреча. Здесь есть сразу два подводных камня. Первый из них состоит в том, что не все HR дают сотруднику свои контакты или объясняют, как доехать до офиса.

К примеру, здание расположено в районе с весьма своеобразной нумерацией. Если приехавший на собеседование не сможет его найти, встреча сорвется. И вряд ли он согласится ее перенести, когда HR все же позвонит и спросит о причине неявки. Поэтому лучше оставлять все контакты и поощрять к звонкам по любым вопросам. 

Следующий подводный камень уже был вскользь упомянут. Если по какой-то причине человек не приходит на собеседование, рекрутеры начинают ему настойчиво звонить и интересоваться, почему он не пришел. Ситуация, в которой приходится объяснять мотивы своего поведения, практически оправдывается, для многих настолько неприятна, что они предпочитают игнорировать звонки HR.

Чтобы этого избежать, важно при назначении встречи упомянуть, что в случае невозможности на нее прийти соискатель может позвонить и попросить перенести время. 

Как провести собеседование

Если ваш кандидат – будущий продажник, важно помнить, что ему нужно быть стрессоустойчивым и гибким в плане перемен. Чтобы проверить эти качества, лучше проводить собеседование не в тихом кабинете руководителя, а в той среде, где ему придется работать. 

Во-первых, вы увидите, как он реагирует на внешние раздражители. Во-вторых, он поймет, в каких условиях будет существовать. На этом этапе часть соискателей отсеется, поняв, что не хочет так работать.

Если собеседование проходит в несколько приемов, важно получить из них максимум информации о человеке. Поэтому следует позаботиться о том, чтобы встречи назначались в разное время и в разных местах. 

Тестом на готовность к переменам может быть простая просьба пересесть на другое место. По реакции можно понять, насколько человек готов меняться.

Если в вашей компании практикуются деловые игры на собеседованиях (отношение к ним двоякое), то в процессе можно сделать продажнику замечание, поправить его в чем-то. Учтет он или нет новую информацию, покажет способность к обучению.

Чтобы понять, умеет ли сотрудник работать с возражениями, стоит в рамках деловой игры выбирать максимально неадекватные. Если человек сумеет выйти из ситуации и что-то противопоставить надуманному недовольству, реально существующие проблемы он тем более представит так, что они и проблемами перестанут казаться.

Мотивируем менеджера по продажам

Мало заманить идеального сотрудника на работу. Нужно еще заставить его выполнять план. Для этого существуют два способа: с помощью денег и без них.

Материальная мотивация

Ежемесячный доход менеджера по продажам должен быть привязан к результатам его труда. Например, сотруднику предлагается оклад и бонусы. Размер оклада следует устанавливать таким образом, чтобы его хватало только на самое необходимое. Ориентиром может служить прожиточный минимум в регионе.

Вторая часть дохода – бонусы – может зависеть от каких угодно показателей, решает это руководитель. Наиболее частый вариант – комбинация производительности сотрудника и качества обслуживания клиентов.

К примеру, ежемесячно за неделю до начисления премии руководство компании прослушивает разговоры менеджеров с клиентами – определенное количество – с чек-листом в руках. В зависимости от того, сколько пунктов из него выполнено, а сколько – нет, устанавливается коэффициент, при умножении оклада на который, мы получим премию сотрудника.

Процент выполнения плана – это второй коэффициент, который используется для вычисления премии. Допустим, при выполнении плана на 80–99 % он составит 0,8, на 100 % – 1, на более чем 100 % – 1,5.

Помимо ежемесячной премии, описанной выше, можно регулярно устраивать соревнования между сотрудниками. Например, каждую неделю подсчитывать, сколько новых клиентов пришло в компанию. Продажники, приведшие таковых более всего, получают денежные призы. Можно определить величину вознаграждения за три первых места.

Также источником дополнительного дохода может быть выслуга лет. Если срок деятельности компании перешагивает пятилетний юбилей, то можно ежемесячно делать доплату тем, кто работает со дня основания. В дальнейшем придется вводить новые выплаты. Например, для тех, кто работает более 5 лет, более 10 лет и так далее.

Нематериальная мотивация

Безусловно, все мы работаем в первую очередь ради зарплаты. Однако моральное удовлетворение, удовольствие от своей деятельности тоже значительно влияют на результат труда.

Первый вариант нематериальной мотивации – определение какого-то переходящего знамени. Допустим, компания выиграла престижный конкурс. Полученный за победу кубок каждую неделю меняет место дислокации, поселяясь на столе того, кто за прошедшие семь дней сделал больше всего продаж.

Еще один вариант – разыграть дополнительный выходной. В начале месяца можно объявить, что выполнившему план на 150 % предоставят лишние выходные (количество определяется заранее) в любые удобные дни.

Следующий метод нематериальной мотивации – создание в отделе атмосферы здоровой конкуренции. Показатели коллег должны быть открыты для всех. И тогда выполнять план будут не только ради денег, но и из желания догнать и перегнать лидера, стать лучшим.

В своей компании вы можете придумать что угодно. Главное, чтобы это работало.